Мотивация в системе менеджмента. 11

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ В

СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ

1. Роль мотивації в управлінні підприємством
2. Змістовні та процесійні теорії мотивації праці
3. Матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу

РОЗДІЛ2. МЕТОДИ ТА СПОСОБИ МОТИВАЦІЇ                                    ПРАЦІ НА  ПІДПРИЄМСТВАХ

2.1Методи формування заробітної плати, що забезпечує

мотивацію персоналу

2.2Механізм преміювання працівників підприємства

2.3Участь працівників у прибутках підприємства як спосіб

Мотивації персоналу

РОЗДІЛ 3. АНАЛІТИЧНО-РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА НА ПРИКЛАДІ ООО ДП «МІЛКІЛЕНД».

АНАЛІЗ МОТИВАЦІЇ ЯК ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ НА ООО

ДП «МІЛКІЛЕНД УКРАЇНА»

3.1Характеристика системи мотивації праці на ООО ДП«МілкілендУкраїна»

3.2Впровадження  преміювання як способу мотивації працівників на

ООО ДП«Мілкіленд»

3.3Шляхи удосконалення процесу мотивації праці на ООО

ДП«МілкілендУкраїна»

 ВИСНОВКИ

 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 ДОДАТКИ

                                           ВСТУП

Сьогодні ні у кого не викликає сумніву, що найважливішим ресурсом будь-якої компанії є її співробітники. Проте далеко не усі керівники розуміють, як важко управляти цим ресурсом. Від того, наскільки ефективною виявиться праця співробітників, залежить успіх будь-якої компанії. Завдання менеджерів полягає в тому, щоб максимально ефективно використати можливості персоналу.

Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і не фінансові методи винагороди. Еволюція застосування різних методів мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їх застосування, і це природний процес, оскільки в теорії і практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні по своїй спрямованості і ефективності.

          Питання про те, як зацікавити персонал у роботі, виникло ще задовго до наукових розробок про управління персоналом. Кому з керівників минулого, сьогодення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти і технології мотивації праці, які спонукали б працівників до продуктивної роботи на свою особисту користь і користь організації. На перший погляд здається, що нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки давно відомі: потреби – мотивація – винагорода. Однак не потрібно поспішати з висновками. Адже випадки вдалої мотивації праці скоріше є винятками, ніж правилами.

Актуальність теми: Вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має теоретичне і практичне значення. Від того, як розуміє людина свою трудову діяльність і якими мотивами керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в сфері праці й трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто прагне до продуктивної праці.

Мета і завдання роботи: Мета курсової роботи полягає у розробці теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві. Досягнення мети передбачало формування та вирішення наступних завдань:

– дослідити економічний зріст мотивації, розвиток її теорії і практики;

– проаналізувати існуючу систему мотивації на підприємстві;

– внести пропозицію щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві.

 Об'єктом дослідження є система мотивації на підприємстві ДП «Мілкіленд Україна». Предметом дослідження є матеріальні і нематеріальні методи мотивації праці; методи вдосконалення системи мотивації на підприємстві.

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ

 1.1 Роль мотивації в управлінні підприємством

Управління мотивацією персоналу — важливе завдання сучасних менеджерів, від успішного вирішення якого залежить ефективність діяльності організацій і підрозділів, які вони очолюють. У літературі є достатньо визначень мотивації, які розкривають її сутність з різних сторін.

Мотивація в загальному розумінні — сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій.

Мотивація щодо поведінки людини — процес свідомого вибору певного типу діяльності внаслідок комплексного впливу зовнішніх (стимулів) і внутрішніх (мотивів) факторів.

Мотивація з погляду управління: функція керівництва, завдання якої — створити у підлеглих стимули до праці з повною віддачею; тривалий вплив на робітника з метою зміни його структури цілісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу. Мотивація як головна функція менеджменту пов'язана з процесом спонукання себе та інших людей до діяльності через формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації.

Зміст функції мотивації полягає у визначенні потреб персоналу та забезпеченні цих потреб в організації; розробленні систем винагороди за роботу, що виконується; застосуванні різноманітних форм оплати праці; використання стимулів до ефективної взаємодії працівників у колективах і підприємстві в цілому.

                      Мотиваційний процес

Процес мотивації складається із кількох послідовних стадій :

Перша стадія — виникнення потреби. Потреба виявляється як виникнення у людини почуття нестачі чогось важливого для неї. Потреба з'являється в конкретний час і починає "вимагати" певних дій від людини для її задоволення (усунення).

Друга стадія — пошук шляхів задоволення потреби. Якщо проблема виникла і створює дискомфорт, людина починає шукати можливості її усунення, задоволення, придушення.

