Направление совершенствования статистики трудовых ресурсов

Содержание

Введение…………………………………………………………………4

1 Теоретические  аспекты статистического изучения  трудовых ресурсов…………………………………………………….…..6

1.1 Экономическая сущность  и классификация трудовых ресурсов…...6

1.2 Показатели состава, структуры и динамики трудовых ресурсов ..…9

1.3 Методика статистического  анализа трудовых ресурсов...…………14

2 Статистический  анализ трудовых ресурсов на  материалах Оао «Элма» за 2005 - 2010 г.г……….……………..…...19

2.1 Статистический анализ  состава и структуры трудовых  ресурсов…19

2.2 Статистический анализ движения рабочей силы…………………...24

2.3 Статистический анализ  фонда рабочего времени………………..…29

3 Направление  совершенствования статистики трудовых  ресурсов…………………………………………………….…33

Заключение…………………………………………………………...38

Список  использованной литературы………………….…..41 

Введение

Эффективность любой  человеческой деятельности, в чем  бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих  в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы –  главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия  – это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия  заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий, потребовать  изменения условий труда, потребовать  модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Пути совершенствования  использования трудовых ресурсов непосредственно  связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования  использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и объясняется актуальность исследования и выбор темы курсовой работы.

Цель исследования состоит  в статистическом анализе трудовых ресурсов на  ОАО «Элма».

Цель раскрывается через задачи, к которым относят:

- статистический анализ  состава и структуры трудовых  ресурсов;

- статистический анализ  движения рабочей силы;

- статистический анализ  фонда рабочего времени.

Статистические исследования трудовых ресурсов предполагает проведение статистического наблюдения, организацию сбора статистической информации о трудовых ресурсах, ее систематизации и классификации. Это позволяет с помощью статистических методов получить обобщающие характеристики и выявить закономерности, существующие в сфере трудовой деятельности в конкретных условиях места и времени.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Элма», а предметом  исследования являются трудовые ресурсы  этого предприятия.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

Курсовая работа выполнена  на материалах ОАО «Элма» за 2005-2010 г.г.

1 Теоретические аспекты статистического  изучения трудовых ресурсов

1.1 Экономическая  сущность и классификация трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы —  часть населения страны, которая  работает в народном хозяйстве или  же способна работать, но по тем или  иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников .

Персонал предприятия  – все работники списочного состава  этого предприятия. При расчете  потребности предприятия в персонале  необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности [15].

В настоящее время  принята следующая классификация  персонала :

- промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:

а) основных и вспомогательных  цехов;

б) подсобных производств;

в) обслуживающие электрические  и тепловые сети, подстанции;

г) транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;

д) занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;

е) научно-исследовательских, конструкторских, технологических  организаций, находящихся на балансе  предприятия;

ж) лабораторий;

з) занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д. [8].

В состав промышленно-производственного  персонала входят следующие категории  работников:

- рабочие (основные  и вспомогательные) - лица, непосредственно связанные с производством продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам и т.д.

- служащие - руководители, специалисты, технические исполнители,  то есть те работники предприятия,  которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции;

- ученики - лица, обучающиеся  на производстве той или иной  профессии рабочих и получающие  заработную плату;

- работники пожарно-сторожевой  охраны;

- обслуживающий персонал - работники, имеющие дело с  обслуживанием производственных  и непроизводственных помещений  [7].

- непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники,

а) занятые в учреждениях  и организация;

б) состоящих на балансе  предприятия, но не производящих продукцию;

в) работы, относящиеся  к основной деятельности: работники  медико-санитарных учреждений, учебных  заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений;

г) занятые в подсобных  и на сельскохозяйственных предприятиях [8].

С точки зрения занятости  любой человек может быть отнесен  к лицам одной из трех групп: занятым, безработным и находящимся вне  совокупной рабочей силы.

 К занятым относятся лица трудоспособного возраста, выполняющие:

- работу по найму  за вознаграждение на предприятиях  любой формы собственности, а  также иную работу, приносящую  доход, занимающиеся предпринимательской  деятельностью; 

- самостоятельно обеспечивающие себя работой;

- выполняющие работу  без оплаты на семейном предприятии; 

- выполняющие работы  по гражданско-правовым договорам; 

- проходящие военную  службу и службу в органах  внутренних дел; 

- учащиеся очной формы  профессионального обучения и  лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и др.).

