Оплата и нормирование труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  М. Т. КАЛАШНИКОВА»

 

 

Факультет Экономика, право и гуманитарные науки

Кафедра «Правовое  регулирование экономических отношений в промышленности»

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Оплата  и нормирование труда

 

Выполнил: студент  гр. 6-41-26з

Н. В. Захаров

Научный руководитель:

С. А. Соболев

 

Ижевск 

2013

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….....3

1. Основные понятия в сфере оплаты труда…………………………..….........4

2. Методы правового регулирования заработной платы…………..….............5

3. Системы и формы оплаты труда………………………………….….............9

4. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы………………...........12

5. Исчисление средней заработной платы………………………….................14

6. Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда. Ответственность работодателя за нарушение права работников на заработную плату……………………………………………………….............17

7. Оплата труда работника в условиях, отклоняющихся от нормальных…………………………………………………………..................19

8. Понятие норм труда. Разработка и внедрение новых форм труда. Обязанности работодателя в этой сфере…………………………...................22

Заключение……………………………………………………………………...24

Список использованной литературы…………………………………………..25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     В  качестве одного из основных  прав и свобод человека и  гражданина Конституция РФ закрепила  право на вознаграждение за  труд, без какой бы то ни  было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом Кодексе Российской Федерации посредством формулирования основных понятий и определений оплаты труда.

     В  соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная  плата (оплата труда) работника  представляет собой совокупность  следующих денежных выплат:

1) вознаграждение  за труд в зависимости от  квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные  выплаты;

3) стимулирующие  выплаты.

     Оплата труда может производиться  в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Ст. 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ.

     В  своей курсовой  работе постараюсь раскрыть основные вопросы, касаемые оплаты труда, а именно:

- охарактеризовать  понятие заработной платы и  методы ее правового регулирования;

- раскрыть систему  заработной платы;

- исследовать  оплату труда при отклонении от нормальных условий работы;

- рассмотреть  порядок, сроки и место выплаты  заработной платы;

- исследовать  исчисление средней заработной  платы;

- изучить основные  гарантии в сфере оплаты труда  и выяснить, какова же  ответственность  работодателя за нарушение права работников на заработную плату;

- разобрать  понятие норм труда. 

- узнать о  разработках и внедрении новых  форм труда и об обязанности  работодателя в этой сфере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные понятия в сфере оплаты труда

 

     Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Согласно статьи 129 ТК РФ существует несколько  основных понятий и определений  в сфере оплаты труда, таких  как: заработная плата, тарифная  ставка, оклад (должностной оклад)  и базовый оклад (базовый должностной  оклад).

     Рассмотрим подробнее.

     Заработная плата или оплата труда работника – это вознаграждение за труд, который зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного характера (доплаты, надбавки, включая работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и так далее) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Фиксированным  размером оплаты труда работника  за выполнение нормы труда  определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета  компенсационных, стимулирующих  и социальных выплат в ТК  РФ называется Тарифная ставка.

     Еще  одно из понятий в сфере  оплаты труда – оклад или  должностной оклад. Так называется  фиксированный размер оплаты  труда  работника за исполнение  трудовых либо должностных обязанностей  за календарный месяц, учитывая  сложность выполняемых обязанностей и не учитывая при этом компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

     Кроме  оклада (должностного оклада) в ТК  РФ существует понятие базовый  оклад, т. е базовая ставка  заработной платы – минимальный  оклад (должностной оклад), ставка  заработной  платы работника государственного или муниципального учреждения, который осуществляет профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, соответственно без учета компенсационных, стимулирующих и социальных  выплат.

 

 

 

 

 

2. Методы  правового регулирования заработной платы

 

     Известно  всего два способа правового  регулирования оплаты труда - это государственное нормирование  и договорное регулирование. 

     Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок.         В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

     Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

     Фактически  во всех странах с рыночной  экономикой договорное регулирование  с большим отрывом преобладает  над нормативным,- это характерная  черта их правовых систем.

     В  настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

     Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

- условия оплаты  труда (в том числе размер  тарифной ставки или должностного  оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- характеристики  условий труда, компенсации и  льготы работнику за работу  в тяжелых, вредных и (или)  опасных условиях труда;

- иные условия,  не ухудшающие положение работника  по сравнению с ТК, законами  и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     Если  в организации не заключен  коллективный договор, условия  оплаты труда в трудовом договоре  должны быть изложены подробно.

     Также  подробно в трудовом договоре  должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

     Возможен  и такой вариант, когда стороны  трудового договора приходят  к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

     При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

     Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

     В  отраслевых (межотраслевых) соглашениях,  как правило, предусматриваются  тарифные ставки первого разряда,  превышающие установленный государством  минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

     Широкое  распространение получили региональные  отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов  РФ, и их отдельных административных  образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.

     Роль  региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

     В основном вопрос регулирования  оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

     Что  же касается локальных нормативных  актов, то они, в принципе, должны  конкретизировать отдельные условия  коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

     Таким  образом, коллективный договор  регулирует не какую-то одну  сферу отношений между работодателем  и работниками, а их социально-трудовые  отношения в целом.

     Одним из методов правового регулирования в сфере оплаты труда является  участие работников в управлении организацией через профсоюз, например:

- учет мнения  представительного органа работников  в случаях, предусмотренных ТК  РФ, коллективным договором;

- проведение  представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- получение  от работодателя информации по  вопросам, непосредственно затрагивающим  интересы работников;

- иные формы,  определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

     Согласно  ст. 52 и 53 следует: 

- во-первых: коллективным  договором может быть расширен  приведенный в ст. 53 перечень форм  участия работников в управлении организацией. Например, можно предусмотреть, что локальные нормативные акты, содержащие положения об оплате труда, в определенных случаях могут разрабатываться по инициативе и с участием профсоюзного комитета;

- во-вторых: представительный  орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда. Работодатель не вправе уклониться от участия в таких консультациях;

- в-третьих:  профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- в-четвертых:  исходя из ст. 52 работники получают  непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это предусмотрено коллективным договором. Отсюда следует, что коллективным договором может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, отклонение и т.д.

     Делаем  вывод: работодатель не имеет  право выбора, он должен установить  систему оплаты и стимулирования  труда локальным нормативным  актом, а профком вынужден с  этим примириться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\

 

 

 

3. Системы  и формы оплаты труда

 

     Трудовой  кодекс РФ не регулирует вопросы  о системах заработной платы  (и это его пробел). Система  оплаты труда – способ исчисления  размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам, пропорционально с произведенными  ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

     Различают две основные системы  заработной платы работников - повременную и сдельную, а также в форме дополнительной - премиальной, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной.

     Выбор  системы оплаты труда зависит  от особенностей технологического  процесса, форм организации труда,  требований, предъявляемых к выполняемой  работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а именно профсоюза.

     При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

     При сдельной оплате труда заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

      В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

     И  сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя - обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.

     Согласно  статьи 143 ТК РФ можно выделить  и тарифную систему оплаты  труда, которая основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различной категории, включающую в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифные системы платы труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством и иными нормативно-правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, на основании единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,  должностей руководителей, специалистов и служащих, а так же с учетом государственных гарантий по оплате труда.

     Что  касается формы оплаты труда,  то в соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной  платы производится в денежной  форме в валюте РФ (в рублях). Таким образом, первой формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в полном размере в денежной форме, которая является обычной и не требует особого оформления, подтверждающего законность и обоснованность ее использования. В отличие от выплаты заработной платы в иной валюте, имеющей хождение на территории Российской Федерации. В связи с этим должно быть заключено соответствующее соглашение между работодателем и работником.

     Заработная плата так же может в установленном законодательством и соглашением сторон трудового договора случаях выплачиваться в неденежной форме, но данная выплата не может превышать 20 % от общей суммы, получаемой работником заработной платы, и у ж тем более, запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, боеприпасов, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. В качестве платежа может быть использовано имущество, которое имеет реальную ценность. Например: ценные бумаги, которые работник сможет реализовать, причем их стоимость должна быть реальной, что значит возможность получения работником за них суммы не меньшей замененной ими части заработной платы.

     Исходя  из вышеизложенного делаем вывод, что, прежде всего, при выдаче части заработной платы в неденежной форме должно быть добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением;

- не должно  превышать 20 % от общей суммы  заработной платы;

- возможно получение работником имущества, которое он может использовать для собственных нужд, приносящего пользу ему и его семье.

Самое главное, соблюдение запретов согласно ч. 3 ст. 131 ТК РФ. И, конечно же, при  выплате  работнику части заработной платы  в неденежной форме, должны быть соблюдены требования разумности и справедливости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Порядок,  место и сроки выплаты заработной платы

 

     Известно, что заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца  (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). День выплаты заработной платы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором. Установление локальными нормативными актами организаций, коллективным договором или трудовым договором не предусмотренных Кодексом сроков выплаты заработной платы (например, каждый месяц, а не каждые полмесяца) не допускается (в том числе и на основании письменного заявления работника).

     При  прекращении трудового договора  выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

     Законодательство  закрепляет правило выдачи заработной  платы, не полученной ко дню  смерти работника (ст. 141 ТК РФ). В этом случае заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

     Заработная плата выдается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективным договором или трудовым договором должно быть определено, за чей счет производится оплата связанных с этой операцией услуг.

     При  выплате заработной платы работодатель  обязан в письменной форме  извещать каждого работника о  составных частях заработной  платы, размерах и основаниях  произведенных удержаний, а также  об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выдается на основании расчетной ведомости.

     Трудовой  кодекс РФ в качестве меры  самозащиты трудовых прав предоставляет работнику право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы Кодексом не предусмотрено. Работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы, либо работник выходит на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о том, что он готов произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. В иных случаях, предусмотрено наказание в соответствии с административным и уголовным кодексами РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Исчисление средней заработной платы

 

     Порядок  исчисления средней заработной  платы предусмотрен ст. 139 ТК РФ. Этот порядок применяется во всех случаях, когда в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами работодатель обязан производить работнику выплаты в размере средней заработной платы (например, при направлении в командировку, при оплате ежегодного отпуска, при выплате сохраняемого заработка при увольнении), за исключением тех случаев, когда законом установлено иное. Так, иные правила исчисления средней заработной платы установлены законодательством о занятости населения для определения размера пособия по безработице; законодательством о пенсионном обеспечении, а также при возмещении вреда здоровью.

     Для  всех случаев расчета среднего  заработка расчетным периодом  являются 12 месяцев, предшествующие  моменту выплаты.

     Положение  об особенностях порядка исчисления  средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г., определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

- заработная плата, выданная в неденежной форме;

- денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

- начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

- заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

- разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

- заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение

профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей  основной работы, руководство бригадой;

- выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

- премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

- другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

     Если  работник за расчетный период  и до расчетного периода не  имел фактически начисленной  заработной платы или фактически  отработанных дней, средний заработок  определяется исходя из суммы  заработной платы, фактически  начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. Если работник за расчетной период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, то средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.