Нормирование и оплата труда. 5

Содержание:

Введение                                                                                                                                                                        3

I. Сущность и функции заработной платы                                                                                    5

1.1.Сущность заработной платы                                                                                                                5

1.2. Функции заработной платы                                                                                                                7

1.3. Понятия «стимулирующая функция» и

«стимулирующая роль» заработной платы.                                                                                    9

II. Состав и структура заработной платы                                                                                              12

2.1.Структура заработной платы.                 12

2.2.Премиальные выплаты: их назначение, условия и эффективность           21

2.3. Выплаты по районному регулированию:

основные элементы и цели применения                                                                                                  22

2.4. Доплаты и надбавки к основной (тарифной) заработной плате                            23

III. Проявление стимулирующей функции заработной платы

в ее формах и системах                                                                                                                              26

Заключение                                                                                                                                                          30

Список литературы                                                                                                                                            32

Введение

Темой данной курсовой является «Заработная плата и ее структура».  Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что  он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея  в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства  наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Целью данной курсовой работы является выявление сущности заработной платы и проявлений ее стимулирующей функции.  А главными задачами:

–               анализ функций заработной платы;

–               выявления различий в понятиях «стимулирующая роль» и «стимулирующая функция» заработной платы;

–               рассмотрение структуры заработной платы и ее роль в стимулировании труда работников;

–               анализ проявления стимулирующей функции оплаты труда в ее формах и системах.

3

I.              Сущность и функции заработной платы

1.1.Сущность заработной платы

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта:

o                       Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

o                       Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

o                       Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей  силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как  и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

3

1.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

 воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

 стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

 социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

 учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет  также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка  при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

1.3. Понятия «стимулирующая функция» и

стимулирующая роль» заработной платы

Понятие стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической среде, хотя эти понятия широко используются многими авторами.

Стимулирующая функция и стимулирующая роль – понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять.  Стимулирующая функция заработной платы – ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате  обеспечении  взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.  Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. 

Однако до недавнего времени преимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени. Эффективность исследования заработной платы  обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить  как отношения созданного продукта  к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного  продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в  том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.  Конечно такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп= ФОТ/П

где               Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

              ФОТ – фонд оплаты труда;

              П- величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.

Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

               влияющие на действенность заработной платы;

               влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы;

               влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли.

3

II.     Состав и структура заработной платы

2.1.Структура заработной платы

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В общем виде в фонд оплаты труда на предприятии входят следующие укрупненные элементы:

1.     Оплата за отработанное время.

2.     Оплата за неотработанное время.

3.     Единовременные поощрительные выплаты.

4.     Выплаты на питание, жилье, топливо.

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Размер фонда часовой заработной платы определяется в такой последовательности. Рассчитывается фонд заработной платы рабочих-сдельщиков (ФЗПсд) по формуле

                                       (3.17)

где Расцi - штучная сдельная расценка на единицу объема производственной программы;

ОПi - объем продукции i-го вида.

Этот фонд можно исчислить по трудоемкости продукции

                                         (3.18)

где Нti – норматив трудозатрат на единицу i-й продукции;

Vqi – объем производства i-го вида продукции;

Tci – тарифная ставка i-го вида работ.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков находится из соотношения:

                                    (3.19)

где Тсповi - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Чпi - численность рабочих-повременщиков 1-го разряда;

Фплi - плановый фонд рабочего времени i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих (ФЗПррс) определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. Например, фонд заработной платы руководителей (ФЗПр):

                                     (3.20)

где 12 - число месяцев в году;

Чi - численность руководителей, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.;

Окi - месячный оклад данной группы руководителей, руб.

Аналогично исчисляется фонд заработной платы специалистов и служащих.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера — премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда (3пр) определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии. Для этого используются формулы:

                           (3.21)

где Ппр - процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке.

Процент премии за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм устанавливается из следующей зависимости:

                         (3.22)

где Ппер - процент перевыполнения норм;

Ппр - процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

Унон - удельный вес научно обоснованных норм по трудоемкости:

У - удельный вес рабочих, премируемых за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих-сдельщиков.

Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат:

а) по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных районах. Величина выплат (Фврк)определяется как

                                     (3.23)

где К - соответствующий коэффициент выплат;

б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы (ФЗПнс), исчисляемые по формуле

                                         (3.24)

где Чi - численность работников соответствующего стажа работы, чел.;

Тзпi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

Кi - величина надбавки за стаж работы, %;

в) доплаты за условия труда (Фдут)

                                          (3.25)

где Чi - численность работников, работающих в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, чел.;

Тзпi – прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

Кi  – величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда, %;

г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время

                                (3.26)

где Чi – численность работников, работающих соответственно в ночной и вечерней сменах, чел.;

Тстi – тарифная ставка работников I-й группы, руб.;

Тнвi – фонд ночного, вечернего времени, ч;

Кнвi - процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней смены, %;

д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни (Фовд)

                                (3.27)

где Чi - соответствующая численность работников, которые будут работать в праздничные дни. чел.;

Тстi - тарифная ставка (сдельная расценка) i-ой группы работников, руб.;

Тсм - продолжительность смены, ч;

Дi – количество праздничных дней в году для соответствующей группы работников, дн.;

Квн - коэффициент доплат.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством.

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (Фоо):

                                      (3.28)

где СЗПпл - средняя заработная плата работников, руб.;

Отпл - средняя плановая продолжительность отпуска, дн.;

б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день. Доплаты кормящим матерям (Допм) определяются по формуле

                                         (3.29)

где П - процент перерывов одного рабочего к реальному фонду рабочего времени одного рабочего;

       ФЗИчас - фонд часовой заработной платы.

Величина доплат подросткам (Доппод)

                                           (3.30)

где Тчас – средняя тарифная ставка подростков, руб.;

Фл – количество льготных часов в плановом периоде, ч.

в) доплаты неосвобожденным бригадирам и руководство бригадой (3бр) определяются по формуле

                                             (3.31)

где Тбр – заработная плата бригадира по тарифу в плановом периоде;

Чбр - число бригадиров;

Дбр - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в процентах к тарифной ставке.

Повышенные доплаты бригадирам за руководство бригадой могут быть установлены в процентах от суммы заработной платы бригады (без премии). Доплаты в повышенных размерах производятся при условии выполнения бригадой производственных заданий и обеспечения высокого качества продукции. Фонд доплат за обучение учеников рассчитывается в соответствии с нормой доплаты за обучение учеников, установленной трудовым законодательством. В фонд оплаты труда включаются и другие виды доплат, надбавок, определенные инструкцией о составе средств, направляемых на потребление.

На основе детальных расчетов составляется сводная таблица планируемого фонда оплаты труда. Средняя заработная плата устанавливается на основе рассчитанной численности определенных категорий работающих и фондов их оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих определяется среднегодовая заработная плата, а для рабочих — среднегодовая, среднедневная и среднечасовая по формулам:

 и                          (3.32)

где ФЗПр - фонд заработной платы, руб.;

Фпл - рассчитанное число чел.-час., чел.-дней работы;

Чсп - среднесписочное число рабочих в расчетном периоде.

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам. Последняя в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие и состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый «коэффициент дополнительной заработной платы», показывающий, во сколько раз полной годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот  коэффициент может быть рассчитан по отчету.

В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а следовательно, и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

 и                  (3.33)

где Фпл - плановый фонд заработной платы, руб.;

Фбаз - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемый), руб.;

Iчисл - индекс изменения численности работников;

Iср.з.п - индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции — с учетом ожидаемого инфляционного индекса);

Iоп - индекс объема производства;

Iпт - индекс производительности труда по плану.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо при определении изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.

Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда