Мотивы трудовой деятельности современного работника

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКО  ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧЕРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Чувашский  государственный педагогический

университет им. И. Я. Яковлева» 

кафедра менеджмента 
 

Курсовая работа 

Мотивы  трудовой деятельности современного работника 
 
 
 
 
 

       Выполнила: студентка

                                                                               4  курса ФУ гр. УП-03-08

                                                                                         Мысакова Н. С.                                         

                                                       Проверил: Баранов А. С.

                                                   Чебоксары 2012

 Содержание 

 Введение………………………………………………………………………….....3

 Глава 1 Теоретические аспекты мотивации  деятельности персонала на предприятии…………………………………………………………………………..5

 1.1 Эволюция  теоретических подходов к мотивации  персонала……………......5

 1.2 Современные  теории мотивации: их состав, модель  поведения человека через потребности…………………………………………………………………..13

 Глава 2 Исследование мотивации персонала на предприятии ООО «Фирма ДИКО»……………………………………………………………………………….20

 2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Фирма ДИКО»……………...20

 2.2 Оценка  действующей системы мотивации труда на предприятии………...24

 Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации эффективной деятельности персонала ООО «Фирма ДИКО»…………………...26

 Заключение………………………………………………………………………...30

 Список  использованных источников………………………………………….…32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Введение

 Одним из основных условий высокой эффективной  деятельности любой формы собственности  является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более того, наряду с  материальными аспектами заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.

 Проблемы  трудовой мотивации актуальны для  большинства предприятий и организаций  в современной России. Мотивация - сложнейшая научная проблема и  одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных мотивов работников авторы выделяли, в том числе и моральные, определяя их как «мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда». Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению существа мотивации работников в современный период.

 Путь  к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы людей и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.

 Целью данной работы является изучение современных  методов мотивации работников фирмы  и эффективной трудовой деятельности на материалах ООО «Фирма ДИКО».

 Достижению  поставленной цели способствует решение  следующих задач:

 1) ознакомится  с эволюцией теоретических подходов  к мотивации персонала;

 2) рассмотреть  современные теории мотивации;

 3) провести исследование мотивации персонала предприятия на примере ООО «Фирма ДИКО»;

 4) выявить  направления совершенствования  системы мотивации эффективной  деятельности персонала ООО «Фирма  ДИКО».

 Объектом  исследования является персонал организации.

 Предметом - механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.

 Глава 1 Теоретические аспекты  мотивации деятельности персонала на предприятии

1. Эволюция  теоретических подходов к мотивации персонала

 Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень  удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в  организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации [15, c. 123].

 Так как удовлетворенность работой  сотрудника в организации может  возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий  труда, социально-психологической атмосферы  индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то можно считать, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.

 Мотивация в организации может рассматриваться:

 - как  функция управления (мотивация изучается  как процесс побуждения к деятельности);

 - как  сила, побуждающая к действию (в  этом понимании мотивация сходна  с понятием «мотив»).

 Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает вести  себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация «побуждает»  сотрудника к действию.

 Мотивированность  характеризует заинтересованное и  действенное отношение к основной деятельности сотрудников в организации  и включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Поэтому, она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция.

 Однако  удовлетворение потребностей ведет  к насыщению и снижению мотивации. Разрешение данной проблемы обусловливает  использование работодателем комплекса  материальных, нематериальных средств и методов формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность работников на должном уровне.

 В связи  с тем, что на систему мотивации  и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

 Технологическую концепцию мотивации и стимулирования проповедовали Тейлор и Форд. В этой концепции даже не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. Естественно, когда сложный труд разделен на мелкие отдельные операции, когда каждой операции определены время и цена, остается только подобрать соответствующего по физическим параметрам человека, который будет выполнять все эти заданные операции в определенное время, с определенным качеством и за определенную плату. Таким образом, в классической концепции мотивации стимул, в виде зарплаты, был по существу единственным, который использовался в управленческой практике. Основная форма оплаты была сдельной, в классической концепции мотивации и стимулирования не предусматривалась ситуация перевыполнения нормы.

