Оплата праці: сутність, функції, види та організація. 2

Міністерство освіти та науки  України

Київський національний економічний  університет ім. Вадима Гетьмана

Кафедра «Економіка підприємств»

 

 

 

 

 

 

Курсова робота на тему:

«Оплата праці: сутність, функції, види та організація.»

 

 

 

 

 

 

 

Виконав: студент факультету

«Центр післядипломної освіти» 

 

Перевірив:

 

 

 

 

 

 

Київ 2010 

Зміст

 

Вступ 3

1. Організація оплати праці: сутність та складові елементи 5

2. Аналіз факторів впливу на розмір оплати праці. 20

3.Напрямки регулювання оплати праці в Україні. 26

Висновки 32

Список використаної літератури. 34

ДОДАТОК А 36

ДОДАТОК Б 37

 

 

 

Вступ

 

В умовах перебудови економіки України, створення нових соціальних та економічних  відносин у суспільстві, розбудови  нашої держави як незалежної та самостійної, важлива роль відводиться питанням організації оплати праці, тому що прогрес  суспільства та його конкретних суб'єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміцнення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких і є оплата праці. Саме це і визначає актуальність вибраної теми.

Метою курсової роботи є вивчення  і аналіз організації оплати праці  та її регулювання в умовах ринкової економіки.

Для цього необхідно виділити наступні завдання:

• дослідити сутність і складові елементи організації оплати праці;
• вивчити основоположні принципи організації оплати праці;
• показати структуру заробітної плати і елементи її організації;
• оцінити форми та системи оплати праці в Україні;
• провести аналіз впливу на оплату праці таких економічних чинників, як прибутковий податок та інші утримання та відрахування;
• дати характеристику таким необхідним напрямкам регулювання оплати праці як державне та договірне.

Предмет досліджень - заробітна плата  як одна з найскладніших економічних  категорій і одне з найважливіших  соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і  часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального  добробуту членів їхніх сімей, а  з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва  і ефективним засобом мотивації  працівників до досягнення цілей  підприємства. Тому питання організації  заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають  інтереси всіх учасників трудового  процесу.

В першому розділі цієї курсової роботи розкривається сутність заробітної плати, зміст основних її функцій  і принципів, характеристизується  її структура та основні елементи, описуються основні форми та системи  оплати праці, що діють в Україні  в ринкових умовам господарювання.

Другий розділ присвячено аналізу  впливу на оплату праці таких економічних  чинників як утримання та відрахування з заробітної плати, їх розмірам та порядку сплати.

В третьому розділі розкривається  зміст необхідних напрямків регулювання  оплати праці, досліджується її важливість в механізмі державного регулювання.

 

1. Організація оплати праці:  сутність та складові елементи

 

Ефективність функціонування та соціальний розвиток суб‘єктів  господарювання забезпечується, передусім, формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу. Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну “заробітна плата”. В умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості. Для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити обєктивно необхідне відтворення робочої сили. Для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної  зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність  заробітної плати виявляється у  функціях, які вона виконує в процесі  суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з’ясуємо значення притаманних їй функцій [13]:

1. відтворювальна функція полягає  у забезпечені працівників та  членів їхніх сімей необхідними  життєвими благами для відновлення  робочої сили, відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обгрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності;

2. стимулююча функція  заробітної плати передбачає  встановлення залежності її розміру  від кількості й якості праці  конкретного працівника, його трудового  внеску в результати роботи  підприємства;

3. регулювальна функція заробітної платиреалізує загальноприйнятий принцип диференціації рівня заробітної плати за професією і кваліфікацією відповідної категорії персонал, важливістю та складністю трудових завдань;

4. соціальна функція заробітної  плати спрямована на забезпечення однакової оплати праці за таку саму роботу. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції полягає у забезпеченні соціальної справедливості при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, а також при розподілі доходу між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску;

Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне  дотримання таких найважливіших принципів:

- підвищення реальної  заробітної плати, яка б відображала  темпи зростання ефективності  виробництва та праці;

- диференціація заробітної  плати в залежності від трудового  внеску працівника в результати  діяльності підприємства, від змісту  і умов праці, від місцеположення  підприємства, його галузевої належності;

- однакова оплата за  однакову працю;

- державне регулювання  оплати праці;

- врахування впливу ринку  праці;

- простота, логічність і  доступність форм і систем  оплати праці.

Врахування сутності даних  функцій та принципів при організації  оплати праці на підприємстві дасть  змогу підвищити ефективність мотиваційного  механізму трудової діяльності промислово-виробничого  персоналу підприємства.

Оплата  праці складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат [15].

  Основна заробітна плата –  це винагорода за виконану  роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців [12].

