Научная организация труда на примере ОАО «Сбербанк»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

 

 

Кафедра управления персоналом

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: Организация  труда персонала

 Научная организация труда на примере ОАО «Сбербанк»

 

 

 

 

Выполнил: студент гр.8114

Московских Петр Петрович

Проверила: кандидат соц.наук, доцент

Черняк Татьяна Владимировна

 

 

 

 

 

 

 

 

НОВОСИБИРСК 2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………... 3

Глава 1. Теоретико-методологические основы организации труда персонала………………………………………………………………………….. 5

1.1. Понятия и элементы научной организации труда…………………. 5

1.2. Задачи научной организации труда………………………………….. 6

1.3. Принципы научной организации труда………………….………… 10

Глава 2. Организация труда персонала в компании «Сбербанк……………... 14

2.1. Описание  структуры и характеристика ОАО «Сбербанк»…..…… 14

2.2. Анализ  элементов, функций, задач организации  труда в ОАО «Сбербанк»……………………………………………………………….. 19

2.3. Анализ  элементов организации труда  рабочего места начальника планово-экономического отдела ОАО «Сбербанка»………….... …….. 26

2.4. Рекомендации по улучшению организации рабочего места……… 29

Заключение………………………………………………………………………. 30

Список использованной литературы…………………………………………... 31

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

 

Введение

Актуальность. В современных условиях смыслом существования подавляющего большинства компаний, действующих на рынке, является прибыль. В условиях жесточайшей конкуренции перед руководством предприятий и фирм стоят задачи минимизации затрат при производстве конкурентоспособного продукта, и это при обязательном обеспечении благоприятных условий труда и рационального режима труда и отдыха всего персонала. И как следствие существенно повышаются требования к уровню организации и нормированию труда, возрастает значение всех видов норм и нормативов, в первую очередь, трудовых.

Цель исследования: изучить организацию труда в ОАО «Сбербанк», провести анализ рабочего места менеджера по работе с клиентами и дать рекомендации по  совершенствованию для повышения эффективности труда.

В соответствии с поставленной целью, нужно решить следующие задачи:

  1. Изучение литературы по теме исследования;
  2. Рассмотрение основ понятийного аппарата организации труда;
  3. Изучение состояния элементов организации труда персонала;
  4. Анализ элементов организации труда на рабочем месте;
  5. Предложение пути совершенствования организации труда персонала.

 

Объект исследования: организация труда персонала в ОАО «Сбербанк».

Предмет исследования – элементы и функции организации труда персонала в ОАО «Сбербанк».

Методы исследования: анализ документов, опрос (анкетирование), наблюдение, беседа.

Гипотеза исследования: если в ходе исследования будут выявлены проблемы по организации рабочего места Менеджера по работе с клиентами, и будут предложены рекомендации по его улучшению, следовательно, уровень эффективности деятельности данного работника повысится/

Структура: Курсовая работа состоит из введения, двух глав (1 глава - Основы теории организации труда, 2 глава - Исследование практики организации труда персонала в ОАО «Сбербанк»), заключения, списка литературы, приложения.

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы организации труда персонала

    1. Понятия и элементы научной организации труда.

Французское слово «organization», позднелатинское «organizo» — сообщаю стройный вид, устраиваю, русское - «организация» — толкуется в Советском энциклопедическом словаре следующим образом:

1. Внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленных его строением;

2. Совокупность  процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3. Объединение  людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Таким образом, с функциональной точки зрения организация — это внутренняя упорядоченность и процесс совершенствования, а с институциональной — совокупность структур, учреждений, занимающихся организационными вопросами. Следовательно, по отношению к труду термин «организация» означает создание некой системы из множества элементов трудовой деятельности, к которым относятся1:

• предмет  труда;

• средства труда;

• способ воздействия труда или технология производства;

•информация, необходимая для осуществления  трудовой деятельности;

• сам  труд как целесообразная деятельность работника.

Создание  эффективно функционирующей системы  из всех элементов трудовой деятельности позволяет добиться каждому работнику  и их группе, предприятию и обществу в целом гораздо лучших результатов, чем можно было бы их достичь без должной организации. Именно с осознания этого положения в свое время началась промышленная революция, а дальнейшая проработка этого вопроса вылилась в целое направление «научная организация труда» (НОТ). В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда». Использование каждого из этих терминов правомерно, их наполнение различно.

Совершенно  неправомерными являются попытки разграничить два понятия — «организация труда» и «научная организация труда». Разница  между первым и вторым понятиями  определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и  тех же проблем, степенью научной  обоснованности конкретных решений. В  данном случае можно говорить о том, что научная организация труда  не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, эмпирических оценок и мнений.

1.2 Задачи научной организации труда

Научная организация труда — это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономическая задача состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего времени), увеличении объема производства и росте прибыли.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Содержание  НОТ как сферы практической деятельности (многие авторы в этом случае говорят  об организационном обеспечении  деятельности персонала) определяется образующими ее 10 элементами и направлениями. Рассмотрим каждое из них.

1. Трудовая деятельность персонала. Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место — это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель — качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы.