 В качестве дополнительных стимулов предусматривались различного рода наказания за невыполнение норм. Самым жестким видом наказания было увольнение работника, не справившегося с работой. В условиях, существовавших во времена Тейлора и Форда, просто не было необходимости для построения какой-либо сложной системы мотивации и стимулирования. Не было и соответствующего общественного давления, общественных ценностей, подталкивающих к гуманному отношению к человеку.

 Дефицитная  концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой экономики: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления. Низкая ценность человека была характерным явлением для всего периода плановой экономики в нашей стране. Только в восьмидесятых годах стало признаваться, что наиболее выгодными в экономическом и социальном отношении являются вложения в человека и, в частности, в развитие его профессионализма. До этой поры, по существу, человеческие ресурсы использовались на основе представлений об их неисчерпаемости, высокой выносливости, терпеливости [10, c. 181].

 Низкая  ценность человеческой жизни и человека вообще не являлась собственным продуктом плановой экономики. Во многом она была унаследована от дореволюционных времен и своим прямым происхождением обязана крепостному праву и традиции российского государства в построении отношений между государством и его гражданами.

 Остаточный  принцип финансирования социальной сферы влиял на зарплату, фонды  материального стимулирования и  развитие социальной инфраструктуры. Другими словами, он отрицательно влиял  на все аспекты личного и семейного  потребления, а значит, тормозил развитие активности и профессионализма персонала. Этот принцип как практическая основа функционирования экономики препятствовал созданию работоспособной системы мотивации и стимулирования, использованию зарплаты в качестве основного регулятора трудовых отношений и оценки труда в реальном секторе экономики. Ориентация на развитие общественных фондов потребления открывала путь к нетрудовому доступу к средствам материального стимулирования и тем самым снижала эффективность их использования в существовавшей системе мотивации и стимулирования. Несомненно, эта концепция мотивации и стимулирования уходит в прошлое, но она продолжает влиять на трудовые отношения, отношения государства и общества, которые неизбежно преломляются и находят отражение в управлении персоналом организаций.

 Программная концепция мотивации и стимулирования непосредственно связана с дефицитной и, по существу, является ее продолжением. Эта концепция базировалась на положении  о преимущественном развитии тяжелой  промышленности по отношению к легкой. В тяжелой промышленности и особенно отраслях машиностроения были значительно выше зарплаты, на них распространялись различного рода льготы. В частности, лучше работала и была значительно богаче социальная инфраструктура. Нередко эти отрасли были градообразующими.

 Существовали  также специализированные программные  системы мотивации и стимулирования, специально ориентированные на привлечение, удержание и эффективное использование  персонала для крупных научно-производственных или оборонных капиталоемких и порою многоотраслевых программ, например программ, связанных с освоением космоса, мелиоративными работами, освоением целины и т.д. Здесь наряду с огромными и часто неэффективно планируемыми материальными средствами специально использовались и нематериальные стимулы. Более развитой и более обширной была премиальная система. Премии превышали нередко зарплату в два - пять раз. Причем использовались специальные, целевые премии, получаемые в основном ведущими специалистами и руководящим составом. Немаловажное значение в системе мотивации и стимулирования имели правительственные награды, почетные звания, специальные привилегии, предоставление квартир в специальных домах или особняках и т.п.

 Ментальная  концепция мотивации и стимулирования была характерна для условий XIX века, когда глобалистские тенденции проявляли себя не столь заметно и когда интернациональные корпорации только начинали заявлять о себе, и основы управления, характерные для них, еще только формировались. Ментальный подход к мотивации и стимулированию сохранялся весь XX век и был характерен в основном для стран, так или иначе отличающихся по культуре от развитых европейских стран и сохранивших изоляцию, предохраняющую от их влияния. Наиболее развитая форма этой концепции характерна для стран Дальнего Востока, к которым относятся Япония, Южная Корея, Тайвань и некоторые другие.

 К основным признакам ментальной концепции  мотивации и стимулирования А. Кибанов  относит следующие [5, c. 51]:

 - приоритет  национальных форм отношений  в сфере труда, несмотря на их явное противоречие рыночным реальностям (например, пожизненный наем в Японии);

 - сохранение  основных ролевых позиций, связанных  с устоями и обычаями, сложившимися  в социальной жизни конкретной  страны (например, принцип старшинства: оказание почета, подчеркивание уважения, послушания и т.д.);

 - необязательная  приоритетность материальных стимулов, нередко большее значение придается  стимулам другого характера (например, морально-психологическим);

 - ориентация  на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда, подчинение этому мнению;

 - сложная  система оплаты труда: включение  различного рода параметров, часто  непосредственно не влияющих  на его результативность (например, трудовой стаж);

 - значительная  дифференциация в оплате труда различных групп персонала.

