Мотивация в системе менеджмента. 5

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений  с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖНЕНТА 

 

 
1.1 Мотивация: сущность, содержание, основные понятия

Любая деятельность человека (физическая или умственная) направлена на удовлетворение потребности, достижения определенной цели, состояния, и именно эта направленность и степень  активности в деятельности человека являются предметом воздействия системы мотивации.

В переводе с латинского языка «мотивация» - «movere» - означает побуждение. В менеджменте существует множество определений понятия «мотивация». Приведем некоторые из них. Итак, мотивация:

- это процесс стимулирования (или побуждения) самого себя и других к 
деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации¹;

- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей²;

- это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации³;

- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности⁴;

- это динамичная система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), вызывающих и направляющих поведение человека. Под внутренними факторами понимаются потребности, интересы, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты.

Мотивация является феноменом  внутреннего генерирования побуждения к определенным действиям и результатам. Человек может сам решить, быть ему мотивированным или не быть. Люди часто сопротивляются мотивации на производстве, за исключением тех случаев, когда в их работе естественно присутствует непрерывный фактор мотивации.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

- определение того, что деятельность человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;

-выявление соотношения внутренних и внешних сил;

-соотношение с результатами деятельности человека.

Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в  рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.

Механизм мотивации достаточно сложен. Для того чтобы всесторонне  раскрыть сущность мотивации, остановимся  на уяснении смысла основных понятий  и психологическими явлений, находящихся  в системном взаимодействии друг с другом - это мотив, потребности, побуждение, цель, притязания, ожидания, интерес, стимул⁵.

Центральное место в теории мотивации занимает, конечно же, понятие «мотив».

Мотив - это преимущественно  осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей⁶.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей  человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно сознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Потребности - это ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо, это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

В психологии выделяют органические потребности и потребности личности. Потребность органическая - нужда организма в чем-то, недостаток чего-то. Потребность личности - переживаемое состояние внутреннего напряжения, возникающее вследствие отражения в сознании нужды (нужности, желанности чего-то) и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием.

В общем виде все потребности  можно разделить на два вида: первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, например, потребности дышать, спать, потребности в пище, воде. Они являются врожденными, заложены генетически.

Вторичные потребности - психологические, например, потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо или кому-либо являются приобретенными, осознанными с опытом.

Поведенческим проявлением  потребности является - побуждение. Побуждение - это желание, намерение действовать, энергетическая заряженность. Побуждение - это потребность, имеющая определенную направленность, цель.

При осуществлении мотивационной  деятельности следует учитывать, что  хотя потребности у большинства  людей одинаковы, удовлетворяют  они их по разному, так как поведение индивидуума в различных ситуациях не может быть определено и поддаваться внешнему воздействию.

Следует так же отметить, что часто мотив выражает не одну, а сразу несколько потребностей. Например, мотив получения материальных благ, основанный на потребности в уважении и общественном признании; на потребности в безопасности и защищенности в будущем; на физиологических потребностях.

Реальными, соотносимыми со средой, формами проявления потребностей выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать  в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Интерес - особое внимание к  чему-нибудь, желание вникнуть в  суть, узнать, понять.

Интерес (лат. «interes» - имеет значение, важно) - форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, отношение к предмету как к чему-то для нее (личности) ценному, важному, привлекательному. Содержание и характер интереса связаны как со строением и динамикой мотивов, потребностей личности так и с характером форм и средств освоения действительности. Интересы личности крайне разнообразны, главным в данном понятии является то, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Выделяют непосредственный интерес, вызываемый привлекательностью объекта для личности, и опосредованный интерес как средство достижения поставленных целей деятельности.

Следующим важным понятием теории мотивации выступает стимул. Широко бытует мнение, что стимул - это  вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского «stimulus» - остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

- принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятии используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность (с понижением), строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

- материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально- 
вещественной форме: заработная плата, вознаграждение за результаты, премии из прибыли предприятия, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля, мебели, ссуды на строительство жилья и другое;

- моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почетная грамота, доска почета, почетное звание, ученая степень, диплом, публикации в прессе, правительственные награды и другое;

- самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и другое. Это самый сильный стимул, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт, вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

1.2 Основные теории  и модели мотивации

Современные теории мотивации, получившие развитие в последние 40 лет и основанные на результатах  социально-психологических исследований, можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. 

