Минск 2004
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Мотивация в
системе менеджмента предприятия
1.1. Сущность мотивации
1.2. Теории мотивации
1.3. Зарубежный опыт
мотивации
2. Анализ системы
мотивации на РУП «ОЗАА»
2.1. Краткая характеристика
предприятия
2.2. Анализ материального
стимулирования персонала
2.3. Анализ факторов
мотивации персонала на предприятии
3. Совершенствование
системы мотивации на РУП «ОЗАА»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список использованной
литературы
ВВЕДЕНИЕ
Результат экономической
деятельности зависит от имеющихся
ресурсов и эффективности использования
способностей сотрудников в соответствии
с целями предприятия и общества,
которая во многом определяется отношением
людей к труду, формами и методами мотивации.
При этом важно сохранение здоровья каждого
человека и установление отношений конструктивного
сотрудничества между челнами коллектива,
различными социальными группами. Мотивация
сотрудников занимает одно из центральных
мест в управлении предприятия, поскольку
она выступает непосредственно причиной
поведения персонала, объекта управления.
Ориентация работников на достижение
целей организации по существу является
одной из задач руководства предприятия.
Вследствие изменения
содержания труда в
условиях научно-технического
прогресса, широкой
автоматизации и информатизации
производства, в результате повышения
уровня образования и социальных ожиданий
сотрудников значение мотивации в управлении
персоналом и в целом предприятием еще
более возросло, усложнилось содержание
этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной
деятельности организации
требуются ответственные
и инициативные работники,
высоко организованные и стремящиеся
к трудовой самореализации личности. Обеспечить
эти качества работника невозможно с помощью
традиционных форм материального стимулирования
и строгого внешнего контроля, заработной
платы и наказаний. Только те люди, которые
осознают смысл своей деятельности и стремятся
к достижению целей организации, могут
рассчитывать на получение высоких результатов.
Таким образом,
мотивация персонала в любом
обществе и экономической системе
носит сущностный характер и
в значительной степени предопределяет
экономику в обществе и уровень
его благосостояния. Эти
и другие факторы предопределяют
актуальность и важность
проблем мотивации персонала
и использования человеческого
фактора в целом.
Объектов исследования
является РУП «Осиповичский завод
автомобильных агрегатов».
Предметом данной
работы является существующая
система мотивации на предприятии
и рекомендации по ее улучшению.
1. МОТИВАЦИЯ В
СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность мотивации
Мотивация труда
- важнейший фактор результативности
работы, и она составляет основу
трудового потенциала работника,
т.е. всей совокупности свойств,
влияющих на производственную
деятельность. Трудовой потенциал
состоит из психофизиологического
потенциала (способностей и склонностей
человека, его здоровья, работоспособности,
выносливости, типа нервной системы)
и личностного (мотивационного) потенциала.
Последний играет роль пускового
механизма, определяющего, какие
способности и в какой степени
работник будет развивать и
использовать в процессе трудовой
деятельности. очевидно, что связь мотивации
и результатов труда опосредована природными
способностями и приобретенными навыками
труда, но именно мотивация – источник
трудовой деятельности личности. [1, с.112]
Мотивирование
наиболее ярко проявляется в
механизме управления, но возможности
эффективного мотивирования должны
быть заложены и в методологии,
и в организации управления.
Мотивация –
это процесс побуждения человека
к определенной деятельности, приводящей
к осуществлению целей организации,
с помощью внутриличностных и внешних
факторов.
Мотивация сотрудников
осуществляется с соответствии с
потребностями организации и сотрудников
в ней в зависимости от необходимости,
обусловленной окружающей средой. Отсюда
нужно проанализировать содержание требований,
выдвигаемых окружающей средой, в которой
действует компания, а также потребностями
организации (корпоративные и организационные
планы развития, управление человеческими
ресурсами); и, кроме того, индивидуальными
потребностями, которые очень различны
у различных людей.
Существуют две
основные формы мотивации: по
результатам, которая применяется
там, где можно сравнительно
точно определить и выделить
результат деятельности одного
сотрудника или группы. При этом
вознаграждение связывается с
выполнением конкретной работы
или относительно обособленного
этапа работы. Мотивация по статусу
(рангу) основана на интегральной
оценке деятельности сотрудника, учитывающей
его квалификацию, отношение к работе,
качество труда и другие параметры, определяемые
спецификой деятельности человека и организации.
