Общая характеристика планирования заработной платы

 

РАЗДЕЛ 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

 

 

1.1 Общая характеристика планирования заработной платы

 

Планирование – это одна из составных частей управления, заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

Планирование заработной платы - система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.

Планирование  средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма  стимулирования труда работников предприятия. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который в свою очередь, формирует интерес к  работе и ее результатам. В конечном счете эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники.

Цель планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

- выбор  форм и системы оплаты труда,  в наибольшей мере соответствующих  стратегии и тактики развития  фирмы;

- определение  нормируемой величины расходов  на оплату труда, включаемых  в себестоимость продукции;

- расчет  величины чистой прибыли, направляемой  на оплату труда;

- расчет  средней заработной платы работников  фирмы;

- определение  и поддержание на запланированном  уровне соотношения между заработной  платой, производительностью и фондовооруженностью  труда;

- расчет  налогов и отчислений, установленных  в зависимости от фонда заработной  платы;

- обеспечение  участия работников предприятия  в капитале и прибыли, получаемой  по итогам хозяйственной деятельности.

На рисунке 1.1 представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который  состоит из шести блоков плановых расчетов. Рассмотрим их более подробно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Алгоритм планирования средств на оплату труда 

 

Фонд  заработной платы по действующим  нормативным материалам включает в  себя не только фонд оплаты руда, относимый  к издержкам предприятия, но и  выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда, расчета выплат из фонда потребления, который формируется  из чистой прибыли , а также расчета выплат социального характера. Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции.

Особое  место в организации оплаты труда  занимает минимальная заработная плата— это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может устанавливаться оплата за выполненную работником месячную норму работ (Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины "Об оплате труда").

В соответствии с Законом Украины «О государственном бюджете» на 2012 год минимальная заработная плата изменилась 5 раз, на 1 декабря 2012 года она составила 1134 грн. Динамика изменения размера минимальной заработной платы представлена на рис. 1.2.

 

 

Рис. 1.2. Динамика изменения размера минимальной  заработной платы

 

Установленная государством минимальная заработная плата регулируется с учетом стоимостного размера минимального потребительского бюджета, среднего уровня заработной платы  по стране, уровней экономического развития и производительности. Минимальные  уровни ставок и окладов работников должны устанавливаться из минимальной  заработной платы, которая в свою очередь не может быть ниже минимальной  стоимости рабочей силы. В минимальную  заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные  выплаты.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда (ФОТ). В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда  в соответствии с действующим законодательством включаются следующие выплаты:

1. Выплаты  заработной платы за фактически  выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в фирме формами и системами оплаты труда.

2. Стоимость  продукции, выдаваемой в порядке  натуральной оплаты работникам.

3. Выплаты  по системам премирования рабочих,  руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.п.

4. Выплаты  компенсирующего характера, связанные  с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

5. Оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров.

6. Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

7. Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы в соответствии с действующим законодательством.

8. Оплата учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах.

9. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством.

10. Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством.

11. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

12. Заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам фирм во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров.

13. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических заведений, работающих в составе студенческих отрядов.

21. Расходы на выплату пенсий с особыми условиями, возмещаемые фонду социальной защиты населения в соответствии с действующим законодательством.

22. Другие выплаты, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении фирмы, и других целевых поступлений.).

Для удобства планирования фонд заработной платы  целесообразно разбить на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К. основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий день и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Планирование основной заработной  платы

 

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

К основной относится заработная плата за выполненную работу и отработанное время: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, премии за высокие показатели в работе, доплаты за ночное время и др.

Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные работы.

При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую  систему наиболее целесообразной.

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала предприятия определяют самостоятельно.

В планировании основной заработной платы применяются  различные формы оплаты труда  на предприятии:

Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.

Сдельная система оплаты труда  на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).

Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.

Аккордная форма оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Бестарифная система оплаты труда  на предприятии. Основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. 

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. 

Таким образом, планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств  в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное  использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

Планирование  заработной платы осуществляется на четырех методах планирования: укрупненный  метод; метод поэлементного планирования; метод экстраполяции; нормативный метод.

