Найм и отбор персонала на предприятии

Федеральное агентство по образованию  

Кафедра экономии предприятия и предпринимательской  деятельности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА  

по дисциплине «Экономика труда» 

НАЙМ  И ОТБОР ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Исполнитель: 

                                             Руководитель:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2008 

Содержание  

    Введение

    В связи с развитием рыночной системы  в России трудовые ресурсы приобретают  особое значение. Поэтому политика предприятия по отбору персонала  и приему на работу играет важную роль для достижении целей предприятия.

    Решение кадровых вопросов в условиях рыночной экономки приобретает важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

    Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учетом места и времени, а так же эффективное  соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Существуют множество технологий, которые используются с успехом в мировой практике, они включают два вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде, чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В  этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, их которых будут потом отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача  отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций.

    Целью данной курсовой работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов отбора персонала при  приеме на работу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Отбор персонала  при приеме на работу

1. Процедура подбора и отбора персонала

    В учебной литературе традиционно  принято разделять понятия подбора  и отбора персонала. 

    Подбор  персонала – это процесс, задачей  которого является привлечение кандидатов соответствующей квалификации для  определенной позиции, из которых в  дальнейшем можно будет отобрать и принять на работу компетентных лиц.

    Отбор – это процесс, который включает применение подходящих техник и методов  для задачи отбора, утверждения и  введения в должность компетентного  лица.

    Трактовки определений везде разные, но суть одна и та же: подбор – привлечение  достаточного числа кандидатов, отбор  – выбор из них того единственного, кто нам нужен.

    В зависимости от  размера компании и числа вовлеченных в процесс лиц, процедура отбора и подбора персонала может состоять из десятков пунктов или содержать лишь несколько.

    Чтобы построить процедуру, надо ответить на ряд вопросов:

1. Что у нас за компания и куда она идет ?

    Мы  можем более четко сформулировать каковы основные ценности нашей компании, какой персонал и зачем мы хотим  у себя видеть, что мы этому персоналу  можем предложить и как будем обращаться.

2. Каков порядок появления и обоснования вакансии.
3. Какова наша политика по поиску кандидатов. Используем ли мы только внешние источники или напротив, ориентируемся на продвижение действующих сотрудников. Это очень важный момент. Многие ориентированы на карьерный рост в компании и при открытии вакансии рассчитывают, что им будет сделано предложение. 
4. Как определяются требования к кандидату, как будет корректироваться и утверждаться должностная инструкция. 
5.         Кто участвует в процедуре и на каких этапах, кто и в каком случае принимает решение, или какая роль руководителя в найме персонала.
6. Каковы возможные методы поиска кандидата. Как обосновывается решение. Методы поиска могут быть различные – самостоятельно, используя объявления в СМИ, доски объявлений, Интернет, общественные организации, университеты и училища, знакомые и коллеги, сотрудники, бывшие работники, собственная база данных или услуги агентств по подбору персонала.
7. Какой пакте документов готовить. Используя разные документы – информационные и имиджевые (грамотно подготовленная информация о компании и должности способствует как ясному пониманию того, чего же хочет компания, так и понятному представлению кандидату его будущей компании).
8. Как компания готовится к приему нового сотрудника. Каков порядок введения в должность. Испытательный срок – испытание не только сотрудника, но и для компании. На этом этапе возможно как приобретение преданного сотрудника, так и потеря сотрудника, в котором компания заинтересована. 
9. Каким образом, кем и в какие сроки принимается решение по окончании испытательного срока.

    Отвечая на все эти вопросы, стоит задуматься об участниках, лицах принимающих  решения, сроках, стоимости.

    Задача  подбора и отбора персонала –  появление нового сотрудника. В большинстве  компаний давно отработаны процедуры  найма, подачи заявки в отдел персонала  на поиск работников, алгоритмы собеседований  и тестирований.

    Если  применять системный подход , то основная задача, которая стоит при поиске персонала – не закрытие вакансии, а подбор нужного кандидата для выполнения нужной работы и превращение кандидата в эффективного сотрудника.

2. Источники привлечения персонала  

    Основной  задачей при приеме  на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном соотношении. При этом следует отметить, где и когда потребуются работники.

    Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.  С привлечения на работу начинается управление персоналом.

    Когда организации необходимо принять  новых работников, возникает два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах.  Есть два возможных источниа найма:

     - внутренний – работники организации;

    - внешний – люди, до этого никак не связанные с организацией.

    Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала  приведены в таблице:

    Таблица 1

    Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала

    Найм персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволять организации обойтись без нового набора. 

3. Методы  отбора персонала

    В зависимости от статуса вакантной  должности на предприятии  помимо «чистого профессионализма» стараются  оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности , умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

    Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую  систему отбора, проводя один или  два предварительных и затем  окончательный, применяя при этом различные  методы – от аналитических до медико–психологических, служащих вспомогательным средством для выработке решения о найме. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.  

    При отборе персонала используются следующие  методы:

    1. Анализ и оценка заявительных  документов включает в себя  методы:

    - анализ заявления;

    - анализ биографии;

    - анализ свидетельства;

    - проверка рекомендаций;

    - анализ фотографии;

    - анализ и проверка анкет;

    - анализ трудовых испытаний. 

    2. Тестирование включает в себя  методы:

    - тест на производительность;

    - тест на интеллект;

    - личностный тест.

    3. Собеседование включает в себя  методы:

    - анализ выразительности поведения;

    - анализ рабочего поведения;

    - анализ социального поведения;

    4. Групповая дискуссия (оценочный  центр) включает в себя следующие  методы :

    - анализ выразительности поведения;

    - анализ рабочего  поведения;

    - анализ социального поведения. 

    5. Графологическая экспертиза включает  в себя методы:

    - анализ личностного портрета;

    - анализ рабочего портрета;

    - анализ рабочих помех.

    В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами  заочно- через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных бумаг позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость контактного общения, а так же сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. 

    Заявление.

    Письменное  заявление о найме на работу –  первый документ, свидетельствующий  о намерении заявителя стать  сотрудников данного предприятия  или организации.

    В большинстве случаев при анализе  заявления на предприятии обращают внимание на 4 основных момента:

    1) внешний вид или оформление;

    2) содержание;

    3) точность;

    4) стиль.

    Внешний вид заявления должен дать предприятию  первое представление о личности нанимаемого и серьезности его  намерения.

    Содержание  заявления должно информировать  о нанимаемом с позиций специфики  должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности.

    Под проверкой точности информации подразумевается  выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать  обозначенным в профиле пригодности  требованиям.  Подход к этой работе дифференцируется в зависимости  от того, к исполнительской или  к руководящей группе относится  вакантная должность.

    Стиль – это совокупность приемов использования  средств народного языка тех  или иных идей, мыслей в различных  условиях речевой практики, слог. Из стиля пытаются сделать вывод  о побуждении заявителя, мотивации, самооценке. 

    Биография.

    Биография или описание жизни в хронологическом  порядке является наиболее пригодным  документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личного  развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она  может быть сокровищницей для  выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже –  с собеседованием  существенно  облегчит оценку нанимаемого.

    Содержание  биографии должно быть по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям  предприятия. Большинство специалистов склоняется к практически единой структуре биографии, которые содержательно  различаются числом обозначенных позиций.  Так же по-разному – каждое предприятие  осуществляет селекцию и отсев биографий. Разница проявляется, прежде всего, в выборе объекта анализа или  качественного или количественного  набора анализируемых элементов.  Большинство ученых и практиков  видят объект анализа двухэлементным: 1) хронологический порядок описания событий и 2) должностные изменения. Есть и другая точка зрения, предусматривающая  помимо названных еще два элемента: 3) смена фирм и отраслей и 4) непрерывность  развития кандидата. Полученные из этого  анализа результаты есть частичная – профессионально-ориентированная информация в рамках общей биографии.  На основании этой информации должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:

• Общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;
• Социокультурный уровень и фон развития;
• Существенную тематику судьбы, т.е характерологические и судьбоносно-психологические элементы.

    Анкетирование. 

    На  этом этапе происходит отсев менее  подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо  пристальном изучении на основе последующих  методов, а так же источники, из которых  можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника  в любое время, когда это выясняется.

    Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими  методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие  образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру  должности; наличие ограничения  другого рода на выполнение должностных  обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые  могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и  получения дополнительной информации. Одна из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае приема на работу. Степень  детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными, в одном  случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей  мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

    Тестирование.

    Тести, используемые при приеме на работу, как правило, представляют собой  наборы заданий. Они предназначены  для определения уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяет выяснить его карьерные склонности, умение быть лидером, и работать с людьми, проверяют профессиональные навыки и способности к обучению

    Большое значение имеет психологическая  совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или вынуждены находиться длительное время вместе. В этой ситуации нет правильных ответов  людей не делят на плохих и хороших. Здесь важно сравнивать психологические портреты людей и дать рекомендации по их совместимости.

    Существует  множество тестов оценивающих, интеллектуальные способности человека, профессиональные способности, отсеивающие лишних кандидатов, личностные тесты и т.д.

