Оплата и мотивация труда при управлении персоналом

     Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Сибирский государственный индустриальный университет» 

   Кафедра строительного производства и управления недвижимостью 
 

         Курсовая работа

                                      основы МЕНДЖМЕНТа

Оплата  и мотивация труда  при управлении персоналом 
 

   Выполнил:   ст.  гр.   СЭН-08

                                                                                Натарова М.А.

                                                                      Руководитель: доцент

                              Кабаев Е.Г. 
 
 

   Новокузнецк, 2010 г. 

    Содержание

    Введение………………………………………………………………….3

1. Наиболее распространенные теории мотивации…………………...7
1. Сущность и функция мотивации труда…………………………….9
2. Методы мотивации персонала……………………………………....12
1. Сущность оплаты труда как фактор мотивации персонала……....17
2. Удовлетворение нематериальных потребностей как средство мотивации труда…………………………………………………….21
3. Зарубежный опыт мотивации персонала………………………......25
3. Совершенствование системы мотивации персонала………………27

Вывод…………………………………………………………………….32

Список  использованной литературы…………………………………..35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        ВВЕДЕНИЕ

    Мотивация

    Современную науку управления принято разделять  на два уровня знаний. Первый представлен  теориями социального управления, являющимися  частью более общих политико-экономических  и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования общества на различных исторических этапах. Второй более конкретен и  обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию  управления в виде прикладных теорий организации и управления. Оба  уровня основываются на фундаментальных  законах и закономерностях общественного  развития и социального управления, а также конкретном историческом опыте, отражающем изменения мирового менеджмента.

    Фундамент научного менеджмента заложен трудами  М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л. Урвика, Э. Мэйо, П. Дракера, Г. Саймона, А. Этциони, Л. Берталанфи, Р. Майлза. Их работы послужили исходной точкой для  практических разработок в области  “гуманизации труда” и новых форм организации социального управления, а также стали основой специальной  управленческой функции, названной  управление персоналом, или (что более  верно) управление человеческими ресурсами. Управление персоналом – это часть  менеджмента, касающаяся работающих сотрудников  и их взаимоотношений в рамках предприятия. Ее цель состоит в том, чтобы объединять и развивать  усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной  организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника  и рабочих групп, добиваться, чтобы  они наиболее эффективно работали на благо компании. Управление персоналом представляет собой важный элемент  более широкого понятия – управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

    Тем самым подчеркивается тот факт, что  люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее  важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует также уделять внимание и заботу. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

    В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу  уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие  цели - личные и профессиональные - они  преследуют? Чем можно их заинтересовать? Что предпочесть: создавая систему  мотивации: поощрения или наказания?

    Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные технологии и  факторы, побуждающие работников предприятия  к высокопроизводительной трудовой деятельности.

    Недостаточная теоретическая проработка современных  проблем трудовой мотивации в  системе управления персоналом, принципов  построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем предопределили актуальность темы данной курсовой работы. Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотивационной системы в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем предопределили актуальность темы данной курсовой работы. 

    Оплата  труда

    Вознаграждение  представляет систему оценки труда  каждого работника и персонала  в целом, включая как материальные формы оплаты труда, так и виды морального поощрения. Критерием отнесения  вознаграждения к материальной форме  является его включенность в систему  товарно-денежных отношений.

    Материальное  вознаграждение — это разновидность  стимулирования, регулирующего поведение  человека на основе использования различных  денежных и неденежных видов поощрений  и санкций. При использовании  этого вида поощрений работник стремится  удовлетворить свои потребности  в деньгах, с помощью которых  потом будут удовлетворяться  самые разнообразные потребности.

    Основной  формой материального вознаграждения является оплата труда. Она представляет собой и один из распространенных и наиболее весомых видов дохода. Однако рассмотрение оплаты труда только как дохода является недостаточным  для понимания ее экономического содержания. Заработная плата —  это сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических  процессов. Признавая тот факт, что  рабочая сила является товаром, имеющим, как и всякий товар, стоимость, при  включении этого товара на такой  основе в систему товарно-денежных отношений нельзя не учитывать факта  влияния на ее величину роста цен  на потребительские товары и услуги, приводящего к разрыву между  номинальной и реальной заработной платой.

    Для работодателя заработная плата является издержками производства, для работника  — это доход, обеспечивающий тот  или иной уровень жизни. Первый старается  минимизировать издержки производства, второй — максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.

    Цель  моей работы разносторонне рассмотреть  структуру и принципы оплаты труда, системы ее исчисления и ее составляющие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. НАИБОЛЕЕ РАСПРАСТРАНЕННЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ  

     Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей  и менеджеров по персоналу. Давайте  для начала рассмотрим некоторые  теории мотивации. Остановимся на четырех  наиболее распространенных содержательных теориях, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор  и В.И. Герчиков.

     Возможно, наиболее распространенная из всех теорий - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация  А. Маслоу основана на приоритетах, в  соответствии с которыми, по его  мнению, удовлетворяются потребности.

     Маслоу  утверждает, что любой человек  удовлетворяет свои потребности, начиная  с первичных и поднимаясь вверх  по иерархии. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней. Методы мотивации делятся на активизирующие – то есть те, которые порождают  определенные потребности и, собственно удовлетворяющие эти потребности. Активизирующие методы очень важны, так как с их помощью мы можем  формировать необходимые для  организации потребности, тем самым  развивая сотрудников. Очевидно, что  такой подход к мотивации будет  более продуктивным, так как мы сами порождаем определенные потребности  и затем их удовлетворяем.