 Также к занятым  относятся безработные и та  часть активного населения, которая  нуждается в работе, но не зарегистрирована  как безработные.

Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

 Занятые и безработные  образуют экономически активное  население или совокупную рабочую  силу.

В международной и  отечественной практике используется понятие экономически активное население — часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, по отношению к которому рассчитываются показатели уровня занятости и безработицы [12].

При характеристике экономически активного населения в международной  практике различают: обычно активное население  и население, активное в данный момент.

Обычно активное население включает всех лиц старше определенного возраста (в российской статистике — от 16 лет), которые большее число недель или дней в течение продолжительного периода были занятыми или безработными. Население, активное в данный момент включает всех лиц, удовлетворяющих требованиям для отнесения их к числу занятых или безработных. Это население учитывается применительно к краткому отчетному периоду.

Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав активного, включая лиц, моложе возраста, установленного для исчисления экономически активного населения (в России — моложе 16 лет).

К экономически неактивному  населению относятся следующие  категории трудоспособных лиц в  рабочем возрасте: учащиеся и студенты, домашние хозяйки, получатели доходов (пенсий), получатели государственной или частной помощи, лица старше 16 лет, не посещающие школу и неработающие [5].

 

1.2 Показатели состава, структуры и динамики трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.

В состав трудовых ресурсов включаются:

- население в трудоспособном  возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и  женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

- фактически работающие  подростки от 16 лет и работающие  пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).[2]

На предприятиях в целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала применяется классификация по следующим основным признакам:

- по категориям, в составе предприятий выделяют  три категории работников: персонал  управления, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персона;

- по должностям  и профессиям, на предприятиях  в составе персонала управления  выделяют руководителей (менеджеров), специалистов, в составе торгово-операционного  персонала - должности (профессии)  продавцов, кассиров, контролеров-кассиров, в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков;

- по специальностям, в составе должностей специалистов  выделяют экономистов, финансистов,  товароведов, бухгалтеров, в составе  продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров;

- по уровню  квалификации, работники основных  должностей, профессий и специальностей  в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков  подразделены на ряд квалификационных категорий;

- по полу  и возрасту, в соответствии с  действующим порядком учета на  предприятиях торговли выделяются  мужчины в возрасте до 30 лет,  от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а  женщины соответственно до 30 лет,  от 30 до 55 лет, свыше 55 лет;

- по стажу работы, действующей практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет;

- по отношению  к собственности, в зависимости  от этого признака на предприятиях  торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников [3].

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст, военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных  сил в связи с сокращением численности армии, вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

Естественное выбытие  определяется численностью лиц, достигших  пенсионного возраста и не оставшихся работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.

Разница между естественным пополнением и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны. Однако для отдельных территорий страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) — въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между числом въездов и числом выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону [1].

Общий прирост трудовых ресурсов для отдельной территории в пределах страны равен сумме  их естественного и механического приростов.

Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность  абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике — процесс  их изменения по годам или иным периодам времени.

Анализ интенсивности  изменения во времени осуществится с помощью показателей, получаемых в результате сравнения уровней, к таким показателям относятся: абсолютный прирост, темп роста, темп прироста, абсолютное значение одного процента прироста.

Важнейшим статистическим показателем анализа динамики является абсолютное изменение — абсолютный прирост (сокращение).

 Абсолютное изменение  характеризует увеличение или  уменьшение уровня ряда за  определенный промежуток времени.  Абсолютный прирост с переменной  базой называют скоростью роста.

 Показатели анализа динамики могут вычисляться на постоянной и переменных базах сравнения. При этом принято называть сравниваемый уровень отчетным, а уровень, с которым производится сравнение, — базисным.

 Для расчета показателей  анализа динамики на постоянной  базе каждый уровень ряда сравнивается с одним и тем же базисным уровнем. В качестве базисного выбирается либо начальный уровень в ряду динамики, либо уровень, с которого начинается какой-то новый этап развития явления.

Для расчета показателей анализа  динамики на переменной базе каждый последующий уровень ряда сравнивается с предыдущим. Вычисленные таким образом показатели анализа динамики называются цепными.

Абсолютный прирост.

 

_{,                                                     (1)}

 

  ,                                                    (2)

Темп роста:

_{,                                                  (3)}

 

_{,                                                (4)}

Темп прироста:

  _{,                                            (5)}

 

_{,                                             (6)}

где    y_i   - уровень сравниваемого периода;

               y ₀ - уровень базисного периода;

               y _i-1 – уровень предшествующего периода.