[2, с.108]
Можно выделить
также внутреннюю мотивацию (нормативную),
которая определяется содержанием
и значимостью работы, побуждением
человека к определенному поведению
посредством идейно-психологического
воздействия: убеждения, внушения,
информирования, психологического
заражения и т.п. Внешняя мотивация
может выступать в двух формах:
административной (побудительной) и экономической
(стимулирование). Административная мотивация
означает выполнение работы по команде,
приказу, т.е. по прямому принуждению с
соответствующими санкциями за нарушение
установленных норм. Экономическая мотивация
осуществляется через экономические стимулы
(заработную плату, дивиденды и т.д.) [2,
с. 107]
Первые два
способа мотивации являются прямыми,
т.к. предполагают непосредственное
воздействие на человек, третий
способ – косвенный, поскольку
в его основе лежит воздействие
внешний факторов – стимулов.
Стимулирование
труда - это побуждение, влияющий
на поведение человека в сфере труда, материальная
оболочка мотивации труда.
Стартовая точка
мотивационного процесса – наличие
неудовлетворенноси в чем-либо, что ориентирует
человека на достижение своих целей, на
удовлетворение потребности.
Существуют три
основных подхода к выбору
мотивационной стратегии:
- стимул и наказание:
люди работают за вознаграждение;
- мотивирование
через саму работу: дайте человеку
работу интересную, приносящую ему
удовлетворение, и качество исполнения
будет высоким;
- систематическая
связь с менеджером: определение
цели работы вместе с подчиненными.
Стимулы могут быть
материальными (денежные: заработная плата,
премии; неденежные: 1) путевки, лечение,
транспорт, обеспечение детскими учреждениями;
2) обеспечивают нормальные условия на
производстве – организация труда, создание
надлежащих санитарно-гигиенических условий)
и нематериальными (социальные: престижность
труда, возможность роста, возможность
участвовать в управлении производством,
руководить коллективом, принимать решения;
моральные: похвала, вынесение благодарности,
присвоение различных званий, уважение
со стороны друзей, коллег, награды; творческие:
возможность самосовершенствования, самореализации).
[1, с.126-127]
Сочетание материальных
и моральных стимулов зависит
от места, времени и субъекта
воздействия этих факторов, например,
в молодом возрасте материальные
стимулы более приоритетны для
работника, но это не означает
полного отсутствия воздействия
моральных стимулов. Как свидетельствуют
наблюдения социологов, к 50 годам
жизни значимость моральных и
материальных стимулов при нормальном
развитии экономики для многих
почти уравнивается. Так, недооценка
или переоценка стимулирования
и видов стимулов одинаково
вредна для эффективного менеджмента
на предприятии. [1, с.128-129]
Система морального
и материального стимулирования
труда в различных компаниях
предполагает комплекс мер, направленных
на повышение трудовой активности
работающих и повышение эффективности
труда, его качества. На большинстве фирм
Западной Европы постепенно сокращается
доля материальных стимулов.
Заработная плата
– важнейшая часть системы
оплаты и стимулирования труда,
один из инструментов воздействия
на эффективность труда работника.
Это вершина айсберга системы стимулирования
персонала компании.
Среди форм
материального стимулирования кроме
заработной платы можно отметить
бонусы.
Центральное место
в теории мотивации занимает
понятие «мотив».
Мотив – это
преимущественно осознанное внутреннее
побуждение личности к определенному
поведению, направленному на удовлетворение
ею тех или иных потребностей.
Мотивы труда
разнообразны. Они различаются по
потребностям, по тем благам, которые
требуются человеку для удовлетворения
своих потребностей, по той цене,
которую работник готов заплатить
за получение искомых благ. Можно
выделить несколько групп мотивов
труда, образующих в совокупности
единую систему. Это мотивы
содержательности труда, его общественной
полезности, статусные мотивы, связанные
с общественным признанием плодотворности
трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы,
ориентированные на определенную
интенсивность работы.[1, с.110]
В социально-экономической
ситуации, характерной для Республики
Беларусь ведущим мотивом в
большинстве случаев выступает
уровень материального стимулирования,
уровень оплаты труда. Ориентация
на личное материальное обеспечение
будет лежать в основе структуры
побуждений к труду до тех
пор, пока в обществе не будут
созданы возможности для полного
удовлетворения всех основных
потребностей. [3,, с. 113]
Эффективность
мотивации оценивается по результатам
деятельности сотрудников и организации,
а также по характеристиками, определяющим
отношение к труду (усилие, старание, настойчивость,
внимательность, добросовестность, контактность).
[2, с. 108]
Успех мотивации
зависит от опыта и ожиданий.