2. Научная организация труда. После того как осуществлено функциональное разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всей организации, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри ее — разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности, определить рациональную организацию рабочих мест.

3. Целевое планирование. Включает в себя постановку долгосрочных целей и разработку количественных критериев, их достижение в организации. Формирование жизненных целей работников на ближайшие 5—10 лет. Оптимизацию внутрифирменных целей организации и жизненных целей сотрудников по критерию качества трудовой жизни.

4. Техника личной работы. Включает в себя виды инструментов личной работы, технологию тайм-менеджмента, основанную на ключевых задачах, планировании времени, «слоновой техник » и достижении поставленных целей.

5. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места.

6. Нормирование труда. Организационное обеспечение деятельности персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование

труда позволяет  количественно оценить эти изменения  и выбрать наиболее рациональный вариант.

7. Условия труда и отдыха. Неотъемлемой частью организационного обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда — это существенный фактор, оказывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда.

8. Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный оборот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения», представляющие собой взаимоотношения работодателей, сотрудников, профсоюзов и центров занятости населения.

9. Оптимизация загрузки персонала. Установлено, что равномерная загрузка персонала влияет на конечные результаты производства и позволяет сократить потери рабочего времени до 25% от общего фонда. В главе 8 учебника разработаны показатели расчета и методика оптимизации загрузки персонала по критерию сокращения потерь рабочего времени и перегрузок.

10. Автоматизация управления персоналом.

Предусматривает использование программных комплексов для планирования, учета, контроля и анализа работы персонала с целью облегчения рутинного труда и повышения производительности квалифицированного труда.

Соответственно  вышеперечисленным элементам выделяются и 10 направлений организации труда персонала. Эти направления универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу.

Однако  по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д. Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством научной организации труда.

1.3. Принципы  научной организации труда

 

Научное построение организации труда опирается на законы, принципы и правила организации, которые служат главным инструментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда в учреждениях.2

Под принципами в самом общем  виде понимаются исходные положения  теории, учения, науки. В то же время  принципы выявляются и формулируются  в результате научных исследований, а следовательно, являются их итогом.

Различают принципы всеобщие, более  общие, менее общие, частные и, если можно так выразиться, единичные, или особые, т.е. принципы с разным уровнем приложения, в зависимости  от степени их общности.3

1. Принципы всеобщие, характерные  для всех случаев организации  труда и обязательные для применения, если организаторы труда намерены  решать вопросы по-научному:

- Принцип системности – системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости.

На практике системность проявляется  в том, что при установлении или  совершенствовании организации  труда нельзя пренебречь ни одним  из ее элементов, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны. Должны быть также учтены взаимосвязи  организации труда с уровнем  его технологического обеспечения  современными средствами труда (ПЭВМ, ксероксы, принтеры), с другими организационными подсистемами.

- Принцип комплексности – состоит в том, что проблемы организации труда должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психофизиология труда, социальная психология, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право и др. Комплексный подход – это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами организации труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом коллективе.

- Принцип экономичности – состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариантными. Во-первых, необходимо просчитать возможные варианты решений, а во-вторых, выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, т.е. нужно стремиться к минимизации приведенных затрат.

- Принцип гуманизации – учет человеческого фактора при организации труда. Необходимо создавать такие условия в организации, в которых бы в наибольшей степени учитывались психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация – важнейшее требование научной организации труда, но для реализации – это довольно сложный принцип. Для его соблюдения иногда следует поступиться и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность вроде бы должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давай приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.4

2. В зависимости от сфер действия выделяют четыре разновидности принципов:

а) принципы, применимые к организации  труда в масштабе общества;

б) принципы организации труда в  учреждениях;

в) принципы коллективной организации  труда  подразделениях;

- общие принципы: введение организации коллективного труда на основе организационных проектов, закрепление за первичным трудовым коллективом (участком, отделом) производственной площади и оборудования, определение оптимальной численности персонала в подразделениях, точное определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения, материальная и моральная ответственность за результаты труда и др.;

- частные принципы: принципы формирования коллективов, разделения и кооперации труда, планирования работы, оплаты труда и др.

г) принципы индивидуальной организации  труда.

3. В зависимости от охватываемого  круга вопросов выделяют четыре  разновидности принципов: 

а) общие принципы в пределах каждой сферы действия;

б) частные принципы, применимые к  отдельным элементам организации  труда в каждой сфере действия:

- принципы разделения и кооперации труда: пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности, соответствие квалификации и личных качеств исполнителя требованиям со стороны выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и др.;

- принципы организации рабочих мест: полное и комплексное оснащение рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение;

- принципы организации обслуживания рабочих мест: плановость, предупредительность, положение работника, хороший обзор оборудования и др., надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и др.;

- принципы установления рациональных приемов и методов труда: экономия движений, экономия мускульной и нервной энергии, прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и др.;

- принципы создания условий труда: минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, эстетизация производственной среды, оптимизация половозрастной структуры коллектива и др.;

- принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии, регулярность и ступенчатость дисциплины труда, повышения квалификации и др.;

- принципы поддержания высокой дисциплины труда: сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и др.5

в) принципы специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ;

г) принципы особые, которые действуют  ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или  вида работ.