Додаткова заробітна плата –  це винагорода за роботу, виконану понад  встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови  праці. Вона складається з доплат, надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі  винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами  і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного  законодавства або які здійснюються понад встановлених зазначеними  актами норм.

Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні, в сучасних умовах, з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації оплати праці.

На підставі вказаних вище принципів  організації і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин відбувається організація  заробітної плати безпосередньо  на підприємствах, під якою розуміють  її побудову, тобто приведення певних елементів в єдину систему, що взаємоузгоджує кількість і якість праці з розмірами заробітної плати.

В економічній системі, що грунтується  на різноманітних формах власності  і господарювання, механізм організації  заробітної плати складається з  таких елементів:

а) ринкове регулювання;

б) державне регулювання;

в) колективно-договірне регулювання (через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів  на рівні підприємств; трудових договорів  з найманими працівниками);

г) механізм визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо  на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням елементів тарифної або безтарифної систем, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Форми і системи заробітної плати –  це механізм встановлення розміру заробітку  в залежності від кількості та якості праці і її результатів [16].

Розрізняють дві основні форми  заробітної плати, що базуються на тарифній системі-відрядна і почасова, які  включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва  (дод. А).

Відрядна  або поштучна заробітна плата  – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються  кількістю й якістю виробленої продукції 

При відрядній формі оплата праці  проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду  виконуваних робіт. .

При прямій відрядній системі заробіток  працівника (D_пвс) розраховується  шляхом множення кількості одиниць виробленої продукції (v) на розцінки за одиницю продукції (p):

D_пвс = p · v;       (1.1.)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку  або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі  заробіток працівника залежить не від  його особистого виробітку, а від  результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати  тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною  мірою визначає рівень виробітку  основних робітників. Заробіток робітника (D_нвс) при цій системі розраховується за формулою:

D_нвс = s · t · k_вн;      (1.2.)

де s - погодинна тарифна  ставка;

t - фактично відпрацьована кількість  годин цим робітником;

k_вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

При відрядно-преміальній системі  заробіток працівника (D_впс) складається з відрядного заробітку (p · v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

D_впс = p · v + m;      (1.3.)

Відрядно-прогресивна оплата праці  передбачає оплату робіт, виконаних  у межах встановленої норми (n_o) за звичайними відрядними розцінками (p), а робіт, виконаних понад нормативний(базовий) рівень (n_i) - за підвищеними розцінками (p_i), залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (D_{в прог}) при цій системі визначається, таким чином:

D_{в прог} = p · n_o +  p_i · n_i;     (1.4.)

Сутність акордної системи полягає  в тому, що працівникові або групі  працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням  кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків  виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усунені наслідків  аварій, термінових ремонтах, будівельних  роботах тощо. Треба враховувати  необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці  при застосування цієї системи оплати праці.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними  ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

При простій почасовій оплаті заробіток  працівника (D_пп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

D_пп = s · t;       (1.5.)

При почасово-преміальній системі  окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних результатів. Загальний заробіток (D_прем) визначається за формулою:

D_прем = s · t + m;      (1.6.)

При застосуванні почасово-преміальної  системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1. почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;
2. додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;
3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної  є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах  усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Основою організації оплати праці  є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових  окладів і тарифно-кваліфікаційних  характеристик [12].

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці [13].

Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних  розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати  працівників від їхньої кваліфікації.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовується схема  посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти  і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є  розробка штатного розпису – внутрішнього нормативного документу, де вказаний перелік  посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

В останні роки на підприємствах  як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні  сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти  для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Тарифна ставка – це виражений  у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого  розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від  умов оплати, встановлених галузевою  та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути менше законодавчо встановленого  розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і  тарифної ставки робітника першого  розряду розраховуються тарифні  ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною  для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно  від того, які форми і системи  оплати праці застосовуються на підприємстві.

Залежно від обраної одиниці  часу тарифні ставки бувають годинні, денні, місячні (оклади). Найпоширенішими  є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати.

Тарифно-кваліфікаційні довідники  робіт і професій робітників, об’єднані  в єдиний тарифно-кваліфікаційний  довідник (ЄТКД) – це збірники нормативних  документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним  документом, який вміщує загально галузеві кваліфікаційні характеристики. В них  зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної  підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Цей довідник призначений  для застосування на підприємствах  з метою забезпечення раціонального  поділу обов’язків, найдоцільнішої розстановки  і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов’язків, обгрунтування  кваліфікаційних вимог при підборі  кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується  трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В  будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для  працівників умови гірші, ніж  передбачені чинним законодавством, галузевою та регіональною тарифними  угодами.