Действия, которые привели к успеху,
повторяются, если подобная потребность
появится вновь. Неудача приводит
к поиску других, альтернативных
средств достижения цели.
Отлаженная система
мотивации оказывает положительное
воздействие на результативность
деятельности предприятия по
следующими основным направлениям: увеличение
оборота и прибыли; улучшение качества
продукции и труда; повышение творчества
и активности работников; внедрение новых
методов и приемов труда, техники и технологии;
улучшение использование потенциала работников;
сокращение текучести персонала; улучшение
морально-психологического климата в
трудовом коллективе; создание хорошего
имиджа предприятия. [3, с. 111]
1.2.
Теории мотивации
Существует
много теорий мотивации. С точки
зрения классификации Х.Шольца, представляется
целесообразным их деление в зависимости
от предмета анализа на 3 главных направления:
1) теории, в основе которых лежит специфическая
картина работника – человека; 2) внутриличностные
теории; 3) процессуальные теории. Теории
первого направления исходят их определенного
образа работника, его потребностей и
мотивов; второго – анализируют структуру
потребностей и мотивов личности и их
проявление; третьего – выходят за рамки
отдельного индивида и изучают влияние
на мотивацию различных факторов среды.
Теория «Х-У» МакГрегора.
Эта концепция
включает две противоположные
теории: теорию «Х» и теорию
«У».
Первая исходит из
того, что средний человек ленив и стремится
избегать работы; работники не очень честолюбивы,
боятся ответственности и хотят, чтобы
ими руководили; для достижения целей
предприятия надо принуждать работников
трудиться под угрозой санкций, не забывая
при этом и о вознаграждении; строгое руководство
и контроль являются главными методами
управления; в поведении работников доминирует
стремление к безопасности.
На этих постулатах
о человека как плохом, недобросовестном
и безынициативном работнике
следует, согласно данной теории,
строить управление организацией.
В деятельности руководителя
должна преобладать негативная
мотивация подчиненных, основанная
на страхе наказания.
Теория «У», являющаяся
дополнение первой теории «Х», строится
на противоположных принципах и включает
следующие постулаты: нежелание работать
– это не врожденное качество работника,
а следствие плохих условий труда, которые
подавляют прирожденную любовь к труду;
при благоприятном, успешном прошлом опыте
работники стремятся брать на себя ответственность;
лучшие средства осуществления целей
организации – вознаграждение и личностное
развитие; при наличии соответствующих
условий сотрудники усваивают цели организации,
формируют в ее такие качества, как самодисциплина
и самоконтроль; трудовой потенциал работников
выше, чем принято считать, в современном
производстве их созидательные возможности
используются лишь частично.
Главный практический
вывод теории «У» – необходимо
предоставлять работникам больше
свободы для проявления самостоятельности,
инициативы, творчества и создавать
для этого благоприятные условия.
Согласно рекомендации
МакГрегора, «ХУ»-теорию необходимо использовать,
учитывая конкретное состояние уровня
сознания и мотивации работников. Менеджеры
должны стремиться развивать группу, если
она недостаточно мотивирована, от состояния
«Х» к состоянию «У», или от состояния
«экономического человека» к «человеку
социальному».
Теория человеческих
отношений.
К теории «У»
достаточно близка по своей
направленности теория человеческих
отношений, которую разработали
Э.Мэйо, Ротлизбергер и др. эта теория возникла
в 30-40-х годах в США, а в 60-х годах получила
широкое распространение и в Европе. Данная
теория базируется на следующих основополагающих
идеях:
- трудовая мотивация
определяется в первую очередь
существующими в организации
социальными нормами, а не физиологическими
потребностями и материальными
стимулами;
- важнейший мотив
высокой эффективности деятельности
– удовлетворенность трудом, которая
предполагает хорошую оплату, возможность
служебного роста, ориентацию
руководителей на сотрудников,
снтер5есное содержание и перемену
труда, прогрессивные методы организации
труда;
- важное значение для
мотивации производительного труда имеют
социальное обеспечение и забота о каждом
человеке, информирование работников
о жизни организации, т.е. руководителями
всех уровней и подчиненными.
Данная теория
оказала большое влияние на
практику коллективной мотивации,
получившей широкое распространение
в Японии, а также на обобщающую
японский опыт использования
личностного потенциала теорию
«Z», разработанную Оучи.
Теория «Z»
Оучи. Главная отличительная черта данной
теории - обоснование коллективистских
принципов мотивации. Согласно этой теории,
мотивация работников должна исходить
из ценностей «производственного клана»,
т.е. предприятия как одной большой семьи.
