Общая характеристика феномена «трудовой коллектив»

Содержание

Введение

Одним из важнейших элементов общества, его основной ячейкой является трудовой коллектив. Трудовые коллективы выступают в качестве элементов не только хозяйственной, но и социально-политической, духовной структуры. Именно в них создаются материальные и духовные ценности, формируется сознание советского человека. От степени зрелости трудового коллектива, от уровня сплоченности его членов зависит эффективность деятельности последнего. Становление и развитие трудового коллектива неразрывно связано с совершенствованием формы его организации, формы организации внутриколлективных отношений. Изменения, происходящие в производительных силах (изменения материально-технической базы, совершенствование технологии, рост общеобразовательного, профессионального уровня, гражданской зрелости работников и др.), т.е. изменения в содержании трудового коллектива, требуют соответствующего изменения и формы, в которую оно заключено - организации трудового коллектива.

Поскольку трудовой коллектив - развивающаяся система, то проблема соответствия формы и содержания является непреходящей. То, что было эффективно вчера - становится не эффективным сегодня, а то, что эффективно сегодня, станет не эффективным завтра. В связи с этим возникает проблема постоянного совершенствования формы организации трудового коллектива.

Трудовой коллектив - большая и сложная система, исследование которой не под силу какой-либо одной научной дисциплине. Поэтому здесь требуется объединение усилий многих наук. Однако практика показывает, что изучение трудового коллектива частными науками, каждая из которых исследует коллектив независимо от других, не дает желаемого результата, т.к. остаются вне поля зрения те связи и отношения, благодаря наличию которых, собственно и существует трудовой коллектив как система.

Степень разработанности проблемы. До сих пор в исследовании трудового коллектива преобладает подход, при котором выделяются и исследуются отдельные его стороны. Так трудовой коллектив исследуется с экономической точки зрения, с точки зрения социальной психологии, социологии и т.п. В особую группу можно выделить работы, посвященные проблемам управления трудовым коллективам.

Цель исследования – исследовать роль руководителя в формировании и развитии коллектива.

Данная цель предполагает постановку и решение следующих задач:

- рассмотреть определение  понятия «трудовой коллектив»;

- описать этапы процесса  формирования трудовых коллективов;

- проанализировать роль  руководителя в формировании  и развитии коллектива на примере  организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска.

- предложить пути решения  выявленных проблем.

Объект исследования – деятельность  руководителя по формированию и развитию коллектива.

Предмет исследования - роль руководителя организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска в формировании и развитии коллектива.

Глава 1. Общая характеристика феномена «трудовой коллектив»

1. Трудовой коллектив: понятие, теории, структура

Трудовой коллектив представляет собой совокупность всех без какого-либо исключения работников, осуществляющих трудовую деятельность в организации, учреждении на основе заключенного трудового договора. В основе управления организацией, учреждением лежит единая воля, исходящая от ее руководителя и иных органов, наделенных властными полномочиями. И администрация, и работники действуют согласованно, чтобы обеспечить успешное решение задач, возложенных на организацию. 
Полномочия трудового коллектива осуществляет общее собрание его членов. Собрание считается правомочным, если в нем участвует более половины общего числа членов трудового коллектива, а конференция — при наличии не менее двух третей делегатов. Решение общего собрания (конференции) принимается открытым голосованием членов трудового коллектива, присутствующих на собрании (конференции).

Трудовой коллектив - социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством, а с другой - объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к трудовым обязанностям.

В социологическом исследовании важно структурировать трудовой или производственный коллектив по некоторым признакам, которые можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние.

В первую очередь, нужно разделить производственные коллективы по форме собственности.

От российских общинных традиций ведут начало такие формы собственности и организации производственного коллектива, как товарищество, артель. Это небольшие трудовые коллективы с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим демократизмом в управлении.

Далее важно структурировать трудовые коллективы по сферам деятельности: материальное производство и сфера обслуживания. Понятно, что и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство. Своя специфика имеется у трудовых коллективов военно-промышленного комплекса [1].

Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива (численностью свыше 1000 человек), другая - у среднего - от 100 до 1000 человек и третья - у малого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному.     

Важно также иметь представление и о времени организации трудового коллектива: для новых, формирующихся, трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего многонациональный, состав, повышенное движение кадров. Совсем другие черты присущи сложившимся трудовым коллективам.

Трудовые коллективы различаются и по организационным связям:

основной коллектив - предприятие, объединение, акционерное общество, институт;

промежуточный - цех, отделение, факультет;

первичный - бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено.

Сейчас все большее распространение получают временные коллективы, особенно в науке, сезонные коллективы, вахтовые коллективы.     

Важно также иметь представление и о внутреннем функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного коллектива. На этом основании строятся организационная структура любого предприятия: цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки; профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий, например управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный и т. п.

Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту. Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе; выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей.

Таким образом, под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая организация - это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели (целей); это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.

Трудовая организация имеет специфическую социальную структуру. Социальная структура трудовой организации определяется ее составом и сочетанием в ней различных социальных групп.

Она подразделяется на:

функционально-производственную структуру (выделены группы, имеющие специфические функции);

профессионально-квалификационную структуру (группы различаются по профессионально-квалификационным признакам);

демографическую структуру (состав по возрасту и полу).

В определении понятия «трудовой коллектив» зафиксированы следующие признаки трудового коллектива: 1) организованная общность людей, 2) объединение людей на базе конкретного вида общественно- полезного труда, 3) наличие групповой (совместной) собственности на применяемые средства производства, 4) наличие отношений сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, 5) наличие единых экономических и иных интересов, 6) наличие общих (объединяющих) ценностных ориентаций, установок и норм поведения.

