Муниципальная кадровая политика

Оглавление

Введение………………………………………………………………………...…3

 Глава 1.  Правовые и организационные основы муниципальной кадровой политики……………….…………………………………………………………..6

1.1. Правовые основы, содержание и задачи муниципальной кадровой политики ………………..........................................................................................6

1.2. Основные принципы и способы замещения должностей в муниципальных органах управления ………………………………………….10

Глава 2. Конституционно-правовой статус муниципального служащего…..16

2.1. Права и обязанности муниципальных служащих……….………..………16

2.2. Институт аттестации муниципальных служащих ………........…………..23

Заключение………………………………………………………………….……29

Список использованной литературы…………………………..……………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Кадровый  потенциал – это национальное достояние России, гарант её развития как правового, демократического, социального  государства, залог её возрождения  как великой державы. Поэтому  проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования  – одна из самых актуальных проблем  управления[8].

      Для того чтобы вывести страну на путь устойчивого развития, путь взаимодействия всех ветвей власти, необходимо всемерное  укрепление российского государства  и государственности. Последнее  возможно только при условии формирования высокопрофессионального кадрового  потенциала, наличие в структурах власти корпуса современных управленцев  – профессионалов. Поэтому представляется очень важным изучить суть происходящих в обществе кадровых процессов, состояние  и тенденции развития кадрового  потенциала страны.

      В условиях реформирования государства  и общества, необходим анализ и  осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические  потребности страны, обусловленные  развитием рыночных отношений в  экономике, разгосударствлением и  приватизацией собственности кардинально  изменилась роль кадров как государственного, так и муниципального управления. Между государством и его аппаратом, рыночной экономикой и гражданским  обществом установились новые отношения  – демократические и партнерские [9].

      В этих условиях остро встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовывать и  координировать работу других, работать в условиях конкуренции на рынке  труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса формирования и рационального  использования кадрового состава, прежде всего, государственного аппарата.

      Актуальность  исследования обусловлена тем, что  структурная перестройка экономики  региона невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются  новые  системы  территориального  управления  и  местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

      Актуальность  проблемы исследования определяется тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы  местного  самоуправления  (МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ [8,9,12]. Все это происходит на фоне: специфической,  персонифицированной кадровой  политики,  проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы, возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невосстребованности кадрового потенциала региона. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.

      Проблема  управления  кадровым потенциалом  региона носит междисциплинарный  характер, что обуславливает необходимость  применения в ее разрешении комплексных  подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических  и  других факторов. Однако проблемам  управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров  уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом  региона.

      Объектом  исследования курсовой работы является процесс управления муниципальным кадровым составом.

      Предмет исследования курсовой работы - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития муниципального кадрового потенциала.

        Цель работы – показать роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона.

      В соответствии с целью исследования в дипломном проекте ставятся и решаются следующие задачи:

1. провести анализ правовых основ муниципальной кадровой политики;
2. определить задачи и содержание муниципальной кадровой политики;
3. проанализировать изменения в принципах подбора, обучения и прохождения муниципальной службы муниципальными служащими;
4. структурировать проблему конституционно - правового статуса муниципального служащего;
5. обозначить особенности прав и обязанностей муниципального служащего;
6. определить путь решения проблем развития кадрового потенциала региона – аттестацию муниципальных служащих.

Глава 1.  Правовые и организационные основы деятельности местных органов самоуправления

1. Правовые основы,  содержание и задачи муниципальной кадровой политики

     Муниципальное право включает в себя нормы, устанавливающие  правовые основы муниципальной службы, которая не является государственной. Более общим для государственной  и муниципальной службы является термин “публичная служба”.

     Публичная служба – это служба в органе публичной власти. С этой точки  зрения можно говорить о том, что  нормы муниципального права являются источником публичной службы, то есть службы государственной. Так как  органы местного самоуправления не признаются государственными органами, то и работники  в этих учреждениях не могут называться государственными служащими [13,14].

     Значит  важным отличительным признаком, которым  обладает муниципальная служба, является то, что это деятельность по исполнению полномочий органов местного самоуправления, то есть деятельность, находящаяся  в подчинении муниципального образования, а муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета.

     Отсюда  следует, что муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, занимающий в установленном федеральным  законодательством и законодательством  субъектов федерации порядке, включенным в штат должностей, в структуре  муниципальной администрации, и  имеющий квалификационный разряд (специальное  звание, ранг, чин, степень, класс), заключивший  с государственным органом трудовой договор, осуществляющий предоставленные  ему функции и полномочия, получающий денежное содержание и имеющий гарантированный  государством социально-правовой статус [2].

     Необходимость правового регулирования отношений  в сфере муниципальной службы и установления правового статуса  муниципальных служащих, то есть лиц, занимающих штатные муниципальные должности в органах местного самоуправления и иных образуемых ими органах, назрела уже давно. Статус муниципального служащего наряду со статусом государственных служащих определяется федеральным законодательством, а так же законодательством субъектов федерации.

     Представляется, что муниципальные служащие по своему правовому статусу не могут отличаться от государственных служащих, так  как права, обязанности, ответственность, круг полномочий, виды службы, поступление  на службу и прекращение служебных  отношений и так далее, совершенно одинаковы. Иными словами, традиционные элементы статуса государственного служащего присущи и муниципальному служащему. Но, при всем этом, для муниципальных служащих действуют свои законы [2,11].

     Вообще, если говорить о функциях, то исполнительная и распорядительная деятельность направлена на все сферы муниципального образования. Прежде всего, это финансовая сфера, то есть разработка проекта местного бюджета, отчет об его исполнении, а так же непосредственное обеспечение местного бюджета. Далее, разработка и организация социально-экономических программ развития территории и обеспечение их реализации; разработка нормативно-правовых актов по вопросам местного значения; управление и распоряжение муниципальной собственностью.

     Не  менее важная функция – это  руководство муниципальным здравоохранением, эксплуатация муниципального жилищного  фонда, объектов коммунального и  дорожного хозяйства и другими  муниципальными предприятиями, организациями, учреждениями [11,15,17].

     И наконец, важнейшая функция, исполняемая муниципальными служащими - осуществление полномочий органов государственной власти, переданные федеральными законами или законами субъекта Российской Федерации с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств.

     Следовательно, под функциями муниципальной  службы, возложенными на муниципального служащего, следует понимать основные направления практической реализации правовых норм института муниципальной службы, способствующие достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнению муниципальной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения.

     Каждый  «подинститут» муниципальной службы, выполняет наряду с общими также специфические функции. Например, для «подинститута» аттестации муниципальных служащих характерны функции оценки, контроля, информирования и т.д. Главная функция права муниципальной службы состоит, прежде всего, в том, что бы обеспечить детальное, точное и определенное нормативное регулирование муниципально - служебных отношений [26,27].

     Правовыми источниками муниципальной службы являются внешние формы выражения  муниципального нормотворчества, то есть исходящие от органов местного самоуправления официально-документальные формы выражения и установления правовых норм.

     В соответствии с Конституцией Российской Федерации Государственная Дума 8 января 1998 года приняла Федеральный  Закон “Об основах муниципальной  службы в Российской Федерации”, (Федеральный  Закон от 13 апреля 1999 года О внесении изменений и дополнений в федеральный  закон "Об основах муниципальной  службы в РФ"), который устанавливает  правовые основы организации муниципальной  службы в Российской Федерации и  основы правового положения муниципальных  служащих Российской Федерации [2].

     Муниципальная служба в Российской Федерации регулируется федеральными законами, конституцией, уставами, законами субъектов Российской Федерации, определяющими муниципальную службу и правовое положение муниципальных служащих субъектов Российской Федерации. Каждая область имеет свой закон о муниципальной службе.

     Нормативно-правовыми  актами, регулирующими служебные  отношения муниципальной службы, как в широком смысле, так и  в узком ее понимании, являются уставы городского самоуправления, содержащие нормы о муниципальной службе, основах муниципальной службы.

     В систему правовых актов о муниципальной  службе входят уставы и положения  о дисциплине в конкретных органах  и их подразделениях, содержащие нормы  о статусе тех или иных должностных  лиц, должностные инструкции и т.д.

   Рассматривая  содержание и задачи муниципальной  кадровой политики, считаем необходимым  отметить проблематику, анализируя которую  мы и определяем весь спектр задач  практического подхода муниципальной  кадровой политики. Это прежде всего [12,14,15]:

• политическая и организационная нестабильность в органах

местного  самоуправления;

• отсутствие достаточного нормативно-правового регулирования

деятельности  муниципальных служащих;

• неопределенность правового статуса муниципальных служащих;
• отсутствие единой кадровой политики, то есть неопределенность работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации муниципальных служащих;
• слабая профессиональная подготовленность значительной части муниципальных служащих, особенно в юридических, финансово-экономических, социально-культурных вопросах;
• не учет местных особенностей, которые являются важными факторами, сопутствующими управленческой деятельности служащих.

2. Основные  принципы и способы  замещения должностей в муниципальных  органах управления

     Муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми  актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных  должностей муниципальной службы, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

     В реестре муниципальных должностей муниципальной службы могут быть установлены муниципальные должности  муниципальной службы для непосредственного  обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего выборную муниципальную  должность. Указанные муниципальные  должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими  путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица [4,19,20,22].

     Законами  субъекта Российской Федерации устанавливается  соотношение муниципальных должностей муниципальной службы и государственных  должностей государственной службы Российской Федерации с учетом квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим  должностям муниципальной и государственной  службы.

     Институт  муниципальной службы - это система  правовых норм, которая регулирует отношения, складывающиеся в процессе организации самой системы муниципальной  службы, статуса муниципальных служащих, гарантий и процедур его реализации (выполнение служащими своих должностных  обязанностей и функций), а также  механизма прохождения муниципальной  службы.

     Совершенно  неразработанным в данной сфере  остается вопрос о выборных муниципальных  служащих. И, наверное, уже в ближайшее  время процессы выборов муниципальных  служащих будут все более набирать силу.

     В соответствии с ФЗ «Об основах  муниципальной службы в РФ» права  муниципального служащего устанавливаются  уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации ФЗ от 08.01.1998г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ» (ред. от 25.07.2002г.) [3,4].

     Аналогично  сказано и в ФЗ «Об общих  принципах организации местного самоуправления в РФ»: «Правовое  регулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальным  должностям муниципальной службы, определение  статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения  муниципальной службы, осуществляется федеральным законом, а также  принимаемыми в соответствии с ним  законами субъектов Российской Федерации  и уставами муниципальных образований» ФЗ от 06.10.2003г. №131-ФЗ «Об общих принципах  организации местного самоуправления в РФ» (ред. от 19.06.2004г.).

     Замещение должностей в аппарате органов самоуправления означает, что гражданин стал носителем  служебных обязанностей и прав [21,23,27]. Среди огромного разнообразия обязанностей служащих можно выделить ряд общих:

• соблюдать законы и иные действующие нормативные акты;

выполнять обращенные к ним приказы и  распоряжения;

• беречь государственную и муниципальную собственность, расходовать рационально финансовые и материальные ресурсы;

проявлять заботу о людях;

• обеспечивать каждому возможность ознакомления с документами и материалами, затрагивающими его права и свободы;
• не разглашать сведения, которые являются личной, служебной, коммерческой, государственной тайной;
• повышать квалификацию;
• заботиться о репутации органа, ведомства, в котором работаешь.

   Сложились и определенные принципы и способы  замещения должностей в органах  управления. При подборе кадров на должности в первую очередь руководствуются  деловыми и личными качествами человека, рассматривая их не изолированно, а  в совокупности.

   К деловым качествам относятся: компетентность, наличие организаторских способностей, добросовестность, чувство ответственности  за порученное дело, творческие способности (совершенствовать, улучшать).

   Среди личных качеств, как правило, выделяют моральные (честность, справедливость и т.п.), физические (состояние здоровья, работоспособность), коммуникационные (коммуникабельность, доброжелательность, строгость и др.).

   Другой, не менее важный принцип кадровой работы - сочетание в аппарате работников разных качеств или принцип социально-демографической  представительности, т.е. должны в коллективе работать носители разных качеств, что  создает благоприятные условия  для повышения эффективности  его работы [29]. Желательно рационально сочетать наличие мужчин и женщин, молодых и опытных работников, разных темпераментов, творческих и строго пунктуальных и т.д.

   Среди других принципов в работе с кадрами  можно было бы перечислить правильное сочетание опытных и молодых  работников, доверие с проверкой  исполнения, преемственность, создание необходимых условий для роста  и выдвижения, психологическая совместимость  и др.

   Принципы  подбора кадров должны быть нацелены на выявление наиболее способных  и добросовестных людей, обеспечение  творческой, деловой атмосферы обстановки и слаженной работы в аппарате.

   На  практике используются четыре организационно-правовых способа замещения должностей в  государственных и муниципальных  органах управления: зачисление, назначение, конкурс, выборы. В двух первых случаях  вопрос, как правило, решается единолично. В двух последних - коллегиально.

   Зачисление  производится путем заключения трудового  договора и издания приказа о  приеме на работу.

   Назначение  осуществляет орган вышестоящий  по отношении к той организации, где будет работать служащий. Оформляется  оно приказом, контрактом, а если вопрос решается коллективным органом - решением (постановлением).

   Законодательством предусмотрено несколько вариантов  назначения: соответствующим органом  самостоятельно, по представлению (главы  администрации, руководителя учреждения и т.д.), после или с последующим  утверждением.

   Для избрания характерны следующие организационные  правила: выдвижение кандидата, широкая  гласность при обсуждении претендента  и его программы действий, решение  вопроса путем голосования (тайного  или открытого).

   Избрание  производится на определенный срок, по истечению которого снова проводятся выборы. Избранный должен отчитываться перед тем кто его избрал, он может быть досрочно отозван.

   Суть  конкурса - замещение должности в  порядке делового соперничества  специалистов, обеспечивающего равные условия для всех претендентов. Важная особенность конкурса - самовыдвижение. Лиц, желающих участвовать в конкурсе, не выдвигают, они сами должны подать заявление о желании участвовать  в конкурсе и приложить к нему необходимые документы. Для проведения подготовительной работы создается  конкурсная комиссия, которая вырабатывает соответствующее положение. Обсуждаются  кандидатуры гласно, вопрос решается тайным или открытым голосованием уполномоченных на то коллективом (советом, собранием  уполномоченных и т.д.).

   В порядке конкурса должности замещаются, как правило, на определенный срок. По его результатам издается приказ.

   В зависимости от правового значения различают три варианта замещения  должности: 1) по инициативе служащего, 2) по инициативе вышестоящих органов, но с согласия претендента, 3) независимо от желания лиц.

Все шире применяется контрактная форма  поступления на службу. В таких  случаях руководитель заключает  с гражданином в письменной форме  контракт, чаще всего на определенный срок, в контракте уточняются права  и обязанности сторон.

     Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих [17,21].

     Аттестация  проводится с целью проверки и  оценки профессиональных, деловых и  личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям к  службе занимаемой должности муниципальной. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему  квалификационного разряда.

     Продвижение по муниципальной службе осуществляется путем назначения на высшую должность, объявления конкурса на замещение вакантной  должности муниципальной службы, а также присвоения более высокого квалификационного разряда (классного  чина). Право на продвижение по муниципальной  службе реализуется при условии  успешного и добросовестного  выполнения муниципальным служащим своих обязанностей [17].

     Аттестация  служащих является правовым средством  расширения демократических начал  в  муниципальной кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления.

     Право - важнейший компонент механизма  аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Правовая регламентация  аттестации муниципальных служащих осуществляется с помощью системы нормативных актов, решений по этим вопросам органов местного самоуправления.

     Следует отметить, что в отдельных органах  могут проводиться персональные аттестации муниципальных служащих с целью представления их к  присвоению специального звания, классного  чина [17,19,23].

     Особенность таких аттестаций состоит в том, что они проводятся только в отношении  отдельных служащих и связаны  с подготовкой важных для конкретного  служащего решения. Такая аттестация является фактором изменения реального  правового статуса муниципального служащего.

     Муниципальный служащий ежегодно в соответствии с  федеральным законом, а также  гражданин при поступлении на муниципальную службу обязаны представлять в органы государственной налоговой  службы сведения о полученных ими  доходах и об имуществе, принадлежащем  им на праве собственности, которые  являются объектами налогообложения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.  Конституционно – правовой статус муниципального служащего

     2.1. Права и обязанности муниципальных служащих

     Выше  мы уже упоминали существенные различия государственной и муниципальной  службы, и, считаем необходимым,  акцентировать внимание на особенностях муниципального служащего как самой  значимой единицы муниципальной  кадровой политики.

     Муниципальный служащий имеет право:

1) знакомиться  с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности муниципальной службы,

2) критерии оценки качества его работы и условия продвижения по службе, и требовать обеспечения организационно-технических условий, необходимых для исполнения им должностных обязанностей;

3) принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными полномочиями;

4) запрашивать в установленном порядке и получать от органов государственной власти, органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений, организаций необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;