При укрупненном методе планирования плановая численность работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную плату.

Планирование методом экстраполяции производится в 4 этапа. По каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные: фактические затраты за прошлый год; плановые затраты на текущий год; ожидаемые затраты за текущий год; отклонения (фактические и в процентах); причины отклонений; пути устранения необоснованных отклонений.

При поэлементном методе планирования ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала. 

- за отработанное время рабочих-сдельщиков рассчитывается по формуле: 
 
                                     ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х Кнв                                             (1.1)

 

где Тст  – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы;

Ф – эффективный  годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков;

Кнв - коэффициент  выполнения норм выработки в плановом периоде.

- плановый ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле:

 

                                        ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв                                          (1.2)

 

где Тст  – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам;

Ф – годовой  эффективный фонд рабочего времени  одного среднесписочного рабочего, час;

Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.

При использовании нормативного метода можно ориентироваться на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать  вывод, что планирование средств  на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов, как  это делалось в условиях централизованно  плановой экономики и в большинстве  случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто  функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее  сложную расчетную процедуру, слабо  связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Планирование дополнительной заработной  платы и других поощрительных  и компенсационных выплат

 

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, а также за особые условия труда. Дополнительная часть заработка не гарантируется трудовым договором, ее надо заслужить. При этом возможность получения заработной платы предусмотрена трудовым договором и работодатель обязан ее выплатить при достижении установленных результатов. Тем не менее дополнительная зарплата в значительной мере зависит оттого, как работодатель оценит труд работника.

Такие виды оплаты труда обычно называют доплатами, надбавками и премиями. Однако, согласно части второй ст.2 Закона об оплате труда, к дополнительной зарплате, кроме  доплат, надбавок и премий, связанных с выполнением производственных заданий и функций, включаются также гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Согласно  Инструкции по статистике заработной платы, к дополнительной заработной плате относятся:

1. Надбавки  и доплаты к тарифным ставкам  (окладам, должностным окладам)  в размерах, предусмотренных действующим  законодательством:

- совмещение  профессий (должностей);

- расширение  зоны обслуживания или увеличение  объема работ; выполнение обязанностей  временно отсутствующего работника;  работу в тяжелых и вредных  или особо тяжелых и особо  вредных условиях труда;

- интенсивность  труда; работу в ночное время;  руководство бригадой; высокое профессиональное  мастерство; классность водителям  (машинистам) транспортных средств;  высокие достижения в труде,  в том числе государственным  служащим;

- выполнение  особо важной работы на определенный  срок; знание и использование  в работе иностранного языка;  допуск к государственной тайне;

- дипломатические  ранги, персональные звания служебных  лиц, ранги государственных служащих; квалификационные классы судей;  ученую степень;

- нормативное  время передвижения в шахте  (руднике) от ствола до места  работы и обратно работникам, постоянно занятым на подземных работах;

- работу  на территориях радиоактивного  загрязнения; другие надбавки  и доплаты, предусмотренные действующим  законодательством, включая доплату до размера минимальной заработной платы.

2. Помимо  этого:

- премии  и вознаграждения, в том числе  за выслугу лет, имеющие систематический  характер, независимо от источников  финансирования, кроме сумм вознаграждений и поощрений, которые выплачиваются один раз в год или имеют одноразовый характер;

- процентные  или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к  тарифной ставке (окладу, должностному окладу);

- оплата  работы в сверхурочное время  и в праздничные и нерабочие  дни, в размерах и по расценках, установленным действующим законодательством;

- оплата  работникам дней отдыха, предоставляемых  им в связи с работой свыше нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации труда, при суммарном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством;

- суммы,  выплаченные (при выполнении работ  вахтовым методом) в размере  тарифной ставки (оклада, должностного  оклада) за дни пребывания в  пути до места нахождения предприятия  (пункта сбора) — места работы  и обратно, предусмотренные графиком  работы на вахте.

- а также  за дни задержки работников  в пути из-за метеорологических  условий и по вине транспортных предприятий;

- суммы  выплат, связанных с индексацией  заработной платы работников;

- суммы  компенсации работникам потери  части заработной платы в связи  с нарушением сроков ее выплаты;

- стоимость  безвозмездно предоставленных отдельным  категориям работников в соответствии  с законодательством жилья, угля, коммунальных услуг, услуг связи и суммы средств на возмещение их оплаты;

- расходы,  связанные с предоставлением  бесплатного проезда работ-никам  железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта;

- стоимость  бесплатно предоставленной работникам  форменной одежды, обмундирования, которые могут использоваться  вне рабочего места и остаются в личном постоянном пользовании, или сумма скидки в случае продажи форменной одежды по сниженным ценам;

- оплата  за неотработанное время;

- оплата, а также суммы денежных компенсаций  в случае неиспользования ежегодных (основного и дополнительного) отпусков и дополнительных отпусков работникам, имеющим детей, в размерах, предусмотренных законодательством;

- оплата  дополнительных отпусков (сверх  продолжительности, предусмотренной законодательством), предоставленных в соответствии с коллективным договором;

- оплата  дополнительных отпусков в связи  с учебой и творческих отпусков;

- оплата  дополнительных отпусков, предоставляемых  в соответствии с Законом о  социальной защите «чернобыльцев»;

- суммы  заработной платы, сохраняющиеся  по основному месту работы  работников, за время их обучения  с отрывом от производства  в системе повышения квалификации  и переподготовки кадров;

- суммы,  начисленные лицам, проходящим  обучение (подготовку) для работы  на только что введенных в  действие предприятиях за счет  средств, предусмотренных в общих  сметах строительства;

- оплата  специального перерыва в работе  в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготного времени несовершеннолетним;

- оплата  работникам, привлекаемым к исполнению  государственных или общественных  обязанностей, если они исполняются  в рабочее время;

- оплата  работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемых  после каждого дня сдачи крови,  или дней, присоединенных пожеланию  работника к ежегодному отпуску;

- оплата, которая сохраняется за работником, подлежащим медицинскому осмотру, по основному месту работы за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании;

- оплата  простоев не по вине работника.

Понятие и состав поощрительных  и компенсационных выплат.

Закон об оплате труда не содержит определения  этого элемента заработной платы. Статья 2 данного Закона определяет только перечень выплат, которые относятся к «прочим поощрительным и компенсационным», в который включены:

- вознаграждения  по итогам работы за год;

- премии  по специальным системам премирования;

- другие  денежные и материальные выплаты,  не предусмотренные законодательством  или производимые сверх установленных  размеров;

- компенсационные  выплаты, не предусмотренные актами  законодательства или производимые сверх установленных размеров.

К поощрительным  выплатам можно отнести первые три  вида выплат. Инструкция по статистике заработной платы также включает в состав «прочих поощрительных  и компенсационных выплат» четыре вида выплат:

- начисления  за неотработанное время, не  предусмотренные действующим законодательством,  в частности, работникам, вынужденно работавшим сокращенное рабочее время и находившимся в отпусках по инициативе администрации (кроме пособия по частичной безработице), принимавшим участие в забастовках;

- вознаграждения  и поощрения, осуществляемые раз  в год или имеющие одноразовый характер;

- материальная  помощь, имеющая систематический  характер, предоставленная всем или большинству работников (на оздоровление, в связи с экологическим состоянием, кроме сумм помощи, не имеющих систематического характера);

- выплаты  социального характера в денежной  и натуральной формах.

Как видим, этот перечень не вполне стыкуется  с перечнем выплат, установленным  Законом об оплате труда, отсюда делаем вывод, что данная Инструкция, несмотря на декларирование того, что она  разработана в соответствии с Законом об оплате труда, как раз не соответствует этому Закону. Судите сами: «вознаграждение и поощрение, осуществляемые раз в год или имеющие разовый характер», конечно, относятся к поощрениям, «начисления за неотработанное время» относятся к «компенсационным выплатам», при этом число таких выплат может быть значительно большим, нежели предусмотрено в этой Инструкции.

А вот  «материальная помощь» и «выплаты социального характера» к заработной плате не относятся, так как производятся не за выполнение трудовых обязанностей, а по другим основаниям. Включение этих выплат в состав заработной платы противоречит смыслу понятия «оплата труда».