Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию  ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Кафедра экономики, менеджмента и маркетинга 
 
 
 

Курсовая работа

по основам менеджмента на тему: 

Мотивация в системе менеджмента. 
 

Преподаватель: Горбунова А.Ю.

Работа  выполнена: Недергай Ю.В. 

Факультет – менеджмента и маркетинга

Личное  дело № - 08ММб00824

№ группы – 3Мп-2 

Барнаул

2010

План

Введение…………………………………………………………….3

1.Сущность и понятие мотивации…………………………………4

2. .Теория мотивации………………………………………………9

1.2.1.Содержательные теории мотивации………………………..12

1.2.2. Процессуальные  теории мотивации………………………..20

2. Практическая  часть……………………………………………...23

Заключение…………………………………………………………26

Список  используемой литературы………………………………..28 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Исследование  методов и направлений трансформации  механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и  сложных задач экономической  науки. Это объясняется тем, что  в переходный период прежняя структура  производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного  хозяйства и соответствующих  ему методов мотивации труда  обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта  и творческого заимствования  зарубежных моделей, категорий, понятий  и их адаптации применительно  к российским реалиям.

     Несмотря  на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых  условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более  позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить  и проанализировать основные тенденции  в мотивационных отношениях, в  первую очередь определяющих рост эффективности  труда в новых условиях хозяйствования.

     Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  тем, что переход к социально  ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного  механизма мотивации труда. Без  этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для  повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов  и уровня жизни населения. При  этом конечным пунктом осуществления  всех реформ является организация, где  непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

1. Сущность и понятие мотивации

     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно и  методов мотивации.

     Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

     Основные  задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

    Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

    Мотивация включает в себя три аспекта:

• деятельность человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• соотношение внутренних и внешних сил;
• соотношение с результатами деятельности человека.

    Для дальнейшего рассмотрения мотивация, необходимо определить основные понятие, входящие в понимание мотивации.

    Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. На конец, это то, от чего человек стремится  освободиться, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности устраняются. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека.[3, c.168]

    Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие.

    Мотивационная структура - совокупность мотивов, находящихся  в определенном взаимодействии. Рассматривается  как основа осуществления человеком  определенных действий. Мотивационная  структура личности относительно стабильна, однако может меняться, например, сознательно  в процессе воспитания.

    Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  – основа и суть управления человеком.

    В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

    Первый  тип мотивирования – путем  внешних воздействий на человека, вызываются к действию мотивы, которые  побуждают человека совершить желаемые инициатором действия. При данном типе мотивирования необходимо знать, какие мотивы могут побуждать  человека к желаемым действиям и  как вызвать эти мотивы в человеке. В принципе это тип сделки: «ты  мне – я тебе». Однако, если у  сторон нет взаимных интересов, то это  тип мотивирования нереализуем.

    Второй  тип мотивирования – процесс  формирования (и корректировки) мотивационной  структуры человека. При таком  мотивировании основное внимание уделяется  воспитанию человека. Процесс мотивирования  второго уровня должен быть направлен  на воспитание экономического человека, т.е. воспитывать общечеловеческие ценности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для осуществления, однако дает несоизмеримо больший эффект.

    Эти два типа мотивирования не следует  противопоставлять, т.к. они неразрывно дополняют друг друга.

    Стимулы (от лат. пастушья палка, которой погоняют скот) – выполняют роль рычагов  воздействия или носителей - раздражителей, вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, возможности и т.п. Человек реагирует на многие стимулы  необязательно сознательно. Реакция  людей на один и тот же стимул может быть разной, более того, стимулы  не имеют абсолютного значения или  смысла.[6,c.129]

    Стимулирование - процесс использования различных  стимулов. Стимулирование – одно из средств, с помощью которых может  быть осуществлено мотивирование. Следует  отметить, что чем сильнее в  организации развит (используется) второй тип мотивирования, тем реже возникает необходимость применения стимулирования (т.к. воспитание приводит к тому, что члены организации сами проявляют интерес к целям и задачам, стоящим перед ней).

    Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий. [2, с. 141] 

      Рис. 1. Схема мотивационного процесса

    Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

    Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности: удовлетворить, подавить, не замечать.

    Третья  стадия — определение целей (направления) действия.

    На  стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

    Четвертая стадия — осуществление действия - человек затрачивает усилия для  того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так  как процесс работы оказывает  обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка  целей.

    Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В  зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

    Шестая  стадия - устранение потребности. В  зависимости от удовлетворенности  потребности, человек либо прекращает деятельность (до наступления новой  потребности), либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

    Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации: не очевидность  мотивов; изменчивость мотивационного процесса; различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

    Существует  достаточно большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части главы  будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты  на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся  на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.[2,c.234]

    1.2 Теория мотивации

    Первым, исторически сложившимся еще  в давние времена подходом к мотивации  был так называемый метод «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания.

    Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с  XIX века. Они связаны, прежде всего, с развитием психологической науки. Сегодня существуют два подхода, на которых основываются  содержательные и процессуальные теории мотивации.

    Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее известными теориями мотивации  этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей Мак Клелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

    Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

    Важно понять, что хотя эти теории и  расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный характер. Теории эффективно используются в решении ежедневно возникающих  задач побуждения людей к эффективному труду.

    Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо рассмотреть смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

    Человек испытывает потребность, когда он ощущает  физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя лицо в конкретное время может и не иметь потребности  в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может  почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки  классифицировать общечеловеческие потребности  по определенным категориям. До сих  пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов классифицируют потребности как первичные и  вторичные. 
 
 
 
 

      Рис. 2. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности [4, с. 363]

    Первичные потребности по своей природе  являются физиологическими и, как правило, врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать, спать). Вторичные  потребности по природе своей  психологические (потребности в  успехе, уважении, привязанности, власти). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

    В разговоре о мотивации слово  «вознаграждение» имеет более широкий  смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у  людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и  его относительной ценности.

    Руководитель  имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутренне вознаграждение дает сама работа - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи.

    Внешние вознаграждения возникает не от самой  работы, а дается организацией - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и  признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный  автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

    Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

    Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус  этих теорий сконцентрирован на анализе  потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру  потребностей, их содержание и то, как  данные потребности связаны с  мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности.

1. Содержательные теории мотивации

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу.

    Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влиянии  на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки. [2, с. 143-144]

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня.
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

    В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

    Физиологические потребности - потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека.

    Потребности безопасности - стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

    Первые  две группы относятся к первичным  потребностям, остальные три к  вторичным.

    Потребности принадлежности и  причастности - стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

    Потребности признания и самоутверждения - отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. [1,c.240]

    Потребности самовыражения - стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер.

      Рис. 3. Пирамида потребностей Маслоу [2, с. 147]

    Теория  иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории состоит  в стремлении показать, как те или  иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

    Концепция Маслоу оказала большое влияние  на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень  уязвимых моментов.

    Во-первых, потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение  в организации, возраст, пол и  т.д.). Во-вторых, не обязательно наблюдается  жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это  представлено в «пирамиде» Маслоу. В-третьих, удовлетворение верхней  группы потребностей не обязательно  приводит к ослаблению их воздействия  на мотивацию. Маслоу считал, что исключением  из этого правила является потребность  самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность  признания и самовыражения также  может оказывать усиливающее  воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

    На  основе систематизации и объединения  в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных  средств мотивирования с пирамидой  потребностей Маслоу.

      Таблица 1

      Пример  связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения [2, с. 146]

    Теория  К. Альдерфера.

    К. Альдерфер исходил в своей  теории из того, что потребности  человека могут быть объединены в  отдельные группы. Однако, в отличие  от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

    В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение  от более конкретных потребностей к  менее конкретным. Он считает, что  каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, что  определяет наличие обратного хода сверху вниз.

    Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом  удовлетворения потребностей, а процесс  движения вниз - процессом поражения  в стремлении удовлетворить потребность.

    Группы  потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Потребности  существования как бы включают в  себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.