Оплата праці персоналу як основний мотиваційний механізм ефективної праці

Зміст

 

Вступ

 

Розділ 1

1.1. Поняття заробітної плати, її функції й види.

Фактори, що визначають рівень заробітної плати…………………….. 5

1.2. Тарифні й надтарифні умови оплати праці…………………………….. 8

1.3. Склад і структура заробітної плати працівника………………………... 10

1.4. Форми й системи оплати праці………………………………………….. 12

1.5. Матеріальне стимулювання……………………………………………... 17

1.5.1. Преміювання………………………………………………………. 21

1.5.2. Види преміювання………………………………………………... 25

 

Розділ 2

2.1. Загальна характеристика діяльності підприємства……………………. 29

2.2. Оплата праці на підприємстві…………………………………………… 32

2.3. Фонд заробітної плати й фонд споживання на підприємстві………. 35

2.4. Принципи системи мотивації на підприємстві………………………… 37

 

Розділ 3

3.1. Шкала залежності розміру премій робітників від поліпшення

використання устаткування і виконання  норм виробітку…………...... 38

3.2. Шкала залежності розміру  премії робітників від відсотка 

здавання продукції з першого подання та якості норм праці………… 39

3.3. Загальний коефіцієнт  якості…………………………………………….. 40

3.4. Приклад розрахунку заробітної плати та премій для робітників

відрядників цеху по виробництву дзеркал…………………………….. 42

 

Розділ 4

4.1. Рекомендації щодо покращення системи матеріального

стимулювання на підприємстві…………………………………………. 46

 

Висновок

 

Література 

 

Вступ

 

Актуальність теми. В умовах соціально-економічного розвитку, що склалися в Україні, неефективне використання людських ресурсів, від діяльності яких значною мірою залежить підйом вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету і ВВП. Ключовим фактором успіху у вирішенні даної проблеми є мотивація високопродуктивної праці персоналу підприємства.

Метою курсової роботи є дослідження шляхів покращення механізму матеріального стимулювання праці.

Об'єктом дослідження курсової роботи обрано КП “КиївЖитлоСпецЕксплуатація” .

Матеріальне стимулювання ефективної праці передбачає, перш за все, розгляд оплати праці як основного важеля мотивації.

Оплата праці - це винагорода, обчислена звичайно в грошовому  вираженні, що за трудовим договором  власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу.

Оплата праці, її організація - один з найважливіших елементів нашого суспільства. За багато років у ньому нагромадилося чимало  проблем як чисто економічних, так і соціальних, моральних. Під оплатою праці розуміють частину вартості створеного працею продукту,що видана працівникові наймачем у грошовій формі.

Заміна централізованої  системи керування економікою породила значні труднощі у встановленні заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Розвиток економіки в умовах перехідного  періоду, зв'язане зі зниженням ефективності господарства й падінням виробництва, високою інфляцією на старті реформ, обумовили істотне зниження рівня життя  значної частини населення, зниження реальної заробітної плати й пенсій, ріст безробіття й соціальних конфліктів. Хронічний недолік бюджетних засобів обмежив можливості проведення активної соціальної політики. Підсилилася диференціація доходів, ослабли стимули до творчої праці. Через важке фінансове становище багатьох підприємств росте заборгованість по заробітній платі, руйнується соціальна інфраструктура, що раніше втримувалася за рахунок підприємств.

Зі змінами в економічному й соціальному розвитку країни істотно  міняється й політика в області  оплати праці, соціальної підтримки  й захисту працівників. Багато функцій  держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо господарюючим суб'єктам, які самостійно встановлюють принципи й форми оплати праці й матеріального стимулювання результатів праці працівників.

З огляду на актуальність даної проблеми, курсова робота присвячується розгляду принципів і форм оплати праці в ринковій економіці й зростанню ролі матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.

Метою написання роботи з'явилася повна й всеосяжна  характеристика організації оплати праці  й матеріального стимулювання.

Виходячи з поставленої  мети, у курсовій роботі розглядаються  наступні завдання:

- Викласти принципи й форми оплати праці в ринковій економіці,

- Охарактеризувати  принципи матеріального стимулювання і його роль в умовах ринку,

- Викласти цілі і проблеми реформ  оплати праці в національній економіці,

- Предмет

- Об’єкт

 

Розділ 1

 

1.1. Поняття заробітної плати, її функції й види. Фактори, що визначають рівень заробітної плати

 

Заробітна плата - це плата  працівникові за працю, за використання його робочої сили. Вона є основним джерелом доходу працівника, хоча й не єдиним (на користь працівника можуть здійснюватися соціальні виплати (матеріальна допомога, оплачуватися путівки на лікування, відпочинок, екскурсії, можуть оплачуватися медичні послуги, виявлятися допомога в утворенні), працівник може одержувати дивіденди за акціями свого підприємства й інші доходи).

Заробітна плата виконує  відтворювальну й стимулюючу функції.

Розрізняють:

-  номінальну (грошову);

-  реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це сума грошей, отримана працівником за певний період. Вона підрозділяється, у свою чергу, на:

-  нараховану (до виплати податків);

-  виплачену (за винятком сплачених податків).

Реальна заробітна плата - вона характеризується кількістю  товарів і послуг, що може бути придбано працівником при даному розмірі номінальної заробітної плати й даному рівні цін на товари й послуги.

На рівень заробітної плати впливають  наступні фактори:

• вартість робочої сили, тобто  вартість засобів забезпечення життя й працездатності працівника (витрати на задоволення  матеріальних і духовних потреб працівника і його родин), що, у свою чергу, залежить від досягнутого рівня добробуту суспільства, традицій і може змінюватися в міру розвитку країни (ростуть потреби людей, витрати на їхнє навчання й т.д.);
• кваліфікація, умови праці працівника - безсумнівно, працівник, що має високу кваліфікацію буде мати й більше високий рівень оплати праці (наприклад, у керівника підприємства або його структурного підрозділу буде більше високий рівень заробітної плати, чим у звичайного працівника даної організації, тому що керівництво припускає необхідність наявності більше високої кваліфікації й у зв'язку із   цим   виконання   більше   складної   роботи;   прикладом   може   служити,   також зіставлення кваліфікації й рівня оплати праці лікаря й медсестри); умови праці працівника, також впливають на рівень заробітної плати, тому що праця в шкідливих, важких, небезпечних для життя й здоров'я умовах повинен мати відповідну компенсацію;
• ріст продуктивності праці працівника - продуктивність праці працівника (збільшення кількості вироблюваної їм продукції, збільшення обсягу виконуваної їм роботи. звичайно, при відповідному рівні якості) дозволяє збільшити його заробітну плату. Однак продуктивність праці повинна рости швидше, ніж його оплата, інакше виграш від підвищення вироблення піде в заробітну плату, але він повинен відбитися й у зниженні виробничих витрат, цін;
• кон'юнктура на ринку праці - вона характеризується співвідношенням попиту на робочу силу і її пропозицію, ступенем гостроти конкуренції між претендентами на робочі місця, положенням з безробіттям. Ріст безробіття знижує рівень заробітної плати (у цьому випадку попит на робочу силу низький), і, навпаки;
• результати    господарської    діяльності    підприємства    -    одержання підприємством високого рівня прибутку дає можливість його керівництву виплачувати премії (квартальні, річні) працівникам, що позитивно позначається на рівні їхньої заробітної плати;
• кадрова  політика  підприємства  -  робота  з   підвищення  кваліфікації персоналу, "просування" працівників на більше відповідальні посади, підвищення творчої активності персоналу, безсумнівно, позначається на рівні оплати праці;
• ступінь усуспільнення заробітної плати - частина суми заробітної плати "іде" через різні податки й відрахування державі (на пенсійне забезпечення, на безкоштовні або пільгові медичні послуги), і чим вище ці відрахування, тим менше засобів залишається в розпорядженні працівника.

Слід зазначити, що підприємство самостійно встановлює розміри оплати праці, її форми й системи. Держава ж визначає мінімальний розмір оплати праці (МРОП). МРОП - це соціальна норма, і являє собою нижчу границю вартості некваліфікованої робочої сили.

 

1.2. Тарифні й надтарифні умови оплати праці.

 

Основою заробітної плати  працівників є так звані тарифні  умови оплати праці. Вони забезпечують регулювання заробітної плати залежно  від  кваліфікації працівника й складності його праці.

Основними елементами тарифних умов є:

- тарифно-кваліфікаційні довідники - вони містять характеристики основних  видів робіт і  кваліфікаційні вимоги,  які пред'являються до працівників різних професій і розрядів;

- тарифні ставки - вони визначають розмір оплати праці в одиницю часу (година, день, місяць) залежно від  кваліфікації працівника. Вони зростають у міру збільшення розряду працівників;

- тарифні  сітки - це таблиці, що складаються з певної кількості тарифних розрядів (починаючи з 1-го) і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд характеризує кваліфікацію працівника; чим вище його кваліфікація, тим вище й розряд. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів праця працівника кожного наступного розряду оплачується вище в порівнянні з 1-им розрядом. При цьому тарифна ставка будь-якого розряду визначається множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Тарифна сітка характеризується певним діапазоном (розкидом) - це співвідношення величини тарифної ставки найвищого  розряду тарифної сітки до тарифної ставки її 1-го розряду.