Удельный вес:

Уд. вес = часть совокупности / суммарный уровень совокупности,     (7)

Приведенная система  показателей является основой для  проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников [10].

Таким образом, анализу трудовых показателей  принадлежит важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении  ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

1.3 Методика  статистического анализа трудовых  ресурсов

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

 Достаточная обеспеченность  предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование,  высокий уровень производительности  труда имеют большое значение  для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [13].

 В процессе анализа необходимо  изучить изменение состава и  структуры персонала. На современном  этапе развития науки и техники  все более высокие требования  предъявляются к производственным  кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности.

Состав кадров всегда находится  в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства [4].

При анализе движения рабочих кадров сначала определяются показатели интенсивности  коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), постоянства состава персонала предприятия (Кп.с), текучести рабочей силы (Кт).

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

 

                                 (8)

 

 Коэффициент оборота по выбытию  (Кв):

 

                                  (9)

 

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (Кп.с):

 

                 (10)

 

Показателем текучести  рабочей силы является коэффициент (Кт), который определяют как отношение  выбывших по указанным в третьей  группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

                    (11)

 

 Текучесть кадров мешает  правильной организации труда,  повышению квалификации рабочих,  снижает трудовую дисциплину.

 Высокая текучесть кадров  является отрицательным показателем  работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся [9].

Согласно многочисленным социологическим  исследованиям установлено, что  увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%).

Время, в течение которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.

 Рабочее время выступает  как мера затрат живого и  овеществленного труда, оно используется  при определении уровня и темпов роста производительности труда, лежит в основе установления норм затрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

 При проведении анализа первоначально  необходимо определить количество  дней и часов, отработанных  одним рабочим, число целодневных  простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли затрачивается рабочее время [12].

 Использование фонда рабочего  времени исследуют на основе  баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.

Календарный фонд (Тк) равен числу  календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в чел/днях или чел/часах).

 

TK = ДК * РСС,                                             (12)

 

где  Дк — число  календарных дней в данном периоде;

       Рсс — среднесписочная  численность рабочих в данном  периоде (чел.);

Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Ттаб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в чел/днях или чел/часах) и количеством праздничных (Тпрз) и выходных (Тв) чел/дней (чел/часов):

 

Ттаб = (Тк – Тпрз –  Тв) × Рсс ,                            (13)

 

Максимально возможный  фонд рабочего времени (Тmax) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (То), и определяется:

 

Тmax = Тк – (Тпрз + Тв  + То) × Рсс,                       (14)

 

Коэффициент использования  календарного фонда времени:

 

К _и.к.ф = Тф / Ткф,                                          (15)

 

Коэффициент использования табельного фонда времени:

 

К _и.т.ф = Тф / Ттф,                                         (16)

 

Коэффициент использования максимально возможного фонда времени:

 

К _и.м.ф = Тф / Тмф,                                         (17)

 

где  Тф – число  фактически отработанных человеко-дней;

       Ткф – календарный  фонд рабочего времени;

       Ттф – табельный  фонд рабочего времени;

       Тмф – максимально  возможный фонд рабочего времени.

 

Потери могут быть вызваны разными  объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными  отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

 Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени,  не всегда приводят к уменьшению  объема производства продукции,  так как они могут быть компенсированы  повышением интенсивности труда  работников [15].

Итак, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Были рассмотрены основные характеристики трудовых ресурсов и теперь можно  подвести итоги и сделать выводы по теоретической части данной работы.

 Во всей совокупности ресурсов  особое место занимают трудовые  ресурсы. Кадры, в широком понимании,  есть главная производительная  сила общества. От кадровой политики  зависит очень многое, в первую  очередь насколько рационально  используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

 Кадры на предприятии  классифицируются на рабочих,  специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий  персонал и работников пожарно-сторожевой  охраны. Приоритет следует отдавать  руководителям [16].

Успех любой фирмы  во многом зависит от того, насколько  полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области  управления предприятием. Экономические  реформы предполагают утверждение  таких условий хозяйствования, при  которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

2 Статистический анализ трудовых  ресурсов на материалах Оао  «Элма» за 2005 - 2010 г.г

2.1 Статистический  анализ состава и структуры  трудовых ресурсов

 

Статистический анализ состава изучается путем сопоставления  численности работников за отчетный и предыдущие периоды.