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений (потребностей) человека, которые заставляют его действовать определенным образом.  

Процессуальные теории мотивации делают акцент на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления.

Знание содержательных и процессуальных теорий мотивации, понимание их взаимосвязи и взаимодополнения, умение пользоваться на практике дают реальную возможность современному менеджеру формировать необходимое поведение работников в организации, повышать результативность индивидуальной и групповой деятельности, удовлетворенность работой.

Определение потребностей как  движущей силы поведения является предметом  исследования содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Эти теории анализирует, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как убирает конкретный вид поведения. Процессуальные теорий не оспаривают существования потребностей, но основываются на том, что поведение людей не столько определяется потребностями, сколько является функцией восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбранного поведения.

Есть три основные процессуальные модели теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и комплексная модель Портера—Лоулера.

Теория ожиданий (В. Врумм) базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от следующих отношений:

 
Мотив = (3 - Р) х (Р - В) х Вал,              (1)

 
где , 3 - затраты труда;

Р - результаты;

В - вознаграждение;

Вал - валентность, ожидаемая ценность вознаграждения.

Поскольку люди обладают различными способностями и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. Существенным фактором при  этом выступает валентность — предполагаемая работником степень удовлетворения потребности вследствие предполагаемого вознаграждения. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие (ожидание «результаты - вознаграждение» (Р - В).

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ждет от них руководство (ожидание «затраты труда - результаты» (3 - Р).

Работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости (Д. Адаме). Теория утверждает, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за результаты работы, они будут стремиться всячески скорректировать свое поведение следующими способами:

- снизить результаты;

- изменить отношение к работе;

- изменить эталон сравнения;

- изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и пр.);

- уменьшить интенсивность или количество усилий.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера—Лоулера (рисунок 1), достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и качеств, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью его уверенности в том, что прилагаемые им усилия действительно повлекут за собой соответствующий ему и справедливый уровень вознаграждения.

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

Способности и характер

Ценность вознаграждения

Внутренние вознаграждения

Удовлетворение

Результаты (выполненная работа)

Усилия 

 

Внешние вознаграждения

 

Оценка вероятности усилия вознаграждения

Оценка роли работника

 

 

Рисунок 1- Комплексная процессуальная теория мотивации

Основной вывод модели: результативность есть причина удовлетворенности трудом, а не его следствие.

1.3 Методы мотивации  в менеджменте

Центральная роль в стимулировании работников принадлежит системе  оплаты труда, причем в большинстве случаев постоянная часть заработной, платы (оклад) намного меньше переменной ее части (премиальные выплаты за результаты деятельности). В современных условиях система вознаграждения является решающим аргументом в пользу повышения эффективности работы персонала.

К материальным стимулам относится  не только оплата труда, но и различные льготы и поощрения, имеющие вещественную форму: бесплатные обеды, возможность покупать продукцию компании по себестоимости, служебный транспорт, оплата проездных документов, оплата лечения и медицинской страховки и пр. Эти формы вознаграждений не только несут заряд материального стимулирования, но и относятся к способам удовлетворения потребностей более высокого порядка — признания заслуг, сопричастности, гордости и пр.

Денежное вознаграждение работников, с одной стороны, является универсальным, не только удовлетворяет потребности низших уровней, но и обеспечивает процесс удовлетворения высших потребностей, с другой стороны, высшие потребности во многом удовлетворяются через средства более высокого порядка — творческую деятельность, профессиональное общение и пр. Чтобы быть эффективным стимулом, заработная плата должна учитывать результат деятельности (производительность труда) и состоять из трех частей:

- первая связана с должностью (постоянная и равная на уровне одинаковых должностей);

- вторая связана с выслугой лет (равная у всех с одинаковым стажем деятельности величина может корректироваться);

- третья зависит от результатов работы.

Чем выше уровень благосостояния работника, тем в большей степени  заработная плата утрачивает свое мотивирующее значение и переходит в разряд обеспечивающих факторов⁷.

Кроме того, большое значение имеет система дополнительных льгот, которая может включать: схемы участия в прибылях, в капитале (акции), оплату отпусков и больничных листов, различные виды страхования, пенсионное обеспечение, систему питания, ссуды на обучение и оплату курсов, льготы для детей, юридические услуги, жилищные льготы, предоставление кредитов, различные индивидуальные льготы.

 

 

 

2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРИМА»

 

 

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Прима»

Торговая сеть ООО  «Прима» осуществляет свою деятельность в области розничной торговли продуктами питания и товарами первой необходимости.

Местонахождение магазина г. Благовещенск ул. Горького 163.

Учредительным документом организации является Устав. Учредители предприятия - физические лица.

Уставный капитал  организации сложен из стоимости  вкладов, внесенных учредителями-физическими лицами.

Органом управления ООО «Прима» является Директор предприятия. Директор предприятия назначается на должность и освобождается с должности по решению участников Общества. Директор наделен правами и обязанностями, оговоренными в Уставе предприятия. Директор не вправе принимать решения, касающиеся исключительной компетенции учредителей Общества.

ООО «Прима»- коммерческая организация, основной целью деятельности которой является получение прибыли. Прибыль предприятия, полученная по итогам работы за год, идет на выплату дивидендов учредителям.

Согласно учредительному документу основными видами деятельности организации является:

- розничная торговля  продовольственными товарами населению  через сеть магазинов, павильонов;

- торгово-закупочная  деятельность.

«Прима» - клиент ориентированная компания, предлагающая доступные цены, стабильный сбалансированный ассортимент, удобство совершения покупок и оптимальное соотношение цены и качества.

«Прима» конкурентоспособная компания, стремящаяся быть лидером в условиях жесткой конкуренции на рынке розничной торговли, совершенствую методы работы и разрабатывая новые передовые технологии.

2.2 Анализ организационной структуры

Организационная структура  управления ООО «Прима» определяет состав подразделений, отдельных организационных единиц и звеньев, взаимосвязи между ними; соподчиненность подразделений и отдельных работников; разделение между ними производственных и управленческих функций, которые вменяются сотрудникам, проявляется в разделении труда, создании и функционировании специализированных подразделений, иерархии должностей, построении внутриорганизационных процессов и процедур. Она является важнейшей характеристикой организации как системы, создает условия для организации трудовых процессов и управления трудом и персоналом, внутренней стабильности и достижения четкого, слаженного функционирования подразделений и эффективных результатов хозяйственной деятельности.

В ООО «Прима» линейно-функциональная структура управления. Во главе стоит генеральный директор, которому подчиняется: заместитель генерального директора, главный бухгалтер, начальник юридического отдела. В подчинении заместителя генерального директора находятся начальник логистики, начальник экспедиции, начальник транспорта, служба безопасности. В подчинении главного бухгалтера - бухгалтеры. В подчинении начальника юридического отдела - юристы. В состав персонала входят только высококвалифицированные кадры. Начальнику логистики подчиняются логисты и курьеры. Начальнику экспедиции подчиняются экспедиторы. Начальнику транспорта подчиняется механик, в подчинении которого находятся, в свою очередь, водители. Службе безопасности подчинена охрана. 

Данная структура управления обладает целым рядом преимуществ: 

- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

- рациональное сочетание  линейных и функциональных взаимосвязей;  
стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

- единство и четкость распорядительства; 

-оперативное принятие и выполнение решений; 

-личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности; 

-профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала

Анализ кадрового состава ООО «Прима» предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

Качественный анализ персонала  для совершенствования системы  мотивации и стимулирования трудовой деятельности рассмотрим с помощью приведенной ниже таблицы (таблица 1). В состав данного анализа входят: анализ персонала по возрасту, по уровню образования, по трудовому стажу. В зависимости от возраста, финансового состояния, должности, мотивы поведения сотрудника могут быть разными.

Таблица 1 - Качественный состав персонала ООО «Прима»

 

показатели	Ед. измер.	Число работников по факту  на конец года
		2010 год	2011 год	2012 год
1	2	3	4	5
По возрасту:	Чел.	-	-	-
От 20 до 30		15	16	12
От 30 до 40		8	9	9
От 40 до 50		2	1	3
Итого:		25	26	24
По уровню образования	чел.	-	-	-