     Еще одна популярная теория мотивации - это  «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга. По мнению Герцберга, существует две группы факторов мотивации:

     1. Гигиенические факторы – факторы,  которые при их наличии принимаются  сотрудниками как нечто само  собой разумеющееся и не мотивируют  дополнительно на более эффективную  и интенсивную работу.

     Однако  при отсутствии любого из этих факторов происходит демотивация, сотрудники сознательно  или интуитивно будут готовы уйти из организации, как только им предложат (или они найдут сами) лучшие условия труда.

     2. Мотиваторы – факторы, которые,  собственно и мотивируют на  более продуктивную деятельность  и «подпитывают» лояльность сотрудников  и приверженность их организации.

     В основе теории мотивации Д. МакГрегора лежит отношение человека к труду. «X», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные  на разный уровень потребностей, соответственно руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду  в зависимости от типа сотрудников. Данная теория описывает работника, с задатками «рабской» психологии, который может работать только под  присмотром. Очевидно, что в этом случае более уместным будет отдать приоритет наказаниям. Для сотрудников  этого типа нужны четкие стандарты  деятельности, регламентация всех процедур, поведения на работе, жесткая система  контроля. А малейшее отклонение от стандарта должно караться наказанием. На людей типа «Х» это воздействует лучше всего. Теория «Y» противоположна теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. Для данного  типа сотрудников приоритетными  должны стать поощрения. Основную ставку надо делать на расширение ответственности, предоставление полноценных полномочий Теория «Z» Данная теория описывает  хорошего работника, предпочитающего  работать в группе и иметь стабильную перспективу на длительный период. Основные методы – поощрительные. Для  данного типа сотрудников важна  постоянная оценка и вознаграждение по ее итогам. Вызывает интерес обучение и развитие, построение профессиональной и служебной карьеры.

     Альтернативой западным теориям мотивации –  стала теория российского психолога, доктора социологических наук, профессора В.И. Герчикова. Он разделяет внешние  воздействия на человека (стимулы) и  его внутренние установки (мотивы). И основная мысль его теории заключается  как раз в том, что так или  иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

     Итак, с некоторыми теориями мотивации  мы знакомы и теперь можем перейти  собственно к методам мотивационного воздействия. Мотивация может быть положительной – поощрение сотрудников  и отрицательной – наказание. Также мотивационные воздействия  можно разделить на материальные и нематериальные.  

1.1 Сущность и функция  мотивации труда 

     Исследование  развития теоретических представлений  о содержании и регулировании  мотивационных процессов в сфере  труда позволяет определить, что  по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора  мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала  ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

     Менеджмент, или управление предприятием, - это  процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для того, чтобы сформулировать и  достичь цели организации посредством  воздействия на других людей.

     Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью  оказывается воздействие на персонал предприятия.

     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

     Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно  должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников.

     Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.

     Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

     Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным  воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет  работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих  трудовых обязанностей.

     Мотивация труда - это стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом  как личностная необходимость.

     Трудовой  мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением  его потребностей.

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое  значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

     Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, называется мотивационным  ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации.

     Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Философия  управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек  выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА 

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические  теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась  выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах  ее теоретического изучения.

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются  под воздействием целого комплекса  внешних и внутренних факторов:

     - способностей, образования, социального  положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п.  Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

     - Высокая текучесть кадров. Высокая  конфликтность. Низкий уровень  исполнительской дисциплины. Некачественный  труд (брак). Нерациональность мотивов  поведения исполнителей. Слабая  связь результатов труда исполнителей  и поощрения. Халатное отношение  к труду. Отсутствие условий  для самореализации потенциалов  сотрудников. Проблемы «общественного  сотрудничества» в деятельности  фирмы. Низкая эффективность воздействия  руководителей на подчиненных.  Низкий уровень межличностных  коммуникаций. Сбои в производственном  процессе. Проблемы при создании  согласованной команды. Слабая  перспектива карьерного роста,  отражающаяся на рабочем тонусе  сотрудников. Противоречия в отношениях  между предпринимателем и работником. Низкая эффективность методов  нормативного описания труда.  Неудовлетворенность работой сотрудников.  Низкий профессиональный уровень  персонала. Безынициативность сотрудников.  Деятельность руководства негативно  оценивается сотрудниками. Неудовлетворительный  морально-психологический климат. Недостаточное  оснащение рабочих мест.

     Организационная неразбериха. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва. Неразвитость соцкультбыта предприятия. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию. Неналаженность системы стимулирования труда. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником. Низкий моральный дух в коллективе. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

     Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования. Методы стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов  управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  методы управления делятся на: - Экономические  методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических  методов связано с формированием  плана работы, контролем за его  осуществлением, а также экономическим  стимулированием труда, то есть с  рациональной системой оплаты труда, предусматривающей  поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его  количество и недостаточное качество.

     - Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной  мотивации, основанной на подчинении  закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся  на возможность принуждения. Они  охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. - Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в  управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием рыночной экономической  системы. В условиях рынка экономические  методы управления неизбежно получат  дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

     Однако, акцентирование внимания на экономических  методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально  – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию  персонала.

     Укрупненно  все методы стимулирования можно  так же сгруппировать в следующие  четыре вида:

     1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.).

     Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой  мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

     3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.