Оплата праці на підприємствах різних форм власності

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

АКАДЕМІЯ  МУНІЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ 

Економічний факультет 
 

Курсова робота 

з курсу економіка підприємств 

на тему: “Оплата праці на підприємствах різних форм власності” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виконала:

студентка ІІ курсу

Заєць Катерина

Перевірив:

Кандидат  економічних наук

Омельченко  О.Є 
 
 
 
 
 
 

        Київ - 2010 

Зміст

      Вступ 

    Розділ 1: Соціально - економічна сутність оплати праці

     1.1. Структура заробітної плати

     1.2. Форми та системи оплати праці

     1.3. Тарифна система оплати праці

     1.4. Безтарифна система оплати праці

     1.5. Система надбавок, доплат та  премій працівникам

     1.6. Регулювання оплати праці в  Україні

    Розділ 2: Сучасна політика оплати праці

    Розділ 3: Удосконалення політики оплати праці 

      Висновок

    Список  використаної літератури

    Вступ

    Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо  від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції. Від її стану та форм реалізації, частки у ВНП багато в чому залежать також можливості розвитку економіки  взагалі. В умовах сучасного ринкового  механізму через формування сукупного  попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої  сили.   

    Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак  аналізу і оцінці впливу зарплат  на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна  увага, що призводить до негативних наслідків  – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення. Праця – це процес свідомої, доцільної діяльності людей, в якій вони видозмінюють зовнішню природу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх фізичних і духовних властивостей, або робочу силу.

    Суб’єктом господарства є не робоча сила, а  людина в сукупності всіх її сутнісних  сил.

    Виходячи з цього, найдоцільніше стверджувати про продаж-купівлю робочої сили. Цю категорію визнають і деякі західні економісти.

  Вперше  заробітну плату як ціну праці  визначив основоположник класичної  політичної економії в Англії економіст  У.Петті ще у XVI ст. Її  величина, на його думку, визначається необхідними засобами для існування робітника, тобто забезпечувати лише фізіологічний прожитковий мінімум, щоб примусити робітників працювати. Аналогічно сутність цих понять розглядав А.Сміт.

  Водночас  основою заробітної плати він  вважав вартість засобів існування, необхідних для забезпечення життя  робітника і виховання дітей, а її нижчою межою фізичний мінімум. Крім цього, величина зарплати визначається нормами споживання, що склались, традиціями, культурним рівнем, боротьбою робітників та співвідношення сил між ними і капіталістами.

  Видатний  англійський дослідник Д. Рікардо  виділяв також номінальну заробітну  плату як грошовий вираз ціни праці  і реальну заробітну плату  як її натуральний вираз.

  Томас Мальтус доводив, що в силу тиску  зростання населення на рівень заробітної плати, остання визначається мінімальною  вартістю засобів існування робітника, визначає рівень заробітної плати, але  сам мінімум в різних країнах  може суттєво відрізнятися

    У середині XIX ст. теорію заробітної плати як мінімум засобів існування пітримував А.Тюрго. Німецький соціаліст Ф.Лассаль назвав її теорією залізного закону заробітної плати і стверджував, що цей закон не буде діяти тільки за умов ліквідації системи найманої праці. Для цього він пропонував робітникам організовувати виробничі асоціації, у яких самі робітники повинні бути власниками застосованих ними засобів виробництва.

    Актуальність  обраної теми пояснюється тим, що облік праці і заробітної плати  по праву займає одне з центральних  місць у всій системі обліку на підприємстві, що обумовлено значною  питомою вагою витрат на оплату праці  персоналу в загальній сумі витрат підприємства на здійснення господарської  діяльності. 

Розділ 1: Соціально - економічна суть оплати праці 

    Заробітна плата – це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівника, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці.

    Заробітна плата – це винагорода обчислена  як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник  або вповноважений ним орган  виплачує працівникові за виконану роботу.

    Національний  дохід, частиною якого є заробітна  плата, – це знову створена в галузях  матеріального виробництва вартість, необхідна для подальшого розширення, відтворення виробництва та підвищення добробуту людей. Звичайно, крім заробітної плати, джерелом національного доходу є і прибутки підприємств, і суми від надходжень податків. Зростання  національного доходу залежить від  темпів підвищення продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельності людей, зайнятих у матеріальній сфері виробництва.

    Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників  у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний дохід  країни. На жаль, сьогодні в Україні  помітно знижується вплив усіх факторів, що призводить до зменшення національного  доходу, а значить до зниження заробітної плати.

    Отже, заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина сукупного  продукту, що виплачується працівникові відповідно до витраченої ним праці.

