Мотивация в системе менеджмента. 3

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический  университет им. И.И.Ползунова» Кафедра экономики и производственного  менеджмента
			Курсовая работа защищена с оценкой
			Руководитель работы
								подпись
			ст.преподаватель Т.В.Пархаева
			должность, ученое звание, и.о. фамилия
			“		”					2012	г.
Мотивация в системе менеджмента   курсовая работа по дисциплине «Менеджмент»
Студентка группы	5ЭК-01						В.В.Умрихина
							и.о. фамилия
Проверил	ст.преподаватель						Т.В.Пархаева
	должность, ученое звание						и.о., фамилия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БАРНАУЛ 2013

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………………………….3

 

Глава 1.Смысл  и понятие мотивации………………………………………………...4

          

           1.1Вознаграждение, потребности и мотивационное поведение, мотивация  и деньги…………………………………………………………………..........................10

1.2 Современные теории мотивации………………………………………….

 

Глава2. Мотивационный процесс в организациях………………………………….15

 

Практическая часть. Мотивирование  персонала на ООО «НОВЭКС»……………26

 

Заключение…………………………………………………………………………….27

 

Список использованной литературы………………………………………………...28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек  на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно.

Учитывая нынешнюю ситуацию (переход к рыночным отношениям, изменение условий на рынке труда), можно прийти к выводу, что время  мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации.

Выбранная тема курсовой работы представляется актуальной, потому что в каждой организации должна присутствовать хорошая система мотивации - для побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности, для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. От того, насколько хорошо продумана система мотивации, в какой то мере зависит процветание предприятия.

Цель курсовой работы: изучить и рассмотреть сущность процесса мотивации     деятельности сотрудников на предприятии.

Задачи работы:

- дать понятия мотивации,

-охарактеризовать основные  теории мотивации

-рассмотреть мотивационные процессы,

Предметом данной работы являются конкретные теории мотивации, их сходство и различие, актуальность применения.

Объектом будет выступать мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.

 

 

1.Смысл и понятие мотивации

  

Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

При переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой, меньшая часть работников не отказывается от тяжёлого труда  с более высокой оплатой.

Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Также он может  стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. 
Потребности и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.[1] 

Мотивация служащих в индустрии является одной  из горячих точек, создающих для  руководителей некоторые проблемы. До сих пор мотивация к труду  и связанное с этим состояние  морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации в сфере  гостеприимства, в значительной степени  зависимой от эффективных межличностных  отношений работника и клиента.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений  сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников.

Понятие мотивации связано с проблемой  управления персоналом. Новые экономические  отношения выдвигают и новые  требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания а, следовательно, и методов мотивации.

Вместе  с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у  них немного из-за возрастного  барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых  специалистов). Это объясняется боязнью  старших работников потерять свои места  и их непониманием того, что необходима достойная замена им при уходе  их на пенсию.[2]

Основные  задачи мотивации:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения  этих задач необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях;

- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения  указанных задач применяются  различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом  был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и  пряника». Этот метод использовался  для достижения желаемых результатов  и просуществовал довольно долго  в условиях административно-командной  системы. Постепенно он трансформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились  психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны  окружающих членов коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации  основаны на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в  чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством  удовлетворения потребностей.[3]

В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится  освободиться, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняют. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека. 

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. В частности  если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования. 

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. 

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. 

Важная  характеристика деятельности на которую влияет мотивация состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1Вознаграждение, потребности и мотивационное поведение, мотивация  и деньги 

В ходе анализа  проблем мотивации необходимо ссылаться  на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово  “вознаграждение” имеет более широкий  смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово  ассоциируется. 

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ  — это все, что человек считает  ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример: весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

 

Сущность процесса внутреннего  и внешнего вознаграждения сотрудников.

 

Руководитель  имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в  процессе работы, так же рассматриваются  как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения — создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.

Внешние вознаграждения — это такой тип  вознаграждения, который чаще всего  приходит в голову, когда слышишь  само слово “вознаграждение”. ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие как личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно  применять внутренние и внешние  вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.[3]  
Потребности и мотивационное поведение.   

Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом  к действию.

Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, он может обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как предполагалось. Это может заставить его работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них  с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают: “В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них”.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли  бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Важно отметить, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях  и независимости. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при  достижении этих целей. Анализируя эту  проблему, Стефан Кэрролл и Генри  Тоси отмечают: “Структура потребностей человека определяется его местом в  социальной структуре или ранее  приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество  различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что  еще более важно, так это то, что есть множество путей и  способов удовлетворения потребности  конкретного типа. Например, потребность  в утверждении собственного “я”  одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником данной службы. А удовлетворить аналогичную  потребность какого-то другого —  означает признать лучшим фасон его  одежды, объявив всем, что он девается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может  удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта.

Таким образом, создание рабочих мест с более  сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный  эффект для многих работников, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается  эффективным для мотивации одних  людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации  по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных  на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях — все это усугубляет сложность мотивации.[2]

Мотивация и деньги.

Деньги  — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации  эффективных действий, восходят еще  к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют  социальные потребности людей, в  то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера  обязательно ведут к усилению мотивации.

Хотя  согласно теории Фредерика Герцберга большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, “что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда..., т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором”.

Этот  вывод получил поддержку исследователей - бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами.

Для того чтобы установить взаимосвязь между  зарплатой и достигаемыми в итоге  трудовой деятельности результатами, Эдвард Лоулер предложил следующее объяснение: “Зарплата любого работника может быть разбита на три компоненты. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту зарплаты, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующей период. Плохой работник скоро увидит, что эта компонента его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная заработанная конкретным человеком часть зарплаты может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет и зарплата посредством урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании зарплаты работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность “влечет за собой большие изменения в оплате”.[5]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Теории  мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. 

 

Теория  мотивации  по  А.  Маслоу

 

Сущность  этой теории сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потребности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

- физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              

-потребности  в  безопасности  и  уверенности в будущем – защита от физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;   

- социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении,в общении с людьми, чувство «локтя» и    поддержка;

-потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям;

-потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.[5]

Смысл такого иерархического построения заключается  в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

Самая высокая  потребность - потребность самовыражения  и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.                                

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.