    Преимущество  данного метода отбора заключается  в оценке   состояния кандидата  в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению  с негативными. Надежность общих  тестов как показала практика, составляет менее 50%.          

    Собеседование

    Работа  на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в  отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

    Кадровое  собеседование является наиболее универсальным  способом оценки кандидата. Среда, в  которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой  человек будет работать, чтобы  обеспечить его совместимость с  будущими коллегами.

    Собеседования могут происходить один на один или  с группой претендентов, претендентов или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. 

    В ходе подготовки предварительного собеседования  необходимо выяснить следующее: какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров  - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.      

    Лица, проводящие собеседование, должны уметь  формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить, приспосабливать свой стиль к  личности претендента и конкретным обстоятельствам, доброжелательно  слушать, предоставляя возможность  демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения, сохранять в тайне полученные сведения, быть представительным, аккуратно  и со вкусом одетым. При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для  беседы.

    Интервьюер  должен знать организацию, условия  и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

    Следует придерживаться следующих правил:

    - не разговаривать с кандидатами,  не предложив им присесть;

    - не демонстрировать занятость  и не делать в присутствии  других дел;

    - проявлять дружелюбие;

    - чаще упоминать имя претендента;

    - не показывать своего отношения  к его личным документам;

    - обстоятельно отвечать на его  вопросы;

    - не спешить давать авансов  на будущее;

    - скрывать свое настроение;

    - изучать или угадывать психологическое  состояние;

    - соблюдать требования трудового  законодательства.

    Выявление потенциала пригодности претендента  может осуществляться посредством  различных видов интервью, которые  отличаются друг от друга степенью определенности и формализованности структуры и соответственно этому проводятся:

1. по стандартному бланку схеме;
2. с использованием заранее подготовленного основного опросника;
3. в свободном режиме, при предварительном определении лишь темы беседы.

    Бланк – схема представляет собой стандартный  для данного предприятия опросный лист, на котором работник кадровой службы делает пометки  об ответах  претендента. Удобство такой формы  – в возможности машинной обработки  информации и сравнении результатов  по массиву заявителей. В содержательном плане получения информация достаточно ограничена и поэтому дает портрет  нанимаемого в строго запрограммированных  рамках.  Такое интервью называется стандартизированным, оно более  эффективно при большом количестве претендентов на рабочее место.

    Интервью  с основными вопросами в отличие  от первого варианта требует большей  предварительной подготовки интервьюера. Если задаются только рамки собеседования  и характер вопросов не должен устанавливаться  ходом разговора, то такой тип  интервью называется структурированным.

    Если  интервьюер имеет возможность формулировать  каждый вопрос исходя из контекста  предыдущего ответа нанимаемого, то это интервью смешанное.

    Интервью  в свободном режиме относится  к разряду недирективных или неструктурированных.. Интервьюер имеет возможность подстраиваться к ситуации, в которой происходит беседа, и к конкретному заявителю.

    Свобода, характеризующая эту форму беседы, с одной стороны, делает атмосферу  для нанимаемого более раскованной, дает возможность выгоднее преподнести  свои положительные качества и раскрыть их диапазон, с другой – объективно отшелушить ненужное и выявить наиболее важные моменты, провести селекцию претендентов может только опытный интервьюер.

      Графологическая экспертиза.

    При найме на ряд предприятий кандидату  необходимо вместе с другими заявительными  документами предъявить написанную от руки биографию или во время  собеседования изложить на бумаге соображения  по какой-либо теме для последующего проведения по оригиналу графологической  экспертизы. 

    Графология  как один из наиболее древних методов  познания человека исходит из того, что любому и каждому человеку присущ при письме личный только ему  принадлежащий почерк, в котором  закодированы  многие распознаваемые специалистом   - качества личности, в том числе характеризующие  степень пригодности к определенному  месту работы.

    Как экспрессивный метод отбора кандидатов при найме графологическая экспертиза:

    - с точки зрения науки остается  до сих пор непознанным предметом  исследования; при достаточно низкой прогностической валидности метод связан с географическими национальными факторами. Может быть пригоден для получения представления о таких свойствах личности как «побудительные силы, целеустремленность, социальный контакт, труднее распознаются интересы и интеллект.

      - с точки зрения практической целесообразности, метод оправдывает экономической привлекательностью, возможностью использования для внешнего отбора кандидатов на руководящие посты, хотя пригодность экспертизы именно для данной категории нанимаемых научно не доказана. Исследование картины почерка должно ограничиться только теми сферами, которые существенны для занимаемой должности, метод используется как добавочный к серии других.