Найм персонала. 3

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Управление персоналом является одной  из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление  персоналом» рассматривается в  достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  процесса работы с персоналом, в  котором немаловажную роль играет обеспечение  организации персоналом, т.е. набор, отбор и найм персонала.

Процесс набора, отбора и найма  персонала, т.е. формирование трудового  коллектива, занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший  фактор производства – труд, который  создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Актуальность проблемы обостряется  в большей мере в связи с  развитием рыночной системы в  России, в которой большую  значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Длительное время в нашей  отечественной науке управлению персоналом (в том числе и по поводу методов набора и отбора) практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Высшие учебные заведения России уже готовят таких специалистов, и существует масса примеров успешного внедрения новых методик подбора персонала, которые успешно себя зарекомендовали. Поэтому разбираться в вопросах управления персоналом – очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому данная тема была выбрана для изучения.

Целью данной работы является совершенствование  системы найма персонала на примере  трудового коллектива ООО «Альфа».

Исходя из поставленной цели работы, были определены и решены следующие  задачи:

• показать роль и  место найма в системе управления персоналом;
• проанализировать источники организации найма персонала;
• рассмотреть организацию и методы отбора и найма персонала в современных условиях;
• дать краткую характеристику объекта исследования;
• проанализировать кадровый потенциал предприятия, практики найма персонала, микроклимат на предприятии, процесс адаптации персонала;
• разработать рекомендации по совершенствованию систему найма персонала ООО «Альфа»

1. Теоретические основы системы  найма персонала

1.1 Роль и место найма в системе управления персоналом

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей  является удовлетворение потребности  фирмы в персонале.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу [15, c. 269].

Отбор кадров - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности [3, c. 125]. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Количественная потребность в  кадрах - это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Качественная  потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации [20, c. 173].

Внутренние  источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом.

Внешние источники  привлечения персонала - внешние  источники привлечения персонала  позволяют обеспечить более широкий  выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Наем осуществляется:

• при создании предприятия;
• при расширении предприятия;
• при замене работников, уволившихся из организации.

Изучение рынка труда – это  первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним относятся:

• соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;
• оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;
• информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.) [10, c. 308].

Сегодня маркетинг активно распространился  не только на рынки товаров, но и  на рынки труда. Задачи этого этапа  найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для  необходимых фирме работников. Фирма  может конкурировать на рынке  труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

• более привлекательное место и время работы;
• удобные транспортные возможности;
• дополнительные социальные услуги и т. п.

Службы корпорации тщательно изучают  деятельность компаний конкурентов в использовании «человеческих ресурсов». Проводится регулярное «сканирование» уровня оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих конкурентов. В качестве таковых выделено 16 компаний, среди которых IBM, «Хьюлетт Паккард», «Кодак», «Дженерал электрик». По каждой группе в диапазоне 3 % средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая вставка, в которую не входят премии и дополнительные выплаты.

1.2 Источники организации найма  персонала

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят [7, c. 201].

Центры занятости. Многие фирмы  и компании используют местные центры занятости в качестве источника  для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные  фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Внутренние источники – это  люди, работающие в организации. В  ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию [12, c. 137]. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала  может разослать во все подразделения  информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
• при перераспределении персонала;
• при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней [26, c. 163].

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для  некоторых организаций, особенно находящихся  в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация) [31, c. 226].

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

 Некоторые достоинства и  недостатки различных источников  комплектования организации кадрами  иллюстрирует следующая таблица:

 Таблица 1 - Достоинства и недостатки источников комплектования организации кадрами

1.3 Организация и методы отбора  и найма персонала в современных  условиях

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника  и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала – оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие  места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения [6, c. 20].

Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Процедура подбора, отбора и найма

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с  определения, какой специалист или  рабочий необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

На каждую вакантную должность  существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны  квалификационные требования, предъявляемые  к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 2) [11, c. 331].

Рисунок 2 – Процесс отбора персонала

На рисунке 2, приведены стандартные  варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев  претендентов, не соответствующих требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе [5, c. 194]. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал  претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и  собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной документации.

На этом этапе проводят анализ и  проверку анкетных данных путём наведения  справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора [18, c. 212].

Приказ (распоряжение) руководителя о  приеме на работу (на основании трудового  договора) объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника  с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Конечно, важный момент при приеме на работу, – это медицинское  обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки [14, c. 314].

Следующим этапом приема на работу –  это сдача трудовой книжки в отдел  кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего  работу по совместительству.

2. Анализ системы отбора и найма персонала ООО «Альфа»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» специализируется на изготовлении мебели под заказ и на оптовых  поставках офисной мебели в городе Челябинске и Челябинской области  регионе более 10 лет. Имея многолетний  опыт работы, компания изучила особенности, пожелания и потребности своих клиентов, а настроенные деловые отношения с ведущими производителями позволяют компании предложить наилучшие варианты, на самых выгодных условиях.