Третя стадія — визначення цілей (напрямів) дій. Людина визначає, що необхідно зробити для задоволення потреби, і з'ясовує для себе кілька моментів:

• що вона матиме після задоволення  потреби;

• що вона повинна зробити для  одержання бажаного;

• наскільки реально досягти  бажаного;

• наскільки те, що можна реально  одержати, задовольнить потребу.

                Четверта стадія — вчинення дій. На цій стадії людина витрачає зусилля на виконання дій, які допоможуть одержати те, що усуне потребу і дискомфорт від неї. В процесі здійснення дій може відбуватися корекція визначених цілей.

       П'ята стадія — одержання винагороди за виконані дії. Після виконання певної роботи людина одержує те, що вона може застосувати для усунення потреби. На даній стадії виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. Залежно від цього відбуваються збереження, послаблення чи підсилення мотивації до дій.

Шоста стадія — задоволення потреби. Відповідно до рівня зняття напруженості, спричиненої потребою, людина може заспокоїтися (якщо потреба задоволена) чи продовжувати шукати нові можливості для її усунення.

        Джерелом активності особи виступають її потреби. Вони спонукають людину діяти певним чином і в певному напрямі.

Потреби - почуття нестачі чогось, об'єктивно необхідного для підтримання життєдіяльності та розвитку організму, особистості та соціальної групи. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Їх існування виявляється тільки в поведінці людей. Психологи визначили, що потреби є мотивом до дій для досягнення певних цілей. Залежно від одержаного результату потреби можуть бути задоволені, частково задоволені чи не задоволені, а людина відчуватиме відповідно спокій, радість, напруженість, роздратованість чи інші почуття.

Мотиви - переважно усвідомлені спонукання особи до діяльності, пов'язані із задоволенням певних потреб; причини дій і вчинків людини.

     Стимул - зовнішні подразники чи важелі впливу, які спричиняють зростання інтенсивності певних мотивів і діяльність людини. Стимули — це певні блага (предмети, цінності), які забезпечують задоволення потреб при виконанні певних дій. Ними можуть бути винагорода, підвищення по службі, керівний вплив менеджера, відповідальність, страх, прагнення до самореалізації тощо. Для мотивації робітників широко застосовується стимулювання.

Стимулювання — процес використання конкретних стимулів на користь людини і організації; вплив на трудову поведінку робітника через створення особисто значущих умов, що примушують його діяти певним чином; спонукання, зовнішнє підштовхування до дій.

Не менш важливими елементами мотиваційного  процесу є спрямованість, установки, інтереси, схильність особи та ін.

Спрямованість особистості - сукупність стійких мотивів, які забезпечують достатньо чітку орієнтацію поведінки, незалежно від конкретної ситуації. Існують три типи спрямованості особистості, які одночасно різною мірою наявні у більшості людей: спрямованість на взаємодію, співробітництво з колегами, працю в колективі; спрямованість на завдання, досягнення мети, успішне вирішення проблем і одержання реальних результатів; спрямованість на себе, на вирішення власних проблем, досягнення особистих цілей, навіть за рахунок інших.

Установки особистості - суб'єктивні орієнтації людини на певні цінності та способи поведінки. Установки виступають як механізм стабілізації діяльності, звільняють людину від необхідності приймати рішення щодо власної поведінки в стандартних ситуаціях, можуть виступати і як чинники, що уповільнюють та ускладнюють пристосування працівника до нових умов.

Інтереси особистості - емоційні виявлення пізнавальних потреб людини: бажання глибше ознайомитись із важливими для себе об'єктами, більше дізнатися, зрозуміти їх. Роль інтересів у мотивації значна, тому що вони сприяють ефективнішому вирішенню складних, але цікавих для виконавців завдань.

Схильність особистості — вибіркова спрямованість людини на окрему діяльність. В основі схильності — глибокі стійкі потреби людини до конкретної діяльності, бажання вдосконалювати вміння та навички, пов'язані з даною діяльністю.

1.2 Змістовні та процесуальні  теорії мотивації праці

Теорії мотивації засновані  на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані  з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Найвідомішими змістовними теоріями мотивації праці є: Теорія ієрархії потреб А. Маслоу; Теорія ЖВЗ Алдерфера; Двофакторна теорія Герцберга; Теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні  теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу:

Одним з перших дослідників, хто  створив свою теорію мотивації в 40-х р. 20-го століття був Абрахам Маслоу. Потреби людей Маслоу об'єднав у п'ять основних груп, назви яких та ієрархія показані на рис 1.2.

Рис 1.2 Ієрархія потреб за Маслоу

Фізіологічні потреби і потреби  безпеки згідно з теорією  Маслоу і первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

1. Фізіологічні потреби вимагають задоволення для існування людей Вони передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондицій, статевий контакт, словом все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні.
2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.
3. Соціальні потреби або потреби в належності – це термін, який характеризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність – це складові соціальних потреб.
4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточуючих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.
5. Потреба самореалізації – це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю використовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих.

      Теорія ЖВЗ Алдерфера

Теорія ієрархії потреб не знайшла  одностайної підтримки, тому були запропоновані  деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Алдерфер – так звану «теорію ЖВЗ», яка складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В-потреби взаємин, що пов'язані з між особовими стосунками, і 3 – передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю вгору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших.

              Теорія двох факторів Герцберга

Фредерік  Герцберг та група його послідовників  у другій половині 50-тих років  розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона дістала  назву «двофакторної теорії». Модель побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. За результатами відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотиваційні (табл. 1.2).Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому здійснюється праця (виконується робота), мотиваційні (мотиватори) – з характером та змістом роботи. При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою.

                    Таблиця 1.2 Дві групи факторів мотивації за Гербергом

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень – Девід МакКлелланд. Він запропонував власну теорію – «трьох потреб», де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (під час еволюції людства та суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).Саму мотивацію МакКлелланд визначив як: «Всі ті умови, що визначають внутрішнє переконання людини (воно складається із спонукань, бажань та ін.). Цей внутрішній стан керує поведінкою людини і визначає її дії.»У теорії МакКлелланда  виокремлюються такі три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. За МакКлелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.

                 Процесуальні теорії мотивації:

Процесуальні теорії мотивації вивчають, як люди розподіляють свої зусилля для досягнення визначених цілей і як вони реагують при цьому на вплив різноманітних зовнішніх чинників. Найвідомішими прецесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань В. Врума, теорія визначення цілей, теорія справедливості С. Адамса, теорія Портера—Лоулера та ін. Деякі з них розглянуто нижче.

Теорія очікувань. Пов'язана з розробками К. Левіна, В. Врума та ін. Її положення базуються на тому, що наявність потреби не може бути єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина також сподівається, що обраний нею тип поведінки дійсно сприятиме задоволенню потреби чи одержання бажаного. При цьому ключову роль відіграє повнота реалізації трьох пов'язаних між собою факторів:

1. Додатково витрачені зусилля повинні забезпечити одержання очікуваного результату.

2. За одержаний результат повинна бути забезпечена очікувана винагорода.

3. Реально одержана винагорода повинна збігатися з очікуваною.

Теорія справедливості. Розроблена американським вченим С. Адамсом у 60-ті роки XX ст. Основна ідея цієї теорії полягає в тому, що при виконанні роботи люди порівнюють власну одержану винагороду з винагородою колег за виконання аналогічної роботи і на підставі цього порівняння доходять висновку про справедливість своєї винагороди.    

 Теорія визначення цілей. Розроблена Е. Локом у 1966 р. Згідно з теорією поведінка людини визначається цілями, які ставляться перед нею. При цьому рівень мотивації залежить від чотирьох характеристик цілей: їх складності, конкретності, прийнятності та привабливості для виконання.

3. Матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу

  Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Одним із напрямків поліпшення мотивації  трудової діяльності є удосконалення  організації праці. Він містить  постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу  ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Поліпшення умов праці - найгостріша  проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших  потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Винагорода  вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніше відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується  так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход.

За загальним правилом, заробітна  плата є винагородою в грошовому  виразі, яку працівник одержує  від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Розподіл заробітної плати включає  оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва,  зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Мотивуюча сила заробітку на українських  підприємствах зростатиме за умов оптимізації  зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

- покращення трудової дисципліни  та організації праці, нормування  праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

- зміну структури коштів і  витрат виробництва через запровадження  режиму підвищеної економії та  ресурсозберігаючих технологій  на користь оплати живої праці;

- підвищення трудової кваліфікації  працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

- гнучке використання: надбавок  за складність і напруженість  праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

- введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо.

Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці  досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ ТА СПОСОБИ  МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА  ПІДПРИЄМСТВАХ

          2.1 Методи формування заробітної плати, що забезпечує мотивацію персоналу

         Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Доведено, що існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці.

Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через  її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності  людини потреби, які нині ще не достатньо задовольняються. Відчутне зростання заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Досвід показує, що середній рівень заробітної плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні. Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов'язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства.

Система оплати - це методи визначення заробітної плати для працівників. Система оплати є невід'ємною  частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на ефективність роботи організації, так  і на відносини між керівниками  і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що:

- була ретельно розроблена з  урахуванням потреб організації  та її працівників; 

- передбачає відповідальність  на всіх рівнях серед керівників  і співробітників;

- розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.

Можливі та реально  застосовувані системи оплати праці  працівників підприємств показані в Додатку А.

Практика виробила дві основні  системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, - почасову і відрядну системи оплати праці. 
При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Почасова система може мати три  підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

        Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками. Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника.

 Застосовується також і така  система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.