Направление реформирования оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...4

1Актуальность нормирования  труда для отечественных предприятий  …………7

1.2. Расчет трудоемкости  ремонтных работ и численности  эксплуатационно-ремонтного персонала  электрооборудования…………………………………….11

2 Направление реформирования оплаты труда…………………………………..14

2.1Планирование фонда  оплаты труда……………………………………………16

3. Расчет численности эксплуатационного персонала ТЭС……………………16

2.3 Баланс рабочего времени одного работающего……………………………...18

2.4Проектирование тарифной сетки………………………………………………21

5. Расчет расходов на оплату труда…………………………………………........26

Заключение………………………………………………………………………….31

Список используемых источников ……………………………………………….33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На основе исходных данных (табл.1) и ремонтных нормативов необходимо построить график планово-предупредительных ремонтов (табл.2).

Таблица 1

Исходные данные для расчетов

Электрооборудование	Данные
Выключатели автоматические воздушные с приводом 1н, А	600
Силовые трансформаторы трехфазные, двухобмоточные масляные, кВА	180
Автотрансформаторы плавного регулирования и стабилизации напряжения, кВА	45
Котлы паровые вертикально-водотрубные на давление 40 кгс/куб. см для факельного сжигания твердого топлива паропроизводительностью, 50т/ч	20
Время работы после последнего капитального ремонта, мес.	2

Исходя из данных таблицы 1 рассчитаем структуру ремонтного цикла по формулам для всех видов оборудования:

Выключатели:

(Тр.ц. /Тр.м.) –1 = (36/12) – 1 = 2 (текущих ремонта)

(Тм.р./ Тм.о.) – 1 = (12/1) – 1 = 11 (осмотров)

К – О1 – …– О11 – Т1 – О12 – … – О22 – Т2 – О23 – … – О33 –К.

Силовые трансформаторы:

(Тр.ц. /Тр.м.) –1 = (144/36) – 1 = 3 (текущих ремонта)

(Тм.р./ Тм.о.) – 1 = (36/1) – 1 = 35 (осмотров)

К – О1 – …– О35 – Т1 – О36 – … – О70 – Т2 – О71 – … – О105 – Т3 – О106 – … – О140 – К.

Автотрансформаторы:

(Тр.ц. /Тр.м.) –1 = (96/6) – 1 = 15 (текущих ремонтов)

(Тм.р./ Тм.о.) – 1 = (6/1) – 1 = 5 (осмотров)

К – О1 – …– О5 – Т1 – О6 – … – О10 – Т2 – О11 – … – О15 – Т3 – О16 – … – О20 – – Т4 – О21 – …– О25 –  … – О80 – К.

Котлы паровые:

(Тр.ц. /Тр.м.) –1 = (60/12) – 1 = 4 (текущих ремонта)

(Тм.р./ Тм.о.) – 1 = (12/1) – 1 = 11 (осмотров)

К – О1 – …– О11 – Т1 – О12 – … – О22 – Т2 – О23 – … – О33 –Т3 – О34 – … – О44 – Т4 – О45 – О55 – К.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2                                                                                                              12

Годовой план-график ППР на 2010 год

Электрооборудование

Время работы после ввода в экспл., мес.

Вид и номер последнего ремонта

Шифр ремонта / Трудоемкость ремонта, м-час

Итого

Количество оборудования

Январь

Февраль

Март

Апрель

Май

июнь

Июль

Август

Сентябрь

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

Выключатели, 600А

2

30

О1

О2 0,5

О3 0,5

О4 0,5

О5 0,5

О6 0,5

О7 0,5

О8 0,5

09 0,5

О10 0,5

О11 0,5

Т1 7

О12 0,5

12,5

Силовые трансформаторы, 180кВА

2

30

О1

О2 2,5

О3 2,5

О4 2,5

О5 2,5

О6 2,5

О7 2,5

О8 2,5

О9 2,5

О10 2,5

О11 2,5

О12 2,5

О13 2,5

30

Автотрансформаторы, 45кВА

2

30

О1

О2 1

03 1

О4 1

О5 1

Т1 33

О6 1

О7 1

О8 1

О9 1

О10 1

Т2 33

О11 1

76

Котлы паровые вертикально-вотдотрубные на давление 40 кгс/куб.см. для факельного сжигапаропроизводительностью, 20т/ч

2

30

О1

О2

О3

О4

О5

О6

О7

О8

О9

О10

О11

Т1 800

О12

800

Всего (Годовая трудоемкость

4

4

4

4

36

4

4

4

4

4

842,5

4

918,5

Как показывает анализ таблицы графика ППР годовая трудоемкость ремонтных работ составит 918,5 часов в год.

Расчет численности эксплуатационно-ремонтного персонала на весь комплекс ремонтных работ: 918,5+(918,5 * 0,1) / 1646,1 = 0,69 чел.

14

2 Направление реформирования оплаты труда

 

 

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.  
Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.  
Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой — усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда. Помимо этого, указанный подход может быть использован для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от роста производительности труда на различных уровнях хозяйствования.  
Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.  
Реформирование оплаты труда в условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие). 

Для определения величины минимальной заработной платы необходимо определение нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечивать вознаграждение за работу наименьшей сложности, выполняемую в нормальных для здоровья условиях. По нормативам Международной организации труда, минимальная оплата труда должна составлять 66,7 %, а прожиточный минимум - 50 % уровня средней заработной платы  

15

При заключении коллективных договоров и тарифных соглашений на различных уровнях хозяйствования при необходимости установления более высокого, чем официальный, уровня тарифной ставки первого разряда важно учитывать:

- стимулирующую функцию заработной платы (или соотношение со средней заработной платой). Чем больше средств используется на повышение тарифной ставки первого разряда, тем меньше их в данный период можно направить на дифференциацию оплаты труда;

- динамику производительности труда работников. Повышение размеров тарифной ставки первого разряда означает экстенсивное развитие предприятия, отрасли и народного хозяйства в целом и способствует лишь усилению инфляционных процессов;

- положение о занятости работников. Увеличение размеров тарифной ставки первого разряда без инвестирования в расширение деятельности предприятий и без увеличения спроса на рынке труда ведет к высвобождению работников;

- удельный вес оплаты труда в совокупных доходах семей работников. Устойчивое снижение доли заработной платы в доходах неизбежно приводит к дальнейшему снижению мотивации труда и уровня социальной защиты.

При формировании рыночных отношений механизм индексации может быть применен, с одной стороны, как стабилизационная мера, направленная на профилактику социальных проблем и защиту низкооплачиваемых работников, а с другой стороны, в рамках антиинфляционных мероприятий.  
Практическая реализация индексации базируется на определенном механизме, основными элементами которого являются: индекс потребительских цен, периодичность, масштабы и система индексации.  
При разработке механизма индексации следует учитывать:

- систему и периодичность индексации (ожидаемая или ретроспективная, с применением скользящей шкалы или фиксированных интервалов, «порогов» индексации);

- индексируемые величины (тарифы и оклады: заработная плата - минимальная, индивидуальная, основная; фонд оплаты труда);

- степень компенсации роста цен (полная или частичная индексация, применение регрессивной шкалы или нормативных коэффициентов соотношения увеличения доходов и роста потребительских цен).

Многовариантность механизма индексации оплаты труда следует рассматривать в зависимости от особенностей каждого этапа экономической реформы и баланса интересов работников и работодателей.  
На современном этапе, на наш взгляд, целесообразно использовать ретроспективный механизм индексации с применением регрессивной шкалы. При этом доходы в пределах минимального потребительского бюджета или по крайней мере в пределах законодательно определенной черты бедности (прожиточного минимума) следует индексировать полностью.  

 

16

Механизм установления нормативов формирования фонда заработной платы призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращиванию объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуальной заработной платы, широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности организаций (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях и акциях.  
Эффективность всей структуры системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой - тем, насколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному использованию всех видов ресурсов и росту производительности труда

 

2.1 Планирование  фонда оплаты труда 

 

2.2 Расчет численности эксплуатационного персонала ТЭС 
Проведем расчет численности персонала ТЭС исходя из следующих условий заданного варианта и последующей формуле: 
Чппп=П*Кшт*Кпопр(2.1) 
где Чппп – численность промышленного производственного персонала; 
П–производительность; 
Кш–штатный коэффициент или удельная численность; 
Кпопр – поправочный коэффициент, который зависит от вида топлива (в нашем случае это газе и он составляет 0,7). 
Тогда Чппп=1000*0.38*0.7=266 (человека). 
Исходя из полученной численности проведем распределение персонала по категориям работающих в следующем процентном соотношении: 
Рабочие:(266*74)/100=197 
Руководители:(266*14)/100=37 
Специалисты:(266*10)/100=27 
Служащие:(266*2)/100=5 

 

17

Результаты расчета персонала по категориям приведены в таблице 3. 
Таблица3 
Списочная численность

Подразделение	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого
Управление	3	3		20	26
Упр.персоналом		3			3
Отдел кадров			2		2
ПТО			3	6	9
ПЭО
Бухгалтерия	2	3			5
ОППР	3	3			6
АСУ		3			3
ОМТС	2			3	5
АХО		2		14	16
ТТЦ	3			35	38
КЦ	2			4	6
Электроцех	6	3		18	27
ТЦ		3		11	14
Хим.цех	2	2		12	16
СПЛ	3			18	21
Лаб.металл.		2		3	5
ТАИ
ЦЦР	8			20	28
СДТУ				15	15
РСЦ	3			18	21
Гараж
ВОХР
Итого	37	27	5	197	266
Структура, %	14	10	2	74	100
Непроизв.подр.
Всего по осн.
ОКС
Всего по ТЭЦ	37	27	5	197	266

Анализируя таблицу отметим, что наибольшую долю 74% составляет производственный персонал, что характерно для данной отрасли, далее следует руководители – 14%,  специалисты – 10%, наименьшую долю занимает штат служащих–2% или 5 человек соответственно.

 

 

18

 
2.3 Баланс рабочего времени одного работающего

 

 
Исходя из того, что баланс рабочего времени – это баланс, характеризующий ресурсы рабочего времени работников предприятия и их использование на разные виды работ, то он представляется в виде таблицы показателей распределения рабочего времени по видам работ, позволяющей судить о способах использования времени и его достаточности. 
Рассчитаем баланс рабочего времени на одного работающего на нашем предприятии при учете, что в предыдущем году он составлял 1507,7 ч. все расчеты на 2014 г. вынесем в таблицу 4. 
Таблица4

Головой баланс рабочего времени работающего на 2014 год

Показатель	Условное обозначение	Текущий год 2013	Плановый год 2014
Календарное время, дн. Выходные дни, дн. Праздничные дни, дн.	Дк В Пр	365 104 14	365 104 14
Номинальное рабочее время, дн.	Др	247	247
Невыходы на работу, дн.: – отпуска всех видов – выполнение государств.и общественных обязанностей – болезни – невыходы по разрешению администрации –прогулы   Итого невыходов	Дотп   Дго Дбол   Дадм     dдн	33,28   1,2 9,2   1,1 0,2   44,98	30,26       0,07         0             30,33
Явочное время, дн.	Дя	202,02	216,67
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	d	8	8
Сокращенный рабочий день, час: – подросткам -водители – учащимся обр.учреждений – на работах с вредными (опасными) условиями труда – в предпраздничные дни – работающие посменно Итого	dсм	0,54	0,4028   0,0068 0,023 0,023 0,09     0,15 0,11 0,4028
Действительный фонд времени одного работающего, час	Fд	1507,7	1646,1

Согласно расчетов, приведенных в таблице фонд рабочего времени на 1 работающего на предприятии в 2014 г. сократится на 138,4 ч., что отрицательным образом влияет на деятельность предприятия.

Таблица 5

Расчет среднего сокращения рабочего дня
Категория работников		Кол-во человек	Сокращ. раб.дня		Сокращ. раб.дня в смену		Расчет среднего сокращения рабочего дня, час
Подростки до 18 лет		2	4 ч/нед		(40-4)/40=0,9		2*0,9/266=0,0068
Во вредных и опасных условиях труда		27	4 ч/нед		(40-4)/40=0,9		27*0,9/266=0,09
Водители		9	15 мин/3 час		(15/60)*8/3=0,67		9*0,67/266=0,023
Студенты		6			1 ч/см		6*1/266=0,023
Работающие посменно		57	1ч/(22ч-6ч)				(1/2*57)*1/266=0,11
Работники, работающие в предпраздничные дни		16215	1 ч		(104/2+14)*1/365=0,18		215*0,18/266 =0,15
Итого сокращенный рабочий день							0,4028

 

При расчетах учитывалось, что сокращенный рабочий день предусмотрен следующим категориям работников:

– Подросткам (4 часа в неделю);

– Инвалидам (4 часа в неделю);

– Учащимся образовательных учреждений (7 часов в неделю);

– Всем работникам в предпраздничные дни (1 час);

– Работникам(49 чел), занятым во вредных и опасных условиях труда (4 час в неделю).

20

В таблице 6 проведены расчеты средней продолжительности отпуска одного работающего.

Таблица 6

Расчет средней продолжительности отпуска одного работающего

Вид отпуска	Категория работающего (принято)	Кол-во работающих	Норматив отпуска		Расчет средней продолжительности отпуска
			норма	принято, дн
А. Финансируемые из себестоимости:
Основной	Все	266	28дн	28	266*28/266=28
Удлиненный основной	Подростки Инвалиды	2 2	До 10	2 3	2*2/266=0,02 2*3/266=0,02
Дополнительный	– во вредных условиях труда рабочие цехов: ТЦ Хим.цех КЦ – с ненормируемым рабочим днем	11 12 4   3	6-36	6	27*6/266=0,61         3*6/266=0,07
Учебные в аккредитованных уч.зав., заочное и вечернее обучения	–студенты 1-2 курса – студенты 3-5 курса – госэкзамены и дипломная работа	2 4   -	40кд 50кд   4 мес	40 50   -	2*40/266=0,30 4*50/266=0,75   -
Итого					29,77
Б.Финансируемые из прибыли:
Установленные организацией в зав.от возможностей	Рабочие цехов ТТЦ, КЦ, электро-цех   Работники со стажем более 10 лет	57     5	до12 кд     до 5 кд	2     3	57*2/266=0,43     5*3/266=0,06
Итого					0,49
В. Без сохранения заработной платы:
Учебный	– абитуриенты – очники – гос.экзамен и ДР	- - -	15 кд 15 кд 4 мес
Без сохранения заработной платы	– работающие пенсионеры – работники в связи со свадьбой, похоронами	1   2	до14дн   до 5 дн	9   5	1*9/266 = 0,03   2*5/266=0,04
Итого					0,07
Всего					30,33

Анализируя таблицу необходимо отметить, что средняя продолжительность отпуска составит 30,33 дня для всех категорий работающих с учетом их специальности, вредности работы, учебных отпусков и т.д.

 

 

4. Проектирование тарифной сетки

 

 

В 2013 было подписано Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2013-2015 гг. Соглашение является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения и определяющим общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. ОТС в электроэнергетике РФ на 2013-2015 годы содержит минимальные гарантии, предоставляемые работникам электроэнергетики, служит основой для построения взаимоотношений сторон социального партнерства в организациях на твердой правовой основе. ОТС является базой, на основе которой в энергокомпаниях заключаются коллективные договоры, регулирующие конкретные аспекты социально-трудовых отношений между работодателями и работниками. Цели Соглашения: 
- обеспечение и поддержание социальной стабильности в Организациях;

- гармоничное развитие социального партнерства в Организациях, инициативы и соревнования в трудовых коллективах;

- установление минимального отраслевого уровня гарантий работникам Организаций, обеспечение их предоставления;

- привлечение и закрепление квалифицированных работников;

- повышение эффективности производства, конкурентоспособности Организаций, стимулирование работников Организаций к высокопроизводительному труду, способствующему повышению их благосостояния;

- обеспечение интересов сторон социального партнерства в Организациях при формировании цен (тарифов) в электроэнергетике Российской Федерации;

- создание условий и механизмов, способствующих реализации в Организациях норм трудового законодательства Российской Федерации .

22

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются непосредственно в Организациях в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 
Работодатель вправе: 
а) устанавливать дифференцированные коэффициенты (не менее 1,0) к действующему (в соответствии с принятой в Организации системой оплаты труда и обеспечивающей выполнение минимальных гарантий, предусмотренных настоящим Соглашением) фонду оплаты труда в зависимости от территориального расположения обособленных структурных подразделений Организации и региональных особенностей рынка труда; 
 
б) производить оценку профессиональных качеств работников и устанавливать повышенный размер оплаты труда работникам ключевых профессий Организаций; 
в) устанавливать связь оплаты труда с достижением показателей, характеризующих деятельность Организации, и их превышением; 
г) совершенствовать систему стимулирования и мотивации труда; 
д) совершенствовать нормирование труда; 
е) разрабатывать программы управления издержками в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений. 
Оплата труда высших и ведущих менеджеров, а также работников аппаратов управления определяется соответствующими органами управления организаций. В частности, для гендиректора и высших менеджеров — советом директоров, для ведущих менеджеров и работников аппаратов управления — единоличным исполнительным органом организации. На них рекомендации по оплате не распространяются. 
В рамках данного Соглашения к постоянной части заработной платы относятся: 
- повременная заработная плата по тарифным ставкам (должностным окладам), зарплата по сдельным расценкам;

- вознаграждения (надбавки) за выслугу лет (стаж работы);

- доплата за вредные условия труда, за многосменный режим работы и работу в ночное время, за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков, материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску;

- прочие виды оплаты труда, определенные в Организации, которые не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

23

К переменной части заработной платы относятся: премии за счет всех источников, вознаграждение (премия) по результатам работы за год. 
Работодатели обеспечивают тарификацию работ и присвоение тарифных разрядов работникам с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих электроэнергетики, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики. 
Например, в электроэнергетике в основном производстве не может иметь места сдельная оплата труда, которая используется в тех областях, где возможно нормирование затрат времени на единицу работы. В электроэнергетике производство энергии осуществляется специальным оборудованием, а персонал должен его непрерывно обслуживать, наблюдать за процессом производства и не допускать аварийных ситуаций, то есть применяется повременная оплата труда.  
Единая сетка предусматривает оплату труда работников по тарифным ставкам (окладам) в зависимости от квалификационного разряда (группы) и занимаемой должности, то есть предполагает равную оплату за труд равной ценности и работы равной сложности. 
Единая сетка позволяет производить дифференциацию тарифных ставок в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней с учетом таких факторов, как стаж, образование, степень сложности и ответственности работы, индивидуальные качества работника (инициатива, мастерство) [10]. 
Руководитель ТЭС устанавливают конкретные должностные оклады и тарифные ставки с учетом финансовых возможностей, не допуская при этом уменьшения оплаты труда ниже размеров, предусмотренных законодательством и отраслевым тарифным соглашением.  
Заработная плата будет начисляться при условиях, что: 
1 Для всех категорий работников (за исключением генеральных директоров) применяется Единая тарифная сетка и гарантируется размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки и минимальный размер оплаты труда, установленный в РФ. 
2 На электрических станциях сохраняется действие Единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих (ЕТКС). 
3 Для учета состава и распределения кадров по категориям персонала, уровню квалификации, заработной платы следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). 
4 Единая тарифная сетка, которая будет утверждена в компании, представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда, показывающий, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего первого разрядавы.