 Это основные признаки, отличающие ментально-традиционалистскую систему мотивации и стимулирования от других. Можно назвать и такие  черты данной концепции, как преобладание отрицательного стимулирования по сравнению  с положительным (не поругали - значит, уже похвалили), особое положение руководства по сравнению с другими группами персонала. Ментальная мотивация и стимулирование позволяет использовать традиции для внедрения современных методов организации труда и его стимулирования. Но она препятствуют реализации рыночных отношений в их чистом виде, т.е. освобожденных от всех национальных ограничений. С развитием рыночных трудовых отношений наблюдается все больший отход от этой концепции в сторону нарастания большей значимости зарплаты, связываемой с оценкой индивидуального вклада в результаты труда.

 Патриархальная  концепция мотивации и стимулирования близка к предыдущей. Однако эта  концепция по-разному расставляет  акценты в использовании различных  стимулов, определенных носителями (источниками) этих стимулов. Персонификация стимулов осуществляется по линиям: твое предприятие, твой руководитель, твой наставник, твои товарищи по работе. Другими словами, каждый стимул, как правило, идентифицируется с определенным лицом или подразделением структуры управления организацией. Этот подход к мотивации и стимулированию особенно характерен для предприятий малого бизнеса и получил в настоящее время довольно широкое распространение во многих развитых странах. Наиболее характерной особенностью отношений на малых предприятиях между персоналом и руководством (собственником) является личный контакт, который позволяет индивидуализировать стимул и усилить его воздействие, что всегда затруднительно в условиях большого или среднего предприятия. И есть еще одна положительная особенность, вытекающая из контактности отношений на малом предприятии. Она связана с тем, что здесь в качестве стимулирующего фактора большое значение имеет личность носителя стимула, его авторитет, профессионализм и педагогический дар.

 На  больших предприятиях при их сложной  организационной структуре, многоуровневости вертикальных связей, наличии специальных  подразделений, осуществляющих вознаграждение, происходит своего рода отчуждение персонала  от тех структур, которые осуществляют оценку и, соответственно, определяют вид и размер стимула. Происходит процесс деперсонализации стимулов, своего рода автоматического соединения результата и стимула. На больших и средних предприятиях эта концепция мотивации и стимулирования может успешно применяться только при условии делегирования больших полномочий нижнему звену управления (например, начальнику цеха, бригадиру, мастеру).

 В условиях патриархальной концепции в значительной мере возрастает значение морально-психологических  стимулов. Морально-психологические стимулы непосредственно включены в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчиненных. В этих условиях непосредственная оценка труда выражается посредством одобрения или порицания, становится важным моментом самоорганизации и наращивания профессиональных умений и навыков [5, c. 54].

 Все названные выше концепции мотивации  и стимулирования отличаются одной  особенностью: они ориентированы  главным образом на эффективное  использование уже имеющегося трудового  и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала.

 За  вторую половину XX в. разработано много  теорий мотивации личности, в которых  показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

 На  протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные  руководители по нашему сегодняшнему разумению в большей степени поведение людей трактовали неверно. Однако, приемы, которые они использовали для достижения своих целей в тех существующих условиях, часто были очень эффективными. Такие многовековые методы можно назвать «политика кнута и пряника». Они основаны на административных методах управления («кнут») и методах экономического стимулирования («пряник»).

 Постепенно  жизнь и материальное положение  трудящихся людей улучшались. Поэтому  чем дальше, тем очевиднее становилось  то обстоятельство, что простой «пряник», а тем паче «кнут», не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

 Один  из путей решения этой проблемы связан с появлением труда американского психолога Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 г. «Хотторнские эксперименты» (на заводе фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, недалеко от Чикаго) Э. Мэйо продолжались в течение десяти лет (1929 - 1939 гг.). При этом Мэйо сделал выводы о том, что человеческие факторы, особенно групповое поведение и социальное взаимодействие, определенным образом оказывают влияние на производительность индивидуального труда. Таким образом, проведенные эксперименты позволили основать новое направление - концепцию «человеческих отношений».