ООО «Альфа» является региональным дилером одного из крупнейших производителей офисной мебели в России - ЗАО «Интерьер». Фабрика «Интерьер» выпускает широкий ассортимент офисной мебели. Свыше 400 моделей мебели дают возможность выбора и оснащения рабочих помещений от рядового сотрудника до руководителя самого высокого уровня. Используя в производстве мебели широкий спектр облицовочных материалов как, натуральный шпон (вишня, красное дерево, дуб, орех, клен, палисандр), а также, ламинат (ольха, орех, серый, птичий глаз, бирюза) позволяет вписывать мебель в любой интерьер помещения.

Ежегодно модельный ряд с  маркой «Интерьер» обновляется практически  на треть. Вся продукция, сопровождается Сертификатами Соответствия, подтверждающими  ее прочностные, эргономические и экологические  качества.

Компания также является представителем торгово-промышленной группы KRAFT –холдинга, включающего фабрики и группу компаний различного направления, поставщика мебели ведущих мировых производителей в России.

ООО «Альфа» предлагает покупателям  как отдельные виды товаров и  услуг, так и комплексное обустройство помещений «под ключ»:

• разработка дизайна интерьера помещения;
• обустройство мебелью офисных, административных помещений и кабинетов;
• мебель для кафе и ресторана;
• офисные перегородки, стойки ресепшен;
• специальная мебель для образовательных и медицинских учрежденийю

Каждый раз компания использует индивидуальный подход для максимального  удовлетворения потребностей заказчика.

Безупречная репутация в течение  многих лет позволяет компании говорить о гарантиях для клиентов: гарантиях качества, гибкости подхода, точности исполнения контракта, комплексного обслуживания.

Философия компании

Философия деятельности компании базируется на простых ценностях:

1. забота о потребителе;
2. индивидуальный подход к каждому потребителю;
3. неограниченные возможности потребителя в выборе, сохраняя такое соотношение цены и качества, чтобы предложение было самым выгодным для потребителя;
4. предложение доступной по ценам мебели, необходимой наибольшему количеству потребителей;
5. предложение необходимых сервисных услуг бесплатно или с наименьшими издержками для потребителей;
6. теплое и радушное отношение персонала к каждому потребителю;
7. изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей.

Структура управления в ООО «Альфа»  линейно-функциональная.

Главной задачей организационной структуры ООО «Альфа» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Для эффективной работы руководство  должно распределить среди сотрудников  все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия.

Но если существующие задачи не будут  делегированы, значит, руководитель должен будет выполнять их сам.

Схема организационной структуры  ООО «Альфа» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура организации ООО «Альфа»

На предприятии четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности. Каждый понимает, что от него ждут, и кто на него опирается. Структура управления на предприятии – линейно-функциональная.

В целом можно сделать вывод, что существующая организационная структура управления организацией ООО «Альфа» соответствует целям и задачам организации, однако в ее составе нет функционального отдела, отвечающего за маркетинг, продвижение продукции и товаров, что жизненно необходимо современной организации в рыночных условиях.

2.2 Анализ кадрового потенциала  компании

Наём персонала это один из важнейших  факторов системы управления персоналом, который влияет на многие сферы производства. От мотивации сотрудников работать до финансовых показателей. В связи  с этим исследована система найма персонала за 2008 -2010 год.

Кадровый потенциал – это  не столько тот перечень задач, который  выполняется сотрудниками организации, сколько перечень всех возможных  задач, которые эти сотрудники могли  бы решить. Большая часть из них  никогда не будут востребованы, однако может оказаться так, что в организации уже имеется сотрудник, способный качественно решать новую задачу, и наём нового не потребуется. По этой причине знание кадрового потенциала для руководства компании – ключ к экономии существенных средств на найме сотрудников. Для того, чтобы оценить кадровый потенциал, был проведен анализ численности персонала.

Кадры ООО «Альфа» представлены следующим образом:

Таблица 2 - Численность персонала ООО «Альфа» 2008-2010 гг.

Наиболее наглядно данные таблицы2 представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Численность персонала ООО «Альфа» (2008 - 2010 гг.)

Знание структуры персонала  организации, а также изменения  этой структуры в динамике позволит прогнозировать дальнейшие тенденции в изменении штата организации. Так, например, имея информацию о том, что 3 руководителя имели возможность эффективно управлять 63 сотрудниками в 2007 году, из которых на сегодняшний день осталось 43, можно с уверенностью предположить, что даже расширение текущего размера штата на 50% не приведет к необходимости искать работника на вакансию топ-менеджера.

С другой стороны, так как, прежде всего из компании ушли рабочие и служащие, можно ожидать, что при расширении штата в дальнейшем основная нагрузка на кадровую службу будет именно в части подбора кандидатур на эти вакансии.

Таблица 3 - Численность по отделам