    Заробітну плату з практичного погляду  можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або  як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо. Правильніше було б  використовувати термін заробітна  плата для визначення ставки плати  за одиницю часу або розрахованої за розцінками.

    Уся заробітна плата працівників  поділяється на номінальну та реальну. 

    Номінальна  заробітна плата  – це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

    Реальна заробітна плата  – це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата – це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов’язана з номінальною та цінами на товари та послуги.

    Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

• визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;
• розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
• розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;
• обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

    Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

    Оплата  праці кожного робітника незалежно  від виду діяльності та форми власності  підприємства визначається його особистим  внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється  податками, але максимальними розмірами  не обмежуються. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний  розмір заробітної плати, нижче від  якого за законодавством йому не мають  права нараховувати платню. Тому в  організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється  й контролюється компетентними  державними органами, що виражається  у встановленні обов’язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив’язкою до темпів зростання  цін.

    Основним  документом, що регулює організацію  оплати праці, є Закон України  “Про оплату праці”, згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.     

    Принципи  оплати праці зводяться ось до чого.

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.
2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.
3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім’ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.
4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів. 

    Джерелом  коштів на оплату праці співробітників госпрозрахункових підприємств  є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх, господарської діяльності.

    Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти, що виділяються  з відповідних бюджетів, а також  частина доходу, одержаного внаслідок  господарської діяльності таких  організацій та з інших джерел.

    Об’єднання  громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх, статутами.

    На  території України, як і в інших  країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено  можливість виплати заробітної плати  банківськими чеками у порядку, встановленому  Кабінетом Міністрів України  за погодженням із Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом. 

1. Структура заробітної плати

     Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

     Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

     Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

     Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

     На  підставі названих вище принципів організації і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, Що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.

     В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

     а) ринкового регулювання;

     б) державного регулювання;

     в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

     г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

     Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

     • по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї пращ при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

     • по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

     • по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатність продукції.

     Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше. Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

     При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

     Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоздатної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

     Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу - нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників. 

    1.2 Форми та системи оплати праці

    Зарплата  при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу та рівнем кваліфікації: 

                                          ЗП погод = tф С_год 

    де  t_ф       – фактично відпрацьований працівником час за певний період, год;

        Сгод  – тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу,

        С_міс   –   місячна тарифна ставка працівника, що визначається за тарифно-кваліфікаційними довідниками;

       ЗП_mіn –  мінімально-гарантований розмір заробітної плати для даної

                      категорії працівників у певній  галузі народного господарства;

        М_ф.р   – місячний фонд робочого часу працівників, 

                                              М_ф.р = Д_р.м t_р 

        Д_р.м    –   кількість робочих днів у місяці;

        tр       –   тривалість робочого дня, год.

    Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого  часу, (визначається множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду  на кількість відпрацьованих годин), та погодинно-преміальну, що дає змогу  виплачувати працівникам, які досягли  певних кількісних або якісних показників, премії та доплати.

    Погодинно-преміальна заробітна плата визначається так:

       ^{– система доплат працівникові за і-ті досягнення;} 

                                             n     –  кількість доплат; 

                       ^{– система премій за  j- ті досягнення;}

                                       ^{m  – кількість  досягнень, за  які надаються  премії.}

    Застосування  такої системи оплати потребує відповідної  кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

    Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи ( операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність  виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи).

    Сучасна техніка пред’являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме погодинна, а на відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Погодинна  оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

    Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршання якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

      При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками: 

    ЗП_від = С_від Q  , 

    де      С_від - відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

      Q    - кількість виготовленої за певний час продукції.

    Відрядна  розцінка визначається виходячи з тарифної ставки, що відповідає даному розряду  робіт та встановленій нормі виробітку: 

                                                                    С_год Н_t

              С_від  =   ——––– ,

                                                                                                                60

    де     Н_t – норма виробітку на одиницю продукції, год.

    Відрядна  форма оплати праці може застосовуватись  за необхідності збільшення обсягів  виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці й можливості застосування їх із достатньою точністю.

    Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують  такі системи відрядної заробітної плати:

    1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.

           2.  Побічна –  відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).

    3.  Відрядно – преміальна  , коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників: 

                                               n            m

    ЗП_від.пр =С_від Q + å Ді  + å П_j

                                                                          і =1          j=1

    4.  Відрядно – прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм – за підвищеними: 

    ЗП_{від.прог} = С_від Q + C2¢_від  Q¢  

    де    С¢_від – підвищені відрядні розцінки;

    Q¢    – кількість продукції, випущеної понаднормово.

    5.  Акордно – відрядна  дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.