Підприємства позабюджетної  сфери вибір побудови тарифної сітки, число її розрядів, розмір тарифних коефіцієнтів визначають самостійно.

Підприємства бюджетної  сфери тарифікують і виплачують заробітну плату відповідно до  державної єдиної тарифної сітки (ЄТС), що складає з 18 розрядів.

Не менш важливу роль при формуванні заробітної плати  грають надтарифні умови. Вони враховують особливі умови праці працівника. Для цього застосовується система  доплат і надбавок. До них відносять:

• компенсаційні доплати - вони пов'язані з умовами праці працівників і  характером їхньої роботи. Це доплати за роботу:

- у шкідливих і тяжких умовах;

- у нічний час;

- понаднормовий час;

- у вихідні й святкові дні;

- за роз'їзний характер роботи й ін.

Вони встановлюються в % - ах до тарифної ставки (окладу).

• стимулюючі виплати - це доплати й надбавки за:

- професійну майстерність і високу кваліфікацію;

- сполучення професій і посад;

- вислугу років і стаж роботи;

- допуск до державної таємниці й ін.

 

Компенсаційні доплати  й стимулюючі виплати характеризують роботу конкретного працівника й ураховуються в складі собівартості продукції (послуг) підприємства.

 

Крім компенсаційних доплат і стимулюючих виплат працівники можуть преміюватися за певними показниками у роботі:

-  за високу якість продукції й обслуговування покупців;

-  за економію сировини й матеріалів, електроенергії й ін.

Джерелом премій є  прибуток підприємства.

 

1.3. Склад і структура заробітної плати працівника

 

Заробітна плата по своєму складі ділиться на наступні елементи

- Основна заробітна плата

- Додаткова заробітна плата

- Премії за підсумками роботи всього підприємства

Основна заробітна плата - нараховується за фактично пророблений  час і виконані на підприємстві роботи. Вона включає:

- оплату по тарифних ставках і окладам, за відрядними розцінками, у відсотках від виторгу за реалізовану продукцію (роботи, послуги);

- компенсаційні доплати;

- стимулюючі виплати й надбавки.

Таким чином, основна  заробітна плата включає тарифну  заробітну плату, а також виплати  й доплати компенсаційного й стимулюючого характеру.

Основна заробітна плата  враховується в складі собівартості продукції (робіт, послуг), що випускається підприємством.

Додаткова заробітна  плата - це виплати за невідпрацьований на підприємстві час. Ці виплати встановлені відповідно до  трудового законодавства.

Додаткова заробітна  плата включає оплату:

- відпусток (щорічних і додаткових, навчальних);

- вихідних допомога при звільненні працівників;

- пільгових годин при вкороченому робочому дні для підлітків і інвалідів;

- спеціальних перерв у роботі для  матерів, що годують;

- при напрямку працівників на курси підвищення кваліфікації;

- простоїв не з вини працівника;

- часу для виконання державних обов'язків та ін.

Додаткова заробітна  плата враховується в складі собівартості продукції (робіт, послуг).

Премії за підсумками роботи всього підприємства - це винагороди за результатами фінансово-господарської  діяльності підприємства. Вони виплачуються із прибутку, що залишається в його розпорядженні. Їхній розмір визначається підприємством самостійно. Для кожного працівника вони залежать від його особистих результатів, його внеску в загальні результати роботи підприємства, безперервного стажу роботи на даному підприємстві й інших умовах, передбачених Положенням про преміювання. Прикладом таких виплат є так звана тринадцята заробітна плата.

Структура заробітної плати  працівника однакова для всіх підприємств  і складається із двох частин:

- постійної, що визначається особистим  внеском  працівника  й  ураховується  в собівартості продукції (робіт, послуг);

- змінної, що залежить   від   результатів   роботи   всього    підприємства   й виплачується із прибутку (див. таблицю 1.1):

Таблиця 1.1

	Постійна частина	Змінна частина
Зарплата робітника =	Тарифи + доплати до тарифу	+ Премії
Зарплата службовця =	Оклад	+ Премії

 

Чим вище частка постійної  частини, тим більше гарантований характер має оплата праці на підприємстві.

Крім того, існує таке поняття, як дохід працівника. Крім заробітної плати в нього входять виплати соціального характеру (матеріальна допомога, надавана працівникові з родинних обставин, на медикаменти; оплата путівок на лікування, відпочинок, екскурсії; надбавки до пенсії; .оплата передплати на газети й журнали й ін.), а також дивіденди за акціями підприємства, якими він володіє.

 

1.4. Форми й системи оплати праці

 

По способах виміру оплати праці розрізняють дві форми  заробітної плати:

- відрядну;

- погодинну.

Кожна  із  цих форм  має різновиди,  які називаються системами оплати праці.

Відрядна форма. При  цій формі оплата виробляється відповідно до  кількості зробленої продукції (обсягом виконаної роботи) і встановленою розцінкою за одиницю продукції (виконаної роботи).

Відрядна розцінка - це розмір оплати праці за виготовлення одиниці продукції. Вона визначається шляхом розподілу годинної тарифної ставки на норму виробітку за годину або множенням годинної тарифної ставки на норму часу.

При визначенні суми відрядної  заробітної плати відрядну розцінку множать на кількість зробленої  продукції.

Відрядна форма частіше  застосовується у виробництві з високою часткою ручної праці, щоб заохотити ріст випуску продукції. При цьому необхідно правильне нормування праці й контроль якості продукції, точний облік шлюбу й вироблення робітника в одиницю часу.

Відрядна форма підрозділяється на наступні системи:

• пряма відрядна - заробіток робітника визначається по однієї й тій же розцінці за кожну одиницю виробленої продукції (виконаної  роботи) незалежно від відсотка виконання встановленої норми.
• непряма відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які    зайняті    обслуговуванням    устаткування    й    основних    робітників.    Заробіток розраховується шляхом множення непрямої відрядної розцінки на фактичний випуск

продукції, що     випускається     основними    робітниками, яких обслуговує допоміжний працівник.     Непряма    відрядна    розцінка  визначається розподілом тарифної ставки робітника, оплачуваного по даній системі, на сумарну норму виробітку   виробничих робітників, що обслуговуються їм.

• відрядно-преміальна - робітникові до суми заробітку, але незмінних відрядних розцінок, нараховуються премії у вигляді доплат і надбавок за певні показники його діяльності (за якість, економію сировини й матеріалів, виконання й перевиконання норм).
• відрядно-прогресивна - у межах установлених норм виробітку оплата  виконується   за  незмінними  розцінками,  а вироби  поверх  норми оплачуються за підвищеними розцінками. При цьому величина розцінки не повинна перевищувати подвійну відрядної розцінку.
• акордна - оплата виконується за весь обсяг роботи з урахуванням якості й строку  її   виконання.   Прикладом   застосування   такої системи   може   бути   оплата  за  будівлю якого-небудь  господарського об'єкта або житлового будинку,  оплата працівників, зайнятих на аварійних роботах, складальних роботах.

Погодинна форма. При  цій формі заробітна плата  нараховується залежно від  відпрацьованого  часу по встановленій тарифній ставці або окладу.

При визначенні суми тарифної заробітної плати тарифну ставку множать на кількість відпрацьованого  часу.

Погодинна форма застосовується в умовах регламентованих, заданих технологічних режимів (у конвеєрному й особливо автоматизованому виробництві), на робочих місцях, де забезпечення високої якості продукції й роботи є головним показником роботи.

Погодинна форма підрозділяється на наступні системи:

- проста погодинна - заробіток робітника визначається виходячи з годинної тарифної ставки й кількості фактично відпрацьованого їм робочого часу.

- почасово-преміальна - оплата виробляється не тільки по тарифних ставках, але й виплачуються премії за певні результати в роботі (за ліквідацію простоїв устаткування, економію часу, матеріалів і ін.).

При оплаті праці службовців, як правило, застосовується штатний  розклад. У ньому по кожному відділу вказуються посади службовців і відповідні їм розряди (категорії) і посадові оклади. При цьому враховується кількість днів, відпрацьованих працівником у звітному місяці. Якщо працівник відробив всі робочі дні місяця, то в оплату йому ставлять установлений оклад. Якщо він відробив неповне число робочих днів, то заробіток визначається шляхом розподілу встановленого окладу на кількість робочих днів місяця. Потім отримане число множать на кількість фактично відпрацьованих днів.

Вид, система оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій і інших заохочувальних виплат фіксуються в Колективному договорі підприємства.

Способи оплати праці  працівника не вичерпуються розглянутими формами й системами.