 Данная  концепция доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Э. Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные  мотивы человека к труду.

 Следующим этапом явились психологические  теории мотивации трудовой деятельности, возникшие в 40-х годах XX в. и развивающиеся  в настоящее время. По мнению С.А. Шапиро «исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте» [14, c. 125].

2. Современные теории мотивации: их состав, модель поведения  человека через потребности

 Существует  достаточно большое количество современных  теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

 Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтона Алдерфера и некоторые другие.

 К содержательным теориям мотивации можно отнести  теорию Г. Мюррея, основанную на отношении  «индивид - среда». В концепции мотивации  Г. Мюррея основными понятиями являются «потребность со стороны личности»  и «давление со стороны ситуации». При этом давление - это воздействие со стороны внешней среды, представляющее «набор» стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое.

 По  мнению Г. Мюррея, потребности можно разделить на первичные и вторичные. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности индивида необходима реализация таких первичных потребностей, как потребность в пище, сексуальных отношениях, воде и т.д., что обеспечивает потребности индивида как живого существа, и таких вторичных потребностей, как потребность в независимости, защите, уважении, с реализацией которых удовлетворяются потребности индивида как личности, как члена общества, социальной группы, организации.

 Из  вышесказанного можно сделать вывод, что вторичные потребности наиболее важны в процессе мотивации сотрудников организации.

 Несомненным плюсом теории Г. Мюррея является то, что  он разработал перечень вторичных потребностей, включив в него агрессию, достижение, порядок, аффилиацию (общение), уважение, доминирование, привлечение к себе внимания, осмысление ситуации, защиту, поиск помощи, избегание неудач, игру и др.

 Перечень  потребностей, разработанный Г. Мюрреем, вполне можно использовать при разработке методик измерения мотивов и в процессе управления организацией.

 Наиболее  известной теорией является теория А. Маслоу, который первым разработал 5-ступенчатую иерархию (пирамиду) потребностей.

 Создавая  свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным  путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод - биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей.

 Иерархия  потребностей выстраивается следующим  образом:

 1) наивысший  уровень - потребности самоактуализации (самореализации), т.е. реализация собственных возможностей и способностей;

 2) потребности  уважения и самоуважения. Существует  потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со  стороны социума;

 3) социальные  потребности - это потребности  в социальных связях и принадлежности к определенным социальным группам, принятии человека этими, как правило, референтными для него группами и идентификации с ними;

 4) потребности  в безопасности. Это уже базовые  потребности, хотя в период  кризиса, социальной и экономической неопределенности эти потребности становятся очень актуальными;

 5) физиологические  потребности - потребности, удовлетворение  которых обеспечивает физическое  существование человека.

 Мотивационная теория А. Маслоу отличается от других точек зрения тем, что потребности дифференцируются не на отдельные мотивы, а на группы мотивов, которые представляют собой упорядоченную иерархию согласно их роли в развитии индивида.

 Исходя  из представленных выше базовых теоретических  положений, руководитель организации  должен обеспечить мотивацию к труду каждого конкретного сотрудника организации.

 Еще одной важной содержательной теорией  мотивации является теория Ф. Херцберга, в которой он выделяет два фактора  индивидуальной мотивации: насущные (актуальные) и мотивационные. К первым он относит поддерживающие необходимые жизненные и производственные условия: деньги, рабочие условия, производственные отношения [12, с. 90]. Ко вторым - самодеятельность, компетенцию, признание, ответственность. При этом насущные факторы создают базу для работы мотивационных. Именно при «пересечении» внутренних и внешних факторов появляется реальный мотивационный момент, побуждающий к деятельности в рамках организации. В деятельности служб персонала существуют эффективные технологии, основанные именно на этой теории мотивации.

 К содержательным теориям мотивации относится  и теория Д. Мак-Клелланда, согласно которой в мотивации работников преобладают потребности в успехе, причастности к власти.

 Потребность в успехе может быть удовлетворена  при доведении работу сотрудником  до завершения. Люди с такой потребностью обычно берут на себя ответственность  за поиск решения проблемы и при  достижении результата желают конкретных поощрений.