В целом  можно сказать, что принципов  организации труда достаточно много. Одни из них могут носить отраслевой характер, другие могут применяться для решения каких-либо отдельных узких вопросов организации труда.6

 

Глава 2. Исследование практики организации труда персонала на примере центрального отделения №139 ОАО «Сбербанк»

2.1. Описание структуры  деятельности центрального отделения №139 ОАО «Сбербанк»

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (1 января 2011 г.). Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня — современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. Привлечение средств частных клиентов и обеспечение их сохранности является основой бизнеса Сбербанка, а развитие взаимовыгодных отношений с вкладчиками – залогом его успешной работы. По итогам 2010 года 47,9% хранящихся в российских банках сбережений граждан доверены Сбербанку.

Уставный капитал Банка сформирован в сумме 67 760 844 000  рублей.

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и около 20 тысяч подразделений по всей стране. 7

 Сбербанк постоянно развивает  торговое и экспортное финансирование, и к 2014 году планирует увеличить до 5% долю чистой прибыли, полученной за пределами России. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в Беларуси. В соответствии со Стратегией развития, Сбербанк России расширил свое международное присутствие, открыв представительство в Германии и филиал в Индии, а также зарегистрировав представительство в Китае.

Комплекс зданий головного офиса  Сбербанка в Москве на ул. Вавилова, 19 был введен в эксплуатацию в 1996 году. Проектирование комплекса осуществлялось АО «Моспроект» совместно с немецкими  проектными группами и учитывало  мировой опыт проектирования банковских строений, что соответствовало последним  достижениям в технологии банковских процессов, безопасности и многофункциональности.

Комплекс зданий состоит из пяти корпусов разной этажности и имеет  высоту 106 метров, общая площадь составляет порядка 75 тысяч квадратных метров. В корпусах расположены ресторан, столовая, кафе, фитнес-зал с инфраструктурой, удобная парковка в подземной  части здания и прилегающей территории, а также операционный офис, банкоматы, переговорные, медицинский кабинет, страховая компания, нотариус, салон  красоты, музей и библиотека. В  настоящее время в комплексе  зданий Сбербанка реализуется плановая модернизация офисного пространства.

Герман Греф, Президент, Председатель Правления Сбербанка России, стал лауреатом Национальной банковской премии в специальной номинации «Банкир  года». Жюри премии отметило финансовые результаты работы, внедрение современной технологии выдачи кредитов «Кредитная фабрика», развитие Производственной системы Сбербанка. Сбербанк занял первые места в рейтингах узнаваемости и известности российских банков, опубликованных Национальным агентством  финансовых исследований. Согласно данным агентства, узнаваемость  Сбербанка в России составляет 96%, известность – 86%. По информации консалтинговой компании Brand Finance, опубликованной в ежегодном рейтинге «500 самых дорогих брендов в мире», самым  дорогим брендом России признан Сбербанк: его стоимость превысила $12 млрд.

Миссия Банка:

  • Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.
  • Мы строим одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее 
    сотрудников.

Наша миссия определяет смысл и  содержание деятельности Банка, подчеркивая  его важнейшую роль в экономике  России. Наши клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности Банка как организации. Миссия Банка  также устанавливает амбициозную  цель наших устремлений -  стать одной из лучших финансовых компаний мира - и подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его сотрудники, и насколько реализация его целей невозможна без реализации их личных и профессиональных целей.

Высокие цели Банка достигаются  командой единомышленников, которых  объединяет общая система ценностей.

Наши ценности:

  • Порядочность
  • Стремление к совершенству
  • Уважение к традициям
  • Доверие и ответственность
  • Взвешенность и профессионализм
  • Инициативность и креативность
  • Командность и результативность
  • Открытость и доброжелательность
  • Здоровый образ жизни (тело, дух и разум)

Наши ценности определяют тот набор  правил, критериев и требований, которые мы предъявляем к каждому  человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Наши ценности – это свод принципов, исходя из которых руководители Банка будут ставить цели и определять, достигнуты ли они. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, системы управления внутри Банка, а также взаимоотношений Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей Банка принципиально важно для перехода Банка на новый качественный уровень развития.

Правила Банка:

  • Быть больше, чем просто банк.
  • Проявлять внимание к каждому клиенту, приоритет его потребностей.
  • Строить отношения, а не продавать продукт.
  • Ежедневно улучшать себя и свое окружение
  • Не использовать слабости наших клиентов.
  • Соблюдать не только букву, но и дух требований закона.
  • Каждый сотрудник – лицо Банка.
  • Преданность Банку, работа в команде, общий успех – успех каждого.

Общая численность работников в  центральном отделении № 139 ОАО  «Сбербанк» составляет 88 человек. Из них 69% женщины и 31% мужчин (рис1).

Численность сотрудников от 18 до 25 лет - 17%, от 26 до 30 – 20%, свыше 30 лет – 63% (рис.2).

 

Научная организация труда на примере ОАО «Сбербанк» 📙 Курсовая → 🆔 140567

Научная организация труда на примере ОАО «Сбербанк» 📙 Курсовая → 🆔 140567

Научная организация труда на примере ОАО «Сбербанк»