Оплата и мотивация труда

26

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное учреждение                                                                                                  

высшего профессионального образования

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени П.А. СТОЛЫПИНА»

КАФЕДРА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Экономика организации

на тему: «Оплата и мотивация труда»

                       Выполнила:

                                                    Студентка 3 курса, 2 группы,

                                                         Заочной сокр. формы обучения,

                                                       специальности 080502.65 ЭиУ,

                                                          Щедринова Анастасия Павловна

                                                        Руководитель_______________

Саратов 2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ...................................................................................................стр.

Введение...................................................................................................................3

1. Организация оплаты труда...…...…………...……………………………….5

1.1 Принципы организации заработной платы....................................................5

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии..........................................7

1.3 Состав фонда оплаты труда............................................................................10

1.4 Материальное и нематериальное стимулирование эффективности труда....................................................................................................................14

2. Определение фонда оплаты труда на предприятии ООО «Торговый дом»……………………………………………………………………………….18

Заключение……………………………………………………………………….24

Библиографический список……………………………………………………..26

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных направлений деятельности экономики является учет оплаты труда работников предприятия. Этот участок работы экономики является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Оплата труда является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Данная тема является актуальной, так как в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.[1]

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Отношения в области оплаты труда работников регулируют также положение об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договоры.

Целью данной работы является закрепление имеющихся знаний на тему: «Оплата и мотивация труда», а так же определение фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Торговый дом». Для осуществления данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1)     Рассмотреть формы и системы оплаты труда на предприятии;

2)     Изучить состав фонда оплаты труда;

3)     Рассмотреть материальное и нематериальное стимулирование эффективности труда;

4)     Определить фонд оплаты труда на примере предприятия ООО «Торговый дом».

1.     Организация оплаты труда

1.1            Принципы организации заработной платы

Принципы организации заработной платы — это объективные  научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

• соответствие меры труда мере его оплаты;

• материальная заинтересованность работников в достижении  высоких конечных результатов труда;

• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и других систем оплаты.

1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых   дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

2.Система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. 

3.Бестарифная система основывается на том, что заработная плата работников (от рабочего до директора) представляет долю в фонде оплаты труда и зависит от: квалификационного уровня; коэффициента трудового участия; фактически отработанного времени.

Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих в единицу времени (час, день, месяц).Тарифные ставки учитывают условия труда,  его интенсивность и форму оплаты труда.

Тарифная сетка – шкала разрядов, указывающая на соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих различной квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Разряд в известной мере характеризует уровень квалификации, который зависит от профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Квалификационный разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, от их ответственности. Соответственно, рабочие низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го  разряда   всегда  равен единице.

Тарифная система устанавливает нормативы для оценки различных видов труда.

1.2            Формы и системы оплаты труда на предприятии

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Форма и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной форме оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

1. прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2. сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

3. аккордная сдельная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

4. сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

5. косвенно-сдельная - применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:

- строгий учет и контроль за фактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим - ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом деловых личных качеств работников;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что делает возможным исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.

1.3            Состав фонда оплаты труда

Под фондом оплаты труда понимается сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В состав фонда заработной платы включаются начисленные учреждениями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер. Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат: 1) Оплата за отработанное время. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг). Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты. Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.). Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах. Доплаты за работу в ночное время. Оплата работы в выходные и праздничные дни. Оплата сверхурочной работы. Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством. Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы. Оплата специальных перерывов в работе. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству. Оплата труда работников не списочного состава. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.). 2) Оплата за неотработанное время: Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск). Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам. Оплата льготных часов подростков. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови. Оплата простоев не по вине работника. Оплата за время вынужденного прогула. Единовременные поощрительные выплаты. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы). Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством). Денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 3) Выплаты на питание, жилье, топливо. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством). Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством). Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством). Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

1.4       Материальное и нематериальное стимулирование эффективности труда

Стимулирование труда -- это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и не гативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы -- это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда -- это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

2         Определение фонда оплаты труда на предприятии ООО «Торговый дом»

На предприятии ООО «Торговый дом» установлена повременная система оплаты труда. При повременной системе работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться: по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам и исходя из установленного оклада. В организации применяется окладная форма оплаты труда и установлена пятидневная рабочая неделя. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

При окладной форме оплаты труда работнику устанавливается месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. Заработная плата работника определяется по формуле 1:

Сумма заработной платы = Оклад работника: Количество рабочих дней в месяце Ч Количество дней фактически отработанных работником (1)

Пример расчета заработной платы:

Менеджеру организации Макаевой К.А. установлен месячный оклад в размере 3000 руб. Январь 2009г. Макаева отработала полностью (17 рабочих дней). Работнику предоставляется, налоговый высчитан в размере 400 руб. Заработная плата Макаевой за январь 2009г. составит: 3000 - 400 = 2600 руб. Сумма налога на доходы, которую следует удержать из заработной платы сотавит: 2600 Ч 13% = 338 руб. Заработная плата с учетом НДФЛ составит 2 662 руб.

Бухгалтеру организации Иванова Е.С. установлен месячный оклад в размере 5000 руб. В январе 2009г. Нестеренко отработала 17 рабочих дней, что соответствует количеству рабочих дней в месяце. Работнику предоставляется налоговый вычет в размере 400 руб. У работника имеется один несовершеннолетний ребенок, поэтому работнику предоставляется вычет на ребенка в размере 1000 руб. Заработная плата Нестеренко за январь 2009г. составит: 5000 - ((5000 - 400 - 1000) Ч 13%) = 5000 - 468 руб. = 4 532 руб.