Наряду с перечисленными признаками, можно встретить также и некоторые иные: например, признак устойчивости группы совместно работающих людей, или общность совместно работающих людей как личностей, как участников социальных отношений, др. Выделяют также признак целенаправленной управляемости процесса функционирования и развития данной группы совместно работающих людей [2].

2. Этапы процесса формирования трудовых коллективов: управленческий аспект

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, "взрослеть", набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие положения:

установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый может найти себе достойное место для ее достижения;

подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач;

регулярно готовить и проводить "летучки", совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;

не вести никаких "закулисных" махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

Все это должно создать необходимый фон для дальнейшего позитивного развития коллектива. Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и "отыскать" будущего лидера.

Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; +1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая - периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья - ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. "кто есть кто". В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе.

При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

Но нельзя думать, что для менеджера теперь наступает период благодушия и самоуспокоенности. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство менеджера как раз и заключается в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обновления, перестройки стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процветанию своего дела.

В менеджменте выработано несколько советов менеджерам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его совершенствованию. Осуществляя руководство, менеджер должен:

уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументированно и в вежливой форме;

доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;

иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;

проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;

стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;

знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;

подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам, уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому вхождению в коллектив новичков[2].

Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, или ликвидации.

Падение авторитета и влияния руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, ведет к ослаблению потенциала коллектива и его разобщению.

Потеря общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели.

Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.

Эти и другие внутренние причины "старения" и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя [2].

Итак, трудовой коллектив - объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий:

первая соответствует младенческому, подростковому возрасту становления коллектива;

вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту;

третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Американские исследователи выделяют пять стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность и зрелость.

Глава 2. Анализ роли руководителя в формировании и развитии коллектива на примере организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска

2.1. Краткая характеристика организации

Организационно-контрольный отдел является структурным подразделением администрации Центрального района города Новосибирска, входящим в структуру управления заместителя главы администрации по организационной работе.

Администрация Центрального района города Новосибирска  является структурным подразделением мэрии города Новосибирска.

Администрация Центрального района является юридическим лицом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Администрация имеет лицевые счета по исполнению бюджетной сметы, гербовую печать, официальные бланки со своим наименованием.

Администрация Центрального района совместно с отраслевыми органами мэрии осуществляет полномочия мэрии на территории соответствующего района города Новосибирска.

Администрацию Центрального района возглавляет глава администрации, который назначается и освобождается от должности мэром и подчиняется в своей деятельности мэру, а также первым заместителям мэра, заместителям мэра в пределах предоставленных им полномочий.

Структура организационно-контрольного отдела  администрации Центрального района города Новосибирска представлена на рис.1.

Рис.1. Структура организационно- контрольного отдела

Начальник отдела:

- руководит деятельностью  отдела, планирует его работу, обеспечивает  выполнение задач и функций, возложенных  на отдел;

- дает указания и поручения, обязательные для исполнения  работниками отдела;

- осуществляет контроль  исполнения работниками отдела  своих обязанностей;

обеспечивает соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка работниками отдела;

- действует от имени  отдела, представляет его в государственных  органах и организациях по  вопросам, входящим в компетенцию;

- вносит заместителю главы  администрации по организационной  работе предложения по кандидатурам  для назначения на должность, освобождения от замещаемой должности  работников отдела;

- вносит первому заместителю  главы администрации, заместителям  главы администрации по результатам  контроля исполнительской и трудовой  дисциплины предложения о  поощрения  работников и наложении на  них дисциплинарных взысканий;

- подписывает документы, направляемые от имени отдела;

выполняет другие функции, необходимые для обеспечения деятельности отдела.

Ведущий специалист подчиняется непосредственно начальнику отдела, взаимодействует со структурными подразделениями администрации района и мэрии города Новосибирска, государственными органами, а также организациями, расположенными на территории района.

Эффективному управлению отделом,  тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

Отдел возглавляет начальник, который назначается на должность и освобождается от должности приказом администрации.

Отдел формируется из работников, назначаемых на должность и освобождаемых от замещаемой должности приказом администрации.

Ведущий специалист организационно-контрольного отдела администрации Центрального района города Новосибирска  выполняет комплекс работ по закрепленному направлению деятельности в соответствии с задачами и функциями, возложенными на организационно-контрольный отдел.

Руководители структурных подразделений мэрии, в том числе руководитель организационно-контрольного отделав пределах компетенции издают приказы.

2.2. Программа исследования роли руководителя в формировании и развитии коллектива

Исследование роли руководителя в формировании и развитии коллектива производилось в Организационно-контрольном отделе Центральной администрации города Новосибирска.

При  характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально-психологические показатели.

К социально-психологическим показателям, характеризующим  деятельность руководителя Организационно-контрольного отдела Центральной администрации города Новосибирска, можно отнести такие как:

- совпадение формального  и неформального лидера;

- сплоченность (психологическая  совместимость) коллектива;

- психологический климат.

Руководителю Организационно-контрольного отдела предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, что позволяет говорить о положительной самоорганизации управленческой системы. Он умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых, старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в “нестандартных” ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководителю Организационно-контрольного отдела необходимо уделять основную часть своего времени именно управлению людьми.

При анализе стиля руководства в Организационно-контрольном отделе Центральной администрации города Новосибирска мы находим, что он включает элементы и демократического стиля и авторитарного, т.к. руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели во всех вопросах деятельности организации. Руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

К характеристикам авторитарного стиля управления в Организационно-контрольном отделе относятся следующие особенности:

Пессимистическое мировоззрение, мало собственной инициативы.

Исполнение долга.

Четко определенные цели и задачи, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков.

Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, вертикальная информация.