Эти ценности требуют развития у сотрудников
отношений доверия, солидарности, преданности
коллективу и общим целям, удовлетворенности
трудом, производительности труда.
Главным мотиватором
поведения работников выступает построенная
по клановому принципу корпорация, признаками
которой являются пожизненный наем, создающий
твердые гарантии занятости; медленное
продвижение по службе; коллективный,
основывающийся на согласования, метод
принятия решений и групповая ответственность;
нечетко выраженный механизм контроля;
постоянная забота о социальных и экономических
потребностях работников; сглаженность
ранговых различий.
Таким образом,
теория «Z» уделяет главное
внимание коллективной мотивации
и раскрепощению инициативы работника.
В целом же
теории мотивации, дающие общую
картину человека-работника, при
их творческом использовании
служат важным ориентиром практической
деятельности в области мотивации
труда. Более детальные, углубленные
гипотезы и выводы о структуре
и соотношении индивидуальных
мотивов, их зависимости от
ситуации содержат внуриличностные
и процессуальные теории мотивации.
Внутриличностные
теории мотивации
Теория иерархии
потребностей А.Маслоу. На человека
влияет целый комплекс ярко выраженных
потребностей, которые можно объединить
в несколько групп, расположив их по принципу
иерархии.
Маслоу выделяет
5 основных групп потребностей человека:
1. физиологические
потребности – потребности в
пище, одежде, жилье, сне, отдыхе
и т.д. Их удовлетворение необходимо
для поддержания жизни, выживания,
поэтому их еще называют и
биологическими. Применительно к
производству они проявляются
как потребности в заработной
плате, отпуске, пенсионном обеспечении,
перерывах в работе, благоприятных
рабочих условия. Работники, поведение
которых детерминируется этими потребностями,
мало интересуются смыслом и содержанием
труда, их заботит его оплата и условия.
2. потребность в
безопасности – эти потребности
актуализируются и выходят на
первый план, как только удовлетворяются
физиологические потребности. Они
выражаются в форме борьбы
трудящихся за стабильную занятость,
безопасность работы, создание профсоюзов,
социальное страхование по старости
и на случай утраты трудоспособности,
выходное пособие и т.п.
3. социальные потребности
– будучи существами социальными,
коллективными, люди испытывают
желание нравиться другим и
общаться с ними. Эти потребности
проявляются во входе в формальные
и неформальные группы, сотрудничестве
по работе между сотрудниками.
Руководство такими людьми должно
иметь характер дружеского партнерства.
4. потребности в
уважении – это потребности
в уважении со стороны других,
в престиже, авторитете, власти, служебном
продвижении.
5. потребности в
самореализации – потребности
в творчестве, в осуществлении
собственных замыслов, реализации
индивидуальных способностей.
В мотивации
поведения человека неудовлетворенные
низшие потребности имеют приоритет.
Более высокие потребности актуализируются,
становятся главными и определяют
поведение работника лишь после
того, как удовлетворяются низшие
потребности.
Теория потребностей
К.Альдерфера.
Автор предпринял
попытку уточнить и творчески
развить предыдущую теорию, он
выделял три группы потребностей:
- потребности существования,
к которым он отнес основополагающие
физиологические потребности, а
также потребности в безопасности;
- социальные потребности,
включая потребности общения,
групповой принадлежности и уважения
со стороны других;
- потребности личностного
роста, т.е. потребности в самореализации,
в том числе участии в управлении.
Теория мотивационных
потребностей Д.МакКлелланда.
Он утверждает,
что любая организация предоставляет
работнику возможности реализовать
три потребности высшего уровня:
Потребность в
успехе – она не в равной
степени выражена у разных
работников. Человек, ориентированный
на достижение успеха, обычно
желает автономии и готов нести
ответственность за результаты
своей работы, отличается большой
организованностью, способностью
предвидеть и планировать свои
действия. Такие люди получают
удовлетворение не столько от
награды за проделанный труд,
сколько от самого процесса
работы, особенно от ее успешного
завершения. В процессе мотивации
сотрудников менеджеры должны
учитывать особенности таких
людей, давая им соответствующие
задания.
Потребность во
власти выражается в желании
влиять на других людей, контролировать
их поведение, готовность отвечать
за других. Эта потребность выражается
в стремлении к руководящей должности.
Потребность в
принадлежности проявляется в
желании общаться и иметь дружеские
отношения с другими людьми.
Теория двух
факторов Ф.Херцберга.
Выделил две
группы факторов, явно не одинаково
влияющие на мотивацию труда.
Первую группу факторов Херцберг
назвал факторами гигиены, которые не
вызывают удовлетворенности, но их ухудшение
порождает неудовлетворенность трудом.
К таким факторам относятся отношения
с коллегами, начальством и подчиненными;
нравственный климат в организации; вознаграждение;
физические условия труда.
Вторую группу
факторов составляют мотиваторы,
которые непосредственно вызывают удовлетворенность
трудом, высокий уровень мотивации и трудовых
достижений, они выступают стимуляторами
эффективного труда. К ним относятся достижение
цели, признание, интересное содержание
труда, самостоятельность и ответственность,
профессионально-должностной рост, возможности
личностной самореализации.
В качестве
практических рекомендаций для
менеджеров, вытекающих из позитивного
опыта использования программ
по обогащению труда, можно
назвать следующие: сотрудники
должны регулярно узнавать о
позитивных и негативных результатах
своей работы; им необходимо создать
условия для роста собственной
самооценки и уважения (психологического
роста); им следует предоставить
возможность самостоятельно составлять
расписание своей работы; они
должны нести определенную материальную
ответственность; они должны иметь
возможность открытого и приятного
общения с руководителями всех
уровней управления; они должны
отчитываться за работу на
доверенном им участке.
Процессуальные
теории мотивации. Они анализируют
то, как человек распределяет
усилия для достижения различных
целей и как выбирает конкретный
вид поведения.
Теория ожидания
Врума.
Даная теория
базируется на положении о
том, что наличие активной потребности
не является единственным необходимым
условием мотивации человека
на достижение определенной цели.
Работник должен надеяться на
то, что выбранный им тип поведения
действительно приведет к удовлетворению
или приобретению желаемого. При
анализе мотивации теория ожидания
подчеркивает важность трех взаимосвязей:
затраты труда – результаты (1);
результаты - вознаграждения (2) и валентность
(удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении (1) - соотношение
м6ежду затраченными усилиями
и полученными результатами. Если
люди чувствуют, что прямой
связи между затрачиваемыми усилиями
и достигаемыми результатами
нет, то мотивация будет ослабевать.
Ожидания в отношении (2) – ожидания
определенного вознаграждения или
поощрения в ответ на достигнутый
уровень результатов. Третий фактор,
определяющий мотивации в данной
теории – это валентность или
ценность вознаграждения - предполагаемая
степень относительного удовлетворения
или неудовлетворения, возникающая
вследствие получения определенного
вознаграждения.
Если значение
любого из этих трех критически
важных факторов будет мало, то
будет слабой мотивация и низки
результаты труда. Соотношение
их можно выразить формулой: М=(1)*(2)*валентность.
Теория справедливости.
Согласно данной теории люди
субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к
затраченным усилиям и затем
соотносят его с вознаграждение
других людей, выполняющих аналогичную
работу. Если сравнение показывает
дисбаланс и несправедливость, то
возникает психологическое напряжение.
Люди могут восстановить баланс
или чувство справедливости, изменив
уровень затрачиваемых усилий
или пытаясь изменить уровень
получаемого вознаграждения. Исследования
показывают, что обычно, когда люди
считают, что им недоплачивают,
они начинают работать менее
интенсивно. Если же они считают,
что им переплачивают, они менее
склонны изменять свое поведение
и деятельность.
Модель Портера-Лоулера.
Данная модель включает элементы теории
ожиданий и справедливости. В этой модели
используются 5 переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Таким образом. Достигнутые результаты
зависят от приложенных сотрудником усилий,
его способностей и характерных особенностей,
а также осознания им своей роли. Уровень
приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что данный уровень
усилий повлечет за собой определенный
уровень вознаграждения. В модели устанавливается
соотношение между вознаграждением и
результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждений
за достигнутые результаты. [4,с.376-381]
1.3 . Зарубежный опыт
мотивации
Опыт компании
«Маркой»., которая занимает¬ся в основном
трейдерской деятельностью, оптовой торговлей
продуктами питания датского и германского
производства. Политика компании отражена
в тарифной системе оплаты труда. Каждый
работник имеет свой разряд, и ему присваивается
коэффициент. Таким образом, в тарифной
системе отражен уровень занятости, сложности
и ответ¬ственности должности.
Должностные оклады
строятся от официально признанной
минимальной оплаты труда. Сверх
этого работник получает премии
в зависимости от показателей
его работы и работы его
подразделения. Кроме того, в коммерческих
подразделениях продавец имеет
процент от выручки, обычно
это 3,5%.