Надбавки  пов’язані з якістю конкретного  працівника і носять чітко виражений  стимулюючий характер. Основні їх види такі:

- за високу професійну майстерність  робітників;

- за високі досягнення в праці  спеціалістів;

- за вислугу років;

- за виконання особливо важливої  роботи на термін її виконання;

- за знання і використання  в роботі іноземних мов.

Доплати пов’язані з характеристикою  сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з  них такі:

- за високу інтенсивність праці  (наприклад, на конвеєрах);

- за роботу в понаднормовий  час;

- за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з  нормою зон обслуговування;

- за виконання обов’язків тимчасово  відсутніх працівників;

- на період освоєння нових  норм трудових затрат;

- за роботу в вихідні та  святкові дні, що є робочими  за графіком;

- за роботу у нічний час;

- за керівництво бригадою, якщо  бригадир не звільнений від  основної роботи;

- за роз’їздний характер роботи  та ін.

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних  довідників зокрема, було обов’язковим на всіх підприємствах усіх галузей  економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є  нормативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що “радянське походження” тарифної системи оплати праці не робить її “пережитком минулого”. І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна  система, яка найоб’єктивніше з  усіх відомих механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно  від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників.

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного  до ринкової економіки періоду, сприяли  зростанню активності в пошуках  найраціональнішої організації  праці і її оплати. Разом з тим  такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства  та інші ускладнюють роботу підприємств  настільки, що не завжди вони мають  можливість виплачувати всім працівникам  гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожний варіант  застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою  керівництва конкретного підприємства, розглянемо спільні для них основні  характерні риси.

Спільним  для безтарифних систем оплати праці  є [13]:

• працівникам гарантується лише мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлено законодавством;
• спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок ( він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
• у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;
• найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Конкретні методики розробки безтарифної системи організації  оплати праці можуть бути різними. Розглянемо одну з цих методик, яка може застосовуватися  на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері:

1. визначається мінімальний  обов`язковий рівень заробітної  плати, який гарантується працівникам  за кожною посадою (ЗГ_і). Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менші можливості впливу на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може впливати на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частина його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації;

2. розробляються правила  розподілу колективного заробітку.  Це найвідповідальніший етап  роботи. Враховуючи місію і цілі  підприємства, потрібно стосовно  кожної посади розробити систему  показників, яка б максимально  націлювала працівників на покращання  саме тих показників роботи, які  важливі для досягнення бажаного  спільного кінцквого результату;

3. визначається кількісна  залежність між досягненням певних  показників роботи кожного конкретного  працівника та можливостями зростання  його заробітної плати. Оскільки  загальний фонд оплати праці   непостійний і поки що невідомий,  то цю кількісну залежність  найзручніше встановлювати в  балах. Наприклад, для менеджера  по реалізації: а) за реалізацію  продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал; б) за залучення нових  клієнтів: + 2 бали за кожного; в)  за цінні пропозиції щодо розширення  ринків збуту: + 3 бали за кожну;  г) за виконання суміжних робіт  (розтаможування) або особливих доручень: + 4 бали за кожне; д) за порушення  трудової дисципліни: - 1 бал за  кожне; е) за порушення договірної  дисципліни: - 2 бали за кожне; 

4. доводяться до відома  і детально роз`яснюються всім  працівникам правила розподілу  колективного заробітку до початку  періоду, на який вони вводяться;

5. по закінченні місяця  від заробленого за місяць  фонду оплати праці (ФОП) віднімається  суму гарантованої заробітної  плати всіх працівників (фонд  гарантованої оплати ФГО = å ЗГ_і ). Частина, яка залишилася (назвемо її фондом стимулювання ФС), підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці;

6. за результатами праці  кожного працівника слід підрахувати  суму балів, яку він набрав  в минулому місяці (Б_і). Потім підраховуємо суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць (å Б_і);

7. фонд стимулювання ділиться  на суму балів, набраних всіма  працівниками підприємства, і знаходиться  «ціна» кожного балу в гривнях (u):

u = ФС : å Б_і        (1.7.)

8. далі розраховуємо заробіток  кожного працівника (З_і ) за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частин. Стимулюючу частину визначають як добуток кількості набраних працівником балів Б_і та «ціни» балу (u):

З_і = ЗГ_і + uБ_і       (1.8.)

Як видно, основна перевага безтарифних  систем оплати праці полягає у  оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в  покращенні результатів роботи. Заробіток  кожного працівника рівною мірою  залежить і від розміру «пирога», який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.

Розробка безтарифних  систем оплати праці є дуже клопітким  і відповідальним завданням. Але  за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме  суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

Положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються  до колективного договору.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці  робітників треба додержуватися  таких вимог:

- визначитися з метою преміювання,  яка може полягати у підвищенні  технічного рівня та якості  продукції, продуктивності праці  та обсягів реалізації (при великому  попиті на продукцію); зниженні  собівартості продукції через  економію усіх видів витрат;