Общие положения расторжения трудового договора

Введение 

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере  труда) принадлежит праву. Конституция  Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской  формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.¹

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в  значительной степени характеризуют  уровень развития общества. Сегодня  граждане Российской Федерации могут  реализовать это своё конституционное  право в самых разнообразных  формах. При этом существенно изменилось его содержание: в соответствии с  Конституцией Российской Федерации  труд свободен, и каждый имеет возможность  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд. Аналогичные положения закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.²

Интересы  работодателя и нанимаемого им работника  не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой  стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении  трудового договора. При раскрытии  темы были рассмотрены различные  аспекты данного вопроса. И работник, и работодатель должны быть крайне внимательны, чтобы не допустить  ошибок, влекущих за собой неожиданные  и порой дорогостоящие последствия.

В данной курсовой работе я рассмотрю гарантии и  компенсации работникам при расторжении  трудового договора.

Глава 1. Общие положения расторжения  трудового договора 

1.1 Понятие «гарантии» и «компенсации»  

Понятие "компенсации", данное в ст. 164 ТК РФ, по смыслу совпадает  с понятием "компенсационные выплаты", давно сложившимся в науке  трудового права. В учебной и  научной литературе по трудовому  праву компенсационные выплаты  характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях  для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи  с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося  в ст. 164, лишь в том, что в нем  упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. Судя по ч. 2 ст. 165 и ст. 170 Трудовой кодекс называет компенсациями и те выплаты, которые производят государственные и общественные организации, привлекая работающих к выполнению обязанностей в соответствии с действующим законодательством (например, к участию в судебных заседаниях).

Понятие "гарантии" охватывает не только денежные выплаты, носящие гарантийный характер (их два вида - "гарантийные выплаты" и "гарантийные доплаты"), но и  те меры (в ст. 164 ТК сказано: "средства, способы, условия"), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в  сфере труда.

В случаях, когда  рабочий или служащий отвлекается  от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным  законодательством, ему гарантируется  выплата определенных денежных сумм. Гарантийные выплаты производятся при: выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей; освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время); выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений, простое не по вине работника; повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении.

Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением  за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством  фактически затраченного работником труда  в тот период, за который они  выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем  представляют средний заработок  работника или определенную его  часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.

В строго определенных случаях, когда работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, за ним сохраняется его обычный  или близкий к нему уровень  оплаты труда. С этой целью к получаемой им заработной плате производятся доплаты. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно  связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные  доплаты полностью заработную плату  не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. К гарантийным  относятся доплаты при невыполнении норм труда и изготовлении бракованной  продукции не по вине работника (ст. 155, 156 КЗоТ), при некоторых переводах на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК) и др.

Помимо гарантийных  выплат и доплат в разд. VII ТК перечислены  такие гарантии, как сохранение места  работы (должности), предоставление дополнительных отпусков или дополнительных дней отдыха, предоставление ряду категорий работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности  или штата работников, возложение на работодателя обязанности в ряде случаев предложить увольняемому работнику  вакантную должность (другое место  работы), использование средств обязательного  социального страхования для выплат временно или постоянно утратившим трудоспособность работникам. 

1.2 Основания расторжения трудового  договора 

Приступая к анализу ст. 77 ТК (Общие основания  прекращения трудового договора)нужно сразу обратить внимание на то, что в тексте ТК применяется несколько терминов, относящихся к прекращению трудовых отношений.

О "прекращении" трудового договора говорится, например, в ст. 77 ТК, в ст. 83 ТК, в cт.84 ТК и т.д., о "расторжении" трудового договора говорится в ст. 78-82 ТК и др. Кроме того, применяется и такое понятие, как "увольнение" (см., например, ст. 77, 82 ТК и др.). Иногда в ТК применяется и такое словосочетание, как "освобождение работника от работы", "отстранение от должности" (ст. 278 ТК), "отстранение от работы" (ст. 76 ТК).

Безусловно, эти термины неоднозначны. Наиболее широкими объему являются понятия: "прекращение  трудового договора" и "увольнение". А из них более широким является понятие "прекращение трудового  договора", например, если работник погибает на производстве, умирает  из-за болезни, то он, конечно, не увольняется. В этом случае трудовой договор прекращается, а умерший исключается из списочного состава в связи со смертью. Остальные упомянутые выше понятия уже, чем понятия "прекращение трудового договора", "увольнение". Так, о расторжении трудового договора можно говорить при увольнении по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК) и т.д. Но если, например, работник осужден на 5 лет, то говорить о расторжении трудового договора по инициативе сторон не приходится, тут речь может идти лишь о прекращении трудового договора (ст. 83 ТК).

В п. 1 комментируемой статьи идет речь о таком основании  прекращения трудового договора, как "соглашение сторон". На практике это основание прекращения трудового  договора часто путают с увольнением  работника по собственному желанию. Но это не одно и то же. Дело в том, что при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон - со стороны работника (ст. 80 ТК). Если же трудовые отношения прекращаются по п. 1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.

Если стороны  согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое  время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника  отрабатывать установленное время. Аннулирование договоренности между  работником и работодателем может  иметь место лишь при взаимном согласии.³ А например, при увольнении по собственному желанию работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении. В последнее время рекомендуют применять увольнение по п. 1 ст. 77, 78 ТК Российской Федерации в некоторых, особых, случаях. Так, при прекращении трудового договора с руководителем по основаниям, предусмотренным этим договором, но не предусмотренным законодательством, увольнение руководителя рекомендуется производить по данному основанию.

Истечение срока  договора как основание прекращения  трудовых отношений следует применять  в тесной увязке со ст. 58 ТК. Срок договора по правилам ст. 58 ТК не может превышать 5 лет, иначе этот договор автоматически  превращается в постоянный трудовой договор. Лишь до окончания срока  договора можно прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК. Однако при  продолжении трудовых отношений  сверх этого срока прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК уже  нельзя. При этом причина продолжения  трудовых отношений не имеет значения. Нужно учесть, что при увольнении по п. 2 ст. 77 ТК не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые  отдельным категориям работников - женщинам, несовершеннолетним, членам выборных профсоюзных органов и  т.д.

Самостоятельным основанием прекращения трудового  договора является призыв или поступление  работника на военную службу. "Призыв на военную службу" означает не только призыв в Вооруженные Силы Российской Федерации, но и призыв во внутренние войска МВД, в пограничные войска Российской Федерации, в иные войска. Поступление в военные училища  и иные военные учебные заведения  также является основанием прекращения  трудовых отношений по п. 1 ст. 83 ТК. "Поступление  на военную службу" означает поступление  на службу в Вооруженные Силы Российской Федерации, МВД, ФСБ, иные аналогичные  ведомства по контракту, по трудовому  договору на должности, не связанные  с воинской обязанностью.⁴ На практике часто допускают ошибку, увольняя таких работников не по ст. 77, 83 ТК, а по ст. 80 ТК. Это лишает граждан ряда льгот, предоставляемых призываемым на военную службу.

Иногда прекращение  трудового договора не зависит от сторон. Например, при осуждении  работника (ст. 83 ТК).⁵ При этом не все лица, осужденные судом, могут быть уволены по п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК. Прежде всего следует учесть, что речь идет о приговоре суда, вступившем в законную силу. Если же на приговор суда в установленном УПК порядке принесена кассационная жалоба, или если кассационная инстанция еще не признала приговор вступившим в законную силу, увольнять нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения данной работы, в частности относятся:

а) лишение  права занимать определенные должности;

б) лишение  права заниматься определенной деятельностью;

в) арест (ст. 44 УК);

г) дисквалификация (ст. 3.11 КОАП)

"Смена  собственника имущества организации", "передача ее из подчинения  одного органа в подчинение  другого", упоминаемые в п. 6 комментируемой  статьи, не является видом ликвидации  или реорганизации предприятия  (ст. 57 ГК РФ), а поэтому прекращать  трудовые отношения с работником  по этой причине нельзя. В условиях перехода к рыночным отношениям частым явлением будет смена собственника предприятия (например, в случае передачи государственного предприятия муниципальному образованию, в случае продажи предприятия (как имущественного комплекса), в процессе ее приватизации и т.п. (см. ст. 75 ТК).

В связи с  этим новый собственник не позднее 3-х месяцев (со дня возникновения  у него права собственности) имеет  право расторгнуть трудовой договор  лишь с руководителем (его заместителем) и главным бухгалтером организации. Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками (ни по инициативе работника, ни по инициативе работодателя, т.е. правила ст. 80, 81 ТК - тут неприменимы). При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации допускается лишь в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК.⁶ Аналогично решается вопрос и при изменении подведомственности (подчиненности) организации.

Следует различать реорганизацию организации (ее формы указаны в ст. 75 ТК), когда  она не упраздняется как юридическое  лицо, не прекращает полностью свое существование, от ликвидации предприятия (когда оно полностью упраздняется) (ст. 57-61 ГК РФ). Когда организация  ликвидируется, работник может быть уволен в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК. При реорганизации же организации, по общему правилу, трудовые отношения не прерываются, а продолжаются с согласия работника, равно как сохраняются функции реорганизованного предприятия, на что указывает Верховный Суд Российской Федерации (БВС РФ. 1993. N 10) либо прекращаются по п. 6 ст. 77 ТК.

В практике деятельности, равно как в судебной практике, возник ряд вопросов, на которые  автор счел необходимым ответить.

Исчерпывающим ли образом перечислены основания  прекращения трудового договора в ст. 77 ТК?

Нет, так как  в ТК и иных законах предусмотрены  и некоторые другие основания  прекращения трудового договора (помимо отмеченных выше), в частности:

трудовой  договор может быть прекращен  при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (см. ст. 71 ТК);

в случае смерти работника;

в случае объявления работника безвестно отсутствующим  или умершим (ст. 42, 45 ГК РФ).

Может ли лицо, совершившее преступление, но признанное душевнобольным и направленное на принудительное лечение, быть уволенным по п. 10 ст. 77 ТК?

На этот вопрос следует ответить отрицательно: такой  работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК.

Можно ли уволить  беременную женщину по п. 2 ст. 77 ТК, если истек срок трудового договора с  ней? Нет, нельзя. В случае истечения  срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан (по ее заявлению) продлить срок трудового  договора до наступления у нее  права на отпуск по беременности и  родам.

Предусмотрены ли законодательством дополнительные (помимо упомянутых в ТК) основания прекращения трудового договора?

Да, предусмотрены. Вот некоторые примеры:

педагогические  работники образовательных учреждений могут быть уволены за повторное  в течение года грубое нарушение  устава образовательного учреждения, а также за применение (даже однократное) методов воспитания, связанных с  физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 56 Закона об образовании);

иностранные работники могут быть уволены, если работодатель не получил разрешения на привлечение иностранной рабочей  силы (ст. 13, 18 Закона об иностранцах);⁷

прекращение допуска работника (в том числе  и частного предприятия) к государственной  тайне является дополнительным основанием для его увольнения, если такие  условия предусматривались в  трудовом договоре (контракте) с работником (ст. 23 Закона Российской Федерации "О  государственной тайне" от 21 июля 1993 г.);

увольнение  государственного служащего, помимо оснований, предусмотренных в ТК, допускается  также в случаях достижения им предельного возраста, установленного законом, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по иным основаниям, прямо оговоренным в ст. 11, 21, 25 Закона о госслужбе (в том числе занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; членство в органе управления коммерческой организации; выступление в качестве поверенного или представителя третьих лиц в госоргане, где он служит).

Существуют  ли особенности прекращения трудового  договора в коммерческих организациях?

Да, существуют. В частности, нужно (для правильного  применения правил ст. 77 ТК) иметь в  виду, что в соответствии:

а) со ст. 69 Закона об АО общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть  договор с единоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), если уставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета);

б) со ст. 26 Закона о Сельхозкооперации члены правления сельхозкооператива могут быть в любое время отстранены от исполнения своих обязанностей по решению общего собрания сельхозкооператива;

в) со ст. 19 Закона о ПК дисциплинарные взыскания, в  том числе освобождение от должности, могут быть наложены на председателя производственного кооператива (а также членов правления и ревизионной комиссии кооператива) только решением общего собрания ПК, а на других должностных лиц - исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом ПК.

г) со ст. 32, 33 Закона об ООО допускается досрочное  расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного  органа ООО) по решению общего собрания ООО или наблюдательного совета ООО (в зависимости от того, как этот вопрос регулируется уставом ООО).⁸

С другой стороны, анализ ст. 69-86 ГК показал, что в таких коммерческих организациях, как полное или коммандитное товарищество, аналогичных особенностей прекращения трудового договора нет.

Следует учесть, что ни руководители ЗАО, ООО, ОАО, хозяйственных товариществ, кооперативов, ни их учредители (участники, члены) не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового  договора (контракта) помимо тех, что  установлены ТК и другими актами действующего на территории Российской Федерации законодательства о труде.

Глава 2. Случаи предоставления гарантий и компенсаций 

2.1 Выходные пособия 

Применяя  правила ст.178 ТК, необходимо учитывать  ряд важных обстоятельств:

1) расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя в связи с ликвидацией  организации производится по  п.1 ст.81 ТК;

Анализ ст. 81 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:

1) по ст. 81 ТК трудовой договор расторгается:

а) только по инициативе работодателя (т.е. одной  из сторон трудового договора). Если трудовой договор расторгается одновременно по инициативе обеих сторон, то надлежит руководствоваться правилами ст. 78 ТК;

б) независимо от того, был ли договор заключен на неопределенное время, или налицо срочный трудовой договор;

2) "расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя" (упомянутое в ст. 81 ТК) следует отличать:

а) и от иных оснований прекращения трудового  договора;

б) и от других видов расторжения трудового  договора;

3) в ст. 81 ТК  неисчерпывающим образом перечислены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Другие такие основания могут быть предусмотрены как в самом ТК .

2) расторжение  трудового договора в связи  с сокращением численности или  штата работников организации  осуществляется с учетом правил  п.2 ст.81 ТК и ст. 179 ТК.

О порядке  сокращения численности или штата  работников. У работодателя может  иметь место: а) сокращение численности  или штата работников; б) сокращение только численности работников определенных профессий и специальностей (но общая  численность при этом не меняется); в) лишь сокращение штата работников. Говорить о праве работодателя увольнять работников по п. 2 ст. 81 ТК приходится лишь тогда, когда сокращение - действительное, а не мнимое. Классическим примером мнимого сокращения является ситуация, когда под видом сокращения избавляются от неугодных работников. Верховный Суд Российской Федерации требует четкого выявления действительности сокращения численности или штата работающих.⁹

Нужно учесть, что если у работодателя есть вакантные  должности (однородные или близкие  по специальности к сокращаемым), то нельзя работников увольнять, а следует  ликвидировать эти незанятые  должности.

Вопрос о  целесообразности сокращения штатов - это внутренний вопрос работодателя. Причиной сокращения может служить  и фактическое уменьшение объема работ (например, нет сбыта продукции, нет заказчиков и т.п.), и перепрофилирование деятельности работодателя, проведение организационных мероприятий, которые  позволяют выполнять прежний (или  даже больший) объем работы, но при  меньшей численности занятых  работников и т.п. При проведении таких мероприятий вполне возможно, что работодатель будет стремиться укомплектовать те или иные участки  работы наиболее квалифицированными работниками, увольняя одних работников (хотя их должности не сокращаются) и переводя их на место других, более квалифицированных работников. Эти действия работодателя - законны. С другой стороны, увольнение в ходе упомянутых мероприятий "своих" работников и набор на их же должности работников "со стороны" - является нарушением законодательства о сокращении численности или штата работающих. Перестановка (перегруппировка) одних работников на должности сокращаемых работников возможна при соблюдении двух условий: а) чтобы перестановка производилась в пределах однородных профессий, специальностей; б) чтобы работник, которого переводят, дал свое согласие.

Работодатели  должны иметь в виду, что судебная практика основана на том, что простое  изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей не может служить основанием для  увольнения по п. 2 ст. 81 ТК; главное, что  при этом прежний круг обязанностей работника сохраняется.

Комментируемая  статья устанавливает более высокие  размеры выходного пособия при  увольнении вследствие ликвидации организации  и сокращения кадров по сравнению  с обычным их размером. Суммарно заработная плата работника на период трудоустройства и выходное пособие  не могут по общему правилу превышать  размеры его двухмесячного среднего заработка. Лишь в том случае, если уволенный работник не позднее двух недель со дня увольнения обратился  в орган по трудоустройству, а  последний его не трудоустроил, работник вправе требовать выплаты ему  среднего заработка за третий месяц. Для этого он обязан представить  справку установленного образца  из службы занятости. Порядок регистрации  безработных граждан утвержден  Постановлением Правительства Российской Федерации N 458 от 22 апреля 1997 г.

Нужно учесть, что увольняемый при реорганизации  или ликвидации организации, имеет  лишь право на сохранение трехмесячного  заработка (суммарно: выходное пособие  и заработная плата за два месяца) на период трудоустройства, но не более  чем на 3 месяца. Если работник устроится, например, в течение первого месяца со дня увольнения, то, соответственно, ему заплатят выходное пособие плюс заработную плату за один месяц. Следует учесть, что заработная плата выдается работнику по прежнему месту работы. Выходное пособие выдается работнику в день увольнения, а сохраняемая на период его трудоустройства зарплата - в дни выдачи зарплаты.

Работнику могут  быть предоставлены и другие льготы, предусмотренные федеральными законами, в частности:

выплата стипендии  в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (ст. 29 Закона о занятости);

выплата пособия  по безработице (ст. 31-34 Закона о занятости);

возможность участия в общественных работах (ст. 24 Закона о занятости);

материальная  помощь лицам, потерявшим право на пособие  по безработице: дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, на питание, лечение  и т.п. (ст. 36 Закона о занятости);

компенсации затрат в связи с добровольным переездом на работу в другую местность (ст. 28 Закона о занятости);

Дополнительные  льготы и компенсации установлены  также отдельными нормативными актами. Так, в соответствии со ст. 7 Закона Российской Федерации от 14 июля 1992 г. "О закрытом административно-территориальном образовании" установлено, что средняя заработная плата с учетом выходного пособия сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев за работниками предприятия (в т.ч. и коммерческих организаций, независимо от форм собственности), расположенных на территории таких образований, в случае их увольнения в связи с осуществлением мероприятий, которым посвящена ст. 178 ТК. В соответствии с п.2 ст. 26 Закона о профсоюзах освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы, после окончания срока их полномочий, при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы (имеются в виду и любые коммерческие организации, где работали эти работники) из-за реорганизации предприятия, работодатель или его правопреемник (а в случае его ликвидации - соответствующий профсоюз) сохраняют их средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

Выходное  пособие в размере двухнедельного среднего заработка:

1) выплачивается  в настоящее время в случаях  прямо перечисленных в ст. 178 ТК. Таким образом, работодатель не  обязан платить выходное пособие  при увольнении по таким основаниям, как:

а) неудовлетворительные результаты срока испытания;

б) недостаточная  квалификация работника (подп."б" п.3 ст. 81 ТК);

в) смена собственника имущества организации (п.4 ст. 81 ТК);

г) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин (п.5 ст. 81 ТК);

2) не выплачивается  выходное пособие также в случаях  увольнения работника из-за:¹⁰

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том  числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного  на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

е) совершения виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя;

ж) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

з) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) однократного грубого нарушения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

к) представления  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

л) прекращения  допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует  допуска к государственной тайне;

м) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

3) не подлежит  выплате выходное пособие и  в ряде других случаях (например, при увольнении из-за осуждения  работника, при увольнении по  собственному желанию и т. д.).

Трудовым  договором (в том числе и заключаемым  с физическими лицами - работодателями) либо коллективным договором могут  быть предусматриваться:¹¹