Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией. 2

НОУ ВПО

МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И

КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

(МИГКУ)

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по  дисциплине: "Теория менеджмента"

на  тему: " Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией"

 

 

 

 

Выполнила:

 Студентка  2 курса 

заочной формы обучения

факультета  ЗФО

ГМУ

Изотова М.Д.

 

 

 

 

Москва 2013 г.

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………………….3

1.Понятие и виды  мотивов. Теория мотивации. Мотивы  экономического                                        поведения  собственников, менеджеров, рабочих и специалистов организации……..4

2. Понятие потребностей  и их классификация………………………………………….13

3. Понятие и формы  стимулов. Выбор эффективных форм  стимулирования работников различных  социальных групп  организации…………………………………………..24

Заключение………………………………………………………………………………27

Список литературы……………………………………………………………………..28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время  основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интересную работу с высокой оплатой.   

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу  у них не много из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций. Этим объясняется актуальность выбранной темы.

Цель данной курсовой работы является  исследование мотивов, потребностей, стимулов в управлении  организацией.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить следующие  задачи:

• Ввести основополагающее для данной работы понятие мотивов, теории мотивации, экономического поведения собственников, менеджеров и рабочих.
• Описать понятие потребностей и их классификации.
• Выявить проблемы стимулирования работников, различных социальных групп.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и виды мотивов. Теория мотивации. Мотивы экономического поведения собственников, менеджеров, рабочих и специалистов организации

 

В самом общем виде мотивация человека в деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознано или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека определена очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более  детализированное определение мотивации.

Мотивация – это создание внутренних психологических побудителей к труду . Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того, чтобы раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотив – это то, что  вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются сознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

  Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям  путем побуждения в  нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие  задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый-  состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта  результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной работы и часто не связан с каким-то конкретным действием и результатом, которые ожидаются получить от человека в виде итого его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими менеджерами, рабочими, специалистами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей  «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купать за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Содержания теории мотивации  основываются на идентификации внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать иначе. Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать,- это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации  отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны  коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести на них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию- его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак  Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направление на курсы   повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга появилась в связи  с ратущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф.Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой(табл 1)

 

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

 

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного  контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение  результата Высокая степень ответственности Возможность творческого  и делового роста

 

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением личности, ее внутренними  потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы  соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А.Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начнет лучше работать, как решит, что мотивация адекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говориться о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относится теория ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера-Лоулера.¹ 

 

Таблица  2. Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы

 

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее, %,	Делают работу более привлекательной %	И то и другое, %
Хорошие шансы продвижения по службе Хороший заработок Оплата, связанная с результатами труда Признание и одобрение хорошо выполненной работы Работа, которая заставляет развивать  свои способности Сложная и трудная работа Работа, позволяющая думать самостоятельно Высокая степень ответственности Работа, требующая творческого  подхода	48   45 43   41   40   38 37   36   35	22   27 31   34   27   30 33   35   31	19   22 16   17   20   15 17   18   20

 

 

Факторы, которые делают работу более привлекательной	Делают работу более привлекательной, %	Заставляют работать интенсивнее, %	И то и другое,%
Работа без больших напряжений и стрессов Удобное расположение На рабочем месте нет шума и каких- либо загрязнений окружающей среды Работа с людьми, которые нравятся Хорошие отношения с непосредственным начальником Достаточная информация о том, что  вообще происходит на фирме Гибкий темп работы Значительные дополнительные льготы	61   56 56     54   52     49     49   45	15   12 12     17   19     20     20   27	13   12 12     13   12     19     12   18

 

 

                                                                     

                     Рис.1 Механизм вознаграждения                                    

 

Вход – задача и  возможное вознаграждение, оценка- сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями, решение- выборка расположения и определение поведения, выход- осуществление действий и получение результата.

Данная схема очень  общая, так как она не раскрывает механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. Процесс мотивации описывают четыре теории: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

Теория ожидания – учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Результат в теории  ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня- это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Результаты второго уровня- это те последствия для человека, которые из результатов первого уровня. Валентность отражает, то в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен. Ожидание – отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания варьируется от 0 до 1. выделяются две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнения работы, и ожидания, связывающие работы и результаты, наступающие за этим. По теории  ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что по его мнению, произойдет в бедующем,  если он произведет определенные затраты усилий.

Теория постановки цели- исходит из того, что поведение  человека определяется теми целями, которые  он ставит перед собой, так как  именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, исходя из поставленной цели, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей  представлена ниже. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Локка в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.

 

 

  

                            Рис.2 Схема модели процесса 

                     мотивации посредством постановки цели   

Сложность цели - отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

 Специфичность цели – отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальным путем было установлено,  что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лешему исполнению работы.

Приемлемость  цели – отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.

Приверженность  цели – отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели.

Теория равенства- одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям.  Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.

 Индивид- человек, который рассматривает оценку организаций его действий с позиции справедливости и несправедливости.

 Сравнимые лица- отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

 Воспринятое вознаграждение индивида- объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты.

Воспринятые затраты  индивида- восприятие  человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата.

Восприятие равенства  и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе.

 

    

 

 

2.Понятие потребностей  и их классификация

 

Потребности- это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободится, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознано, так и неосознанно. При этом все потребности осознаются  и осознано убираются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния человека.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий. Естественно такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия- возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и принял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

Вторая стадия – поиск  путей устранения потребностей. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности ее устранить: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия -  определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны представить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия- получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для  устранения потребности, либо то, что  он может обменять на желаемый для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к  действию.

Шестая стадия- устранение потребности. В зависимости степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логика процесса мотивации не дает существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Можно  указать на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным процесс  практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «Вычленить» невозможно. Требуется длительные и скрупулезные наблюдения для того,  чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

   Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса,  характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициирует его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом воздействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным и  не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по- разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация:

Два человека имеют одинаково  сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое   количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую –теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теории содержания мотивации, вторая группа- теорий процесса мотивации.

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.  
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.