У практиці застосовується також система оплати праці на комісійній основі. У цьому випадку  оплата встановлюється у вигляді певної частки (%) доходу, що одержує підприємство від продажу працівником продукції або послуг даного підприємства. При цьому оплата може вироблятися різними способами: а) виплачується стабільний розмір заробітку; б) виплачується гарантований (стабільний) розмір + відсоток від суми проданих товарів; в) виплачується певний відсоток від суми проданих товарів + премія за перевиконання норми продажів.

У малих підприємствах сервісного типу як система оплати праці можуть використовуватися ставки винагороди. Розмір такої ставки - це певний відсоток від суми платежів, що надійшла сервісній фірмі від замовників у результаті роботи даного працівника (може становити 35-45 %). Якщо від клієнтів надходять систематичні претензії у відносини якості виконання роботи або недотримання графіка обслуговування, керівник підприємства має право зменшити працівникові розмір ставки трудової винагороди або змінити форму оплати.

На деяких підприємствах  застосовуватися безтарифна система  оплати праці. При застосуванні такої системи тарифна ставка або оклад не встановлюється. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства (від директора до робітника) являє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) усього підприємства або окремого його структурного підрозділу. Фактична заробітна плата працівника в цьому випадку розраховується з обліком:

· кваліфікаційного рівня - він характеризує фактичну трудову віддачу працівника.  Він  установлюється  всім  членам трудового  колективу на один  рік до чергової     атестації.     На    із    кваліфікаційних    рівнів     і    з    урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників всі члени колективу розподіляються по певних кваліфікаційних групах (від керівництва до некваліфікованих

робітників). Кожної з  них відповідає свій кваліфікаційний рівень;

· кількості відпрацьованого працівником часу;

· коефіцієнта трудової участі (КТУ) - відбиває результативність праці працівника. Спочатку він установлюється всім однаковий, а потім через певний час (раз у тиждень, місяць) змінюється залежно від  результатів праці кожного. Він може збільшитися, якщо працівник достроково і якісно виконує завдання, освоює суміжні професії або, навпаки, зменшуватися, якщо він порушує трудову дисципліну, допускає перевитрату сировини й матеріалів і т.д.;

· "ціни" одного бала ФОТ (це частка ФОТ, що доводиться на оплату одного бала).

Розрахунок заробітної плати при безтарифній системі  оплати праці визначається в наступній  послідовності:

- визначається кількість балів (Б і), зароблених кожним працівником:

Бі = Kі * Nі * Ктуі

Де  Кі - кваліфікаційний рівень і- го працівника;

Nі- кількість відпрацьованого  часу і- ым працівником; 

Ктуі- коефіцієнт трудової участі й-ro працівника.

- визначається    загальна    сума    балів,    зароблена    всіма    працівниками колективу:

Б = å Бі

- визначається ціна одного бала ФОТ:

Ц1б= ФОТ / Б

- визначається заробітна плата кожного працівника й:

ЗПі = Бі х Ц1б

 

При безтарифній системі по-іншому розподіляється ФОП (на відміну від тарифної системи) при тому самому  рівні кваліфікації. Заробіток одних працівників може збільшуватися, а інших зменшуватися. Все залежить від результативності праці працівника. При цьому виключається зрівнялівка, переборюються протиріччя між інтересами окремого працівника й усього колективу.

 

 

 

1.5. Матеріальне стимулювання

 

Місце й роль матеріального  стимулювання в бізнесі важко  переоцінити. Для керівника воно виступає потужним важелем керування. Що ж стосується персоналу, то на нього  роблять вплив кілька факторів: властиво гроші, що дозволяють одержувати від життя певні блага, фактор оцінки діяльності, що змушує підтримувати певна якість роботи, і фактор соціальної значимості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.

Матеріальне стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

Впровадження матеріальних стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат.

Однієї з найпоширеніших  форм стимулювання є матеріальне  стимулювання. Роль даної форми стимулювання винятково велика.

Принципи матеріального  стимулювання  працівників полягають  у наступному:

- Це стимулювання високої продуктивності працівників.

- Мотивація найманого робітника до ефективної і якісної праці.

Матеріальне стимулювання має два основних види.

- Матеріальне стимулювання коштами  (оплата по тарифах і окладам, премії, доплати, штрафи й ін.)

- Матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту)

Матеріальне стимулювання спрямоване на мотивацію найманого робітника до ефективної і якісної праці, що дозволяє дістати певний прибуток, але й покрити витрати наймача.

Важливими інструментами  матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від росту індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску в колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але й повністю скасовані.

Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормовану заробітну плату, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.

Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює  стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників всіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того або іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.

Компенсації - грошові  виплати, установлені з метою  відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх  обов'язків.

Найважливішим напрямком  матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення.