Оплата праці

     ВСТУП 
 

     Ефективність  праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна  плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

     Як  свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

     Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з органіізаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

     Актуальність  теми дослідження. Подолання кризових явищ в економіці України створюють  реальні умови для підвищення доходів населення, насамперед, їх основної складової – оплати праці працюючих. Необхідність збільшення заробітної плати  і, відповідно, фонду оплати праці (ФОП) обумовлюється державним курсом на побудову соціально орієнтованої економіки, досягнення нової якості життя громадян, подолання бідності. Важливість цих питань посилюється визначеною Урядом стратегією щодо формування в українському суспільстві потужного середнього класу.

    Перехід до ринкової економіки створює можливість виявляти широкі резерви ефективності праці шляхом самоорганізації учасників  трудового процесу, посилення мотивації  їх праці. Цю роботу потрібно розглядати як найважливіший елемент у системі управління працею, оскільки працівники отримують реальну можливість подолати їх відчуження від засобів виробництва, від результатів їхньої праці.

    Підвищення  заробітної плати – один із головних чинників виходу України з економічної кризи. Особливе місце тут належить організації та мотивації праці, які є важливим фактором продуктивності та якості людської праці.

    Перехід до ринкової економіки підвищує економічну зацікавленість та відповідальність виробничих колективів за результати своєї праці і на цій основі стимулює покращання організації виробництва й праці виробників.

    Мета  курсової роботи: розкрити порядок  нарахування і обліку заробітної

плати працівників  та нарахування і утримання податків з нарахованої

заробітної плати.

      Предмет досліджень - заробітна плата як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу. 
 

     Розділ  1.СУЧАСНА ПОЛІТИКА ОПЛАТИ ПРАЦІ 
 

1. Система оплати праці

     Відповідно  до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

     Заробітна плата як елемент ринку праці  є ціною робочої сили, а також  статтею витрат на виробництво, що включається  до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

     Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора  і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого  кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

    Праця – це процес свідомої, доцільної  діяльності людей, в якій вони видозмінюють зовнішню природу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх фізичних і духовних властивостей, або робочу силу.

    Робоча  сила – основний елемент продуктивних сил у будь-якому суспільстві, але товаром вона стає лише в умовах капіталізму.

     На  промислових підприємствах застосовують дві основні форми оплати праці  робітників : відрядна та почасова. При  застосуванні відрядної форми за основу для визначення величини заробітку  робітника береться кількість виготовленої ним продукції встановлюється певний розмір оплати – відрядна  розцінка.

     При почасовій формі праця робітника  оплачується в залежності від  відпрацьованого ним часу і тарифного розряду [3, с. 306] 

       Оплата праці (табл.1) 

     За  прямої відрядної системи заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції :

     Розцінка  визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

     За  непрямої відрядної системи заробіток  працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою

     де  s — погодинна тарифна ставка; t — фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; k_вн — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

     За  відрядно-преміальною системі заробіток  працівника (D_впс) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів:

     D_впс = pv + m.                         (1.3)

     Відрядно-прогресивна  оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n_o) за звичайними відрядними розцінками (ρ), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n_i) — за підвищеними розцінками ( ) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (D_{в прог}) у цій системі визначається за формулою

     D_{в прог} = ρ · n_o + ρ_i · n_i.                 (1.4)

     Застосування  цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

     Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників  розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім за усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

     Почасова  оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

     За  простої почасової оплати заробіток  працівника (D_пп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

     D_пп = s · t. D_пп                           (1.5)

     Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника  цю систему застосовують досить рідко.

     У почасово-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (D_прем) визначається за формулою

     D_прем = s · t + m.                    (1.6)

     За  застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

     Різновидом  почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.[4, с.397 ] 
 

2. Основні види заробітної плати.

    В основу організації заробітної плати  покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства  не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об’єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм  і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експерементальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

    Основними вимірниками результатів (затрат) праці  є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг)належної якості або витрачений робочий час, тобто  кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації).

    Основними  елементами  тарифної системи є:

1. тарифні ставки;
2. тарифно-кваліфікаційні довідники;
3. тарифні сітки.

    Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

    Оплата  праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб’єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.

    Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації.  Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставки першого розряду: 

    де  К_і         –   тарифи  коефіцієнт;

          Т_і , Т₁   – тарифна ставка розряду відповідного  і-го та першого.

    Установленні  в Україні параметри тарифної сітки наведено у таблиці.

    Тарифно-кваліфікаційний  довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт – середній тарифний розряд робіт.

    Середній  розряд робітників визначають за такими формулами:

    де  Рм      –      тарифний розряд, що відповідає меншому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;

          Кс    –    середній тарифний коефіцієнт, що розраховується як середня арифметична величина, зважена за кількістю робітників кожного розряду;

          Км, Кб  – відповідно менший і більший з двох суміжних тарифних

коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт; 

          Рб        – тарифний розряд, що відповідає більшому з двох суміжних

тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний коефіцієнт визначається так: 

    де  К_і – тарифний коефіцієнт кожного розряду;

          N_і – чисельність робітників даного розряду.

    На  сьогодні існує дві форми оплати праці працівників підприємства: погодинна та відрядна.

    Погодинна форма оплати праці.

    Зарплата  при погодинній формі оплати праці  визначається, виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу та рівнем кваліфікації: 

                                          ЗП погод = tф С_год 

    де  t_ф       – фактично відпрацьований працівником час за певний період, год;

        Сгод  – тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу,

        С_міс   –   місячна тарифна ставка працівника, що визначається за тарифно-кваліфікаційними довідниками;

       ЗП_mіn –  мінімально-гарантований розмір заробітної плати для даної

                      категорії працівників у певній  галузі народного господарства;

        М_ф.р   – місячний фонд робочого часу працівників, 

                                              М_ф.р = Д_р.м t_р 

        Д_р.м    –   кількість робочих днів у місяці;

        tр       –   тривалість робочого дня, год.

    Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого  часу, (визначається множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин), та погодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досягли певних кількісних або якісних показників, премії та доплати.

    Погодинно-преміальна заробітна плата визначається так: 

           ^{– система доплат працівникові за і-ті досягнення;}

                           n     – кількість доплат;

                           ^{– система премій за  j- ті досягнення;} 

      ^{m  – кількість  досягнень, за  які надаються  премії.}

    Застосування  такої системи оплати потребує відповідної  кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

    Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

    Сучасна техніка пред’являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме погодинна, а на відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

      Відрядна  форма оплати праці

    Основними умовами застосування відрядної  оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршання якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

      При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками: 

    ЗП_від = С_від Q  ,                 (1.13) 

де      С_від - відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

      Q    - кількість виготовленої за певний час продукції.

    Відрядна  розцінка визначається виходячи з тарифної ставки, що відповідає даному розряду  робіт та встановленій нормі виробітку: 

                                                         С_год Н_t

    С_від  =   ——––– ,                  (1.14)

                                                                                     60                                                             

де    Н_t – норма виробітку на одиницю продукції, год.

    Відрядна  форма оплати праці може застосовуватись  за необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці й можливості застосування їх із достатньою точністю.

    Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати:

    1.  Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.

       2.  Побічна – відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).

    3.  Відрядно – преміальна , коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників: 

    ЗП_від.пр =С_від Q + å Ді  + å П_j                  (1.15)

                                                                          і =1          j=1

    4.  Відрядно – прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм – за підвищеними: 

    ЗП_{від.прог} = С_від Q + C2¢_від  Q¢             (1.16) 

де    С¢_від – підвищені відрядні розцінки;

    Q¢    – кількість продукції, випущеної понаднормово.

    5.  Акордно – відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

    Відрядна  оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.

    Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників  розцінки встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт  із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

    Слід  зазначити, що крім погодинної та відрядної  форм оплати праці, існує система  посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

    6. Посадовий оклад – це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

    7. Не пряма відрядна – використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.