Общие положения трудового договора

                            ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ

  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА………………………………………………… ...5

  1.1. Трудовой  договор: понятие и значение………………………………….5

  1.2. Стороны  трудового договора…………………………………………….8

  1.3. Заключение  трудового договора………………………………………..15

  1.4. Содержание  трудового договора………………………………………..21

2. ВИДЫ ТРУДОВЫХ  ДОГОВОРОВ………………………………………….24

3. ИЗМЕНЕНИЕ  УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………27

  3.1. Понятие  и формы изменения трудового  договора…………………….27

4. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ  ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА….29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………33

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   Труд  как активная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения разнообразных материальных и духовных потребностей личности, был и остается важнейшим условием существования цивилизованного общества. Поэтому государство уделяет большое внимание его регулированию, закрепляя в законах и других нормативных правовых актах условия и порядок его применения и использования, гарантии прав и интересов сторон трудовых отношений, прежде всего работников как основных носителей способности  к труду.

   Современный механизм регулирования труда в  Российской Федерации базируется на нормах международного права, которые  возводят право на труд на один уровень  с такими важнейшими и неотъемлемыми  правами человека, как право на жизнь и здоровье. « Каждый человек , - провозглашает Всеобщая декларация человека, принятая Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 г., - имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благополучные  условия труда и на защиту от безработицы».¹

   Эти прогрессивные  и гуманные принципы международного права воплощены в статьях Трудового кодекса Российской Федерации , вступившего в силу 1 февраля 2002 г. и предназначенного для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики , непременным элементом которой является рынок труда.

   Формирование  рынка труда, на котором приобретение (наем) рабочей силы производится по тем же законам гражданского  оборота, что и купля- продажа другого товара, призвано содействовать рациональному использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как основного и универсального регулятора применения наемного труда.  Заключая трудовой договор, его стороны  - работодатель и наемный работник как равноправные участники рынка труда – руководствуются уже  не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства , а своими интересами и целями, среди которых доминирует получение прибыли: работником – от реализации своей способности выполнять определенную работу, работодателем – от использования труда наемных работников.

   Вследствие  названных причин рыночные отношения  оказывают существенное влияние на характер трудового договора. Обладая признаками публичности, отражающими волю и интересы государства, современный трудовой договор по мере становления рыночной экономики  все больше приобретает черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства , обусловленные их интересами и свободными волеизъявлением.

   В предлагаемой работе рассматривается теория трудового  договора, анализируется  законодательство, регламентирующее содержание и определяющее виды трудового договора, основания и порядок его заключения, изменения и прекращения. Специальное внимание в работе уделено выявлению наиболее существенных особенностей современного трудового договора как вида юридических договоров и главного регулятора общественных отношений, возникающих по поводу приобретения и использования труда в условиях рыночной экономики, основанной на предпринимательской деятельности, целью которой является систематическое получение прибыли. 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ  И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

            1.1. Трудовой договор:  понятие и значение

    Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. (далее - ТК РФ). В нем последовательно раскрыты все институты Общей и Особенной частей трудового права, а также особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Правильное  определение понятия трудового  договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

    Законодатель  дает определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Однако изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, в ст. 15, где дается определение трудового отношения (как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы и т.д.)), должны быть также отражены в определении трудового договора (в ст. 56)

    Трудовой  кодекс РФ позволяет сторонам трудового договора при поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

    Трудовой  договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая, вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу возможны только с согласия работника.

    Прекратить  же трудовое отношение можно в  любой момент по желанию работника  либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях.

    Главная функция трудового договора в  том, что он является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

    Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда на производстве. Это еще одна его функция.

    Через трудовой договор определяется расстановка  рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.

    Трудовому договору присущи свои специфические  признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:

а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора является сам живой труд работника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности, в то время как рабочая сила как совокупность физических и духовных свойств человека составляет содержание его общей, профессиональной или специальной трудоспособности, являясь, по сути, предпосылкой к выполнению работы определенного рода и реализуясь в конкретной трудовой деятельности человека;

б) подчинение работника внутреннему трудовому  распорядку организации (исключение составляет трудовой договор с надомными работниками). Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т.д.

    Таким образом, установление отношений руководства  и подчинения в процессе труда - характерная черта трудового договора.

    Значение  трудового договора в условиях перехода к рынку труда сложно переоценить. И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны . Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.

    И наконец, трудовой договор призван  охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются. 

                 1.2. Стороны трудового  договора

    В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами  трудового договора являются работник и работодатель.

    Работник - это физическое лицо, вступившее в  трудовые отношения с работодателем.

    Правовой  статус гражданина как субъекта трудового  права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, т.е. заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

    Гражданин как субъект трудового права  должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в соответствии со ст. 63 ТК РФ в случае получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

    С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

    В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

    Помимо  возрастного критерия трудовую правосубъектность  граждан характеризует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду (более того, как верно указывает О.Б. Зайцева, в науке трудового права раздельно рассматриваются психическое состояние человека и его физическое состояние).²

    Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

    Ограничение трудовой правосубъектности допускается  лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и временным.

    Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности работника, они закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ.

    Основные  права работника можно подразделить на индивидуальные (заключение, изменение, расторжение трудового договора, право на отдых, на заработную плату) и коллективные (право на объединение, на участие в управлении производством, на разрешение трудовых споров).

    Содержание  правового статуса дополняют  гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

    Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. По содержанию и способам осуществления гарантий они подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению – на гарантии реализации трудовых прав (деятельность службы занятости) и гарантии охраны этих прав (нормы, предусматривающие возможность обращения граждан в органы по рассмотрению трудовых споров).

    Юридическая ответственность работника как  субъекта трудового права за нарушение  своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.

    Второй  стороной трудового договора является работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

    Трудовая  правоспособность юридического лица в  отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно, и их организационно-правовой формы соответствуют содержание и объем трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей)³.

    Рассмотрим  все четыре элемента правового статуса  работодателя, и прежде всего работодательскую правосубъектность, которую, как отмечается в юридической литературе, определяют два критерия: оперативный, характеризующийся способностью работодателя осуществлять прием и увольнение работников, подбор и расстановку кадров, организовывать их труд и создавать необходимые условия для работы; имущественный, характеризующий способность рассчитываться с работниками за результаты труда, а для этого работодатель должен иметь имущественную обособленность. Именно ее выражает содержащееся в ст. 48 ГК РФ указание на то, что юридическое лицо имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество. При этом обособленное имущество (основные и оборотные средства) коммерческих организаций отражается в самостоятельном балансе, а некоммерческих - в самостоятельной смете.

    Таким образом, в науке трудового права  ощущается влияние гражданско-правовой конструкции юридического лица. В то же время в гражданско-правовой категории юридического лица нет понятия "право приема и увольнения работника, организация труда, создание необходимых условий для выполнения работы". А трудовая правосубъектность организации должна определяться через категории трудового права, отражающие специфические свойства и признаки общественных отношений, составляющих его предмет.

    Следовательно, любое юридическое лицо может  быть работодателем по трудовому  праву, и его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации. Именно с этого момента субъект приобретает трудовую правосубъектность.

    Что касается физического лица, то работодателями признаются:

    - физические лица, зарегистрированные  в установленном порядке в  качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

    Права и обязанности работодателя в  трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

    Заключать трудовые договоры в качестве работодателей  имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

    Физические  лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

    Несовершеннолетние  в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением  несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

    Законные  представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

    По  вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную

ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    Согласно  ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

- оформить  трудовой договор с работником  в письменной форме;

- уплачивать  страховые взносы и другие  обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять  страховые свидетельства государственного  пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

    Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

    Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 Кодекса. При этом они корреспондируют с правами и обязанностями работника, т.е. там, где у работника есть право на отпуск, у работодателя - обязанность этот отпуск предоставить, там, где у работника есть обязанность беречь имущество организации, у работодателя - право взыскать с него ущерб, причиненный имуществу.

    Гарантиями  деятельности работодателей являются равное право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок труда, к материальным, финансовым, информационным и природным ресурсам, равные условия их деятельности независимо от вида и правовых форм, недопущение отказов регистрации по мотивам нецелесообразности и др.

    Юридическая ответственность может быть следующих  видов: дисциплинарная, материальная, уголовная, административная и гражданско-правовая. Должностные лица работодателя несут дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК РФ, материальную – в соответствии с главой 38 ТК РФ, административную - в виде штрафа за нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также за неисполнение условий коллективного договора, уголовную - за отказ в приеме на работу беременной женщины, невыплату заработной платы и пенсий (в течение более трех месяцев), за нарушение охраны труда.

    В юридической литературе традиционно  выделяется в качестве субъекта трудового  права администрация. Она рассматривается как представитель работодателя во взаимоотношениях с работниками и в качестве субъекта социально-партнерских отношений.

    Представляется, что полномочия первого и второго  видов администрация выполняет исключительно как орган юридического лица, который приобретает эти полномочия в силу представительства. Следовательно, администрация - несамостоятельный субъект, поскольку она осуществляет свои полномочия от имени работодателя, который передает принадлежащие именно ему права и обязанности, т.е. является простым исполнителем прав и обязанностей работодателей. Поэтому все исковые требования о восстановлении нарушенных прав работников предъявляются к работодателю, а не к администрации. 
 

                 1.3. Заключение трудового  договора

    Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора.

    Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми

качествами  работников, не допускается, за исключением  случаев, предусмотренных федеральным законом. При этом необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

    Между тем, как указано в Постановлении  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

    Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).