Оплата труда в бюджетной организации

Оглавление: 

Введение………………………………………………………………………… 3

Глава 1. Сущность и принципы организации  оплаты труда.

1. Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики…………………………………………………………………  6
2. Сущность заработной платы, принципы ее организации…………… … 8 
3. Организация заработной платы………………………………………… 12

Глава 2. Расчет заработной платы.

2.1. Начисление заработной платы руководящим работникам, специалистам…………………………………………………………………….16

2.2. Начисление  заработной платы рабочим организации…………………   26

Глава 3. Расчет заработной платы различным  категориям работников организации  на планируемый год…………………………………………….. 29

Глава 4. Выявление путей по оптимизации средней заработной платы…… 32

Заключение……………………………………………………………………..   35

Список  используемых источников……………………………………………  37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Целью моей курсовой работы является выявление  основных направлений совершенствования заработной платы, сущности заработной платы и проявлений ее стимулирующей функции.

     Главными  задачами:

• сущность заработной платы, принципы ее организации; 
• расчет заработной платы руководящим работникам, специалистам и рабочим организации;
• рассмотрение структуры заработной платы и ее роль в стимулировании труда работников;
• выявление путей по оптимизации средней заработной платы.

     В рыночной экономике рабочая сила, подобно любому товару, имеет стоимость, которая определяется рабочим временем и общественно необходимыми условиями  для её воспроизводства.

        На рынке труда цена рабочей  силы выступает в виде заработной  платы, которая соответствует  стоимости предметов потребления  и услуг, обеспечивает воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические  потребности самого работника  и членов его семьи.

        Цена труда как основа формирования  заработной платы даёт возможность  соизмерить количество и качество  труда с его оплатой, ставить  величину заработной платы в  зависимость от количества и  качества труда, конечных результатов  деятельности предприятия, уровня  сложности труда и квалификации  работника, условий труда, значения  отрасли в экономике и природно-климатических  условий регионов страны.

        Оплата труда – одна из форм  распределительных отношений, обеспечивающая  поступление работающему по найму  денежных средств в соответствии  с количеством и качеством  его труда,  проявленными в  определённых результатах.

        Оплата труда работников предприятий и организаций любой формы собственности выполняет две взаимосвязанные функции – воспроизводственную, обеспечивающую получение работником денежных средств, необходимых для воспроизводства его рабочей силы, и стимулирующую, повышающую на основе связи размеров оплаты с производственными результатами заинтересованность работника в их высоком уровне.

        На уровне предприятия (организации)  оплата труда охватывает механизм  формирования средств (фонда оплаты  труда) и механизм их распределения,  выплат конкретным работникам, т.е. формы и системы заработной платы.

        В условиях рыночных отношений законом о предприятиях значительно расширены права предприятий в области организации заработной платы. Предусматривается, что государственное регулирование заработной платы осуществляется косвенно, путём разработки единой тарифной сетки. Оплата труда рабочих, руководителей и специалистов, в которой в качестве обязательных параметров для предприятий и организаций любой формы собственности выступает минимальная заработная плата работников, выполняющих труд разной сложности.

        Коллективы предприятий и организаций  в пределах имеющихся фондов  оплаты труда приобретают полную  самостоятельность в выборе форм  и систем заработной платы,  имеют право устанавливать при  этом повышение по сравнению  с общегосударственными (общереспубликанскими) тарифные ставки и оклады работников  разной квалификации, не ограничивая  размеры общего заработка работника.  При неспособности предприятия  обеспечить работникам гарантированный  минимальный уровень заработной  платы оно должно быть либо  реорганизовано (перепрофилировано)  за счёт соответствующих кредитов  банка, либо ликвидировано.

        Разнообразие форм и систем  заработной платы на предприятиях  и в организациях находит своё  выражение  в различных возможных  вариантах структуры заработной  платы работника, соотношения  её элементов:

• тарифная ставка (с доплатами к ней или без них) – сдельный приработок – премия;
• тарифная ставка (с доплатами к ней или без них) – премия;
• тарифная ставка – выплаты из поощрительного фонда, образуемого по результатам деятельности производственного коллектива;
• выплаты из фонда оплаты труда производственного коллектива (без разделения на отдельные элементы) на основе личного вклада работника в общие результаты.

   Выполнение заработной платой её воспроизводственной и стимулирующей функции во многом обусловлено другими факторами, оказывающими влияние на размеры оплаты труда, в частности системой налогообложения доходов граждан, методами индексации доходов в связи с ростом цен.

   Изложенный  взгляд подтверждает актуальность темы курсовой работы.

   В данной курсовой работе рассматриваются  существующие формы оплаты труда, присущие бюджетным организациям, основные принципы их   организации и применения, на примере Учреждения Образования «Гродненский государственный профессионально-технический колледж лёгкой промышленности».

     В процессе работы были использованы  нормативно-правовые акты Республики  Беларусь, книги и статьи ведущих  экономистов и бухгалтеров, а  также личные наблюдения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность и принципы организации оплаты труда.

1.1. Экономическое содержание  заработной платы  в условиях рыночной  экономики.

   Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной и/или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия.

   Номинальная заработная плата  – сумма денежных средств,  начисленных работнику за результаты  его труда. Это заработная плата  в денежном выражении. Номинальная  заработная плата не учитывает  изменения потребительских цен. Реальная заработная плата – объём товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает фактическую её покупательскую способность и представляет собой ту сумму конкретных потребительских стоимостей (товаров и услуг), которые обеспечивают существование работника и его семьи.

   Номинальная и реальная заработная  плата находятся в прямой зависимости  от качества продукции и динамики  цен.

   Различают понятия «заработная  плата» и «оплата труда». Оплата труда – выплаты работникам из фонда заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, оплата за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, авторские вознаграждения и т.д.). Таким образом, оплата труда больше, чем начисленная заработная плата, а тем более выплаченная работникам предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы, а выплачиваемая заработная плата не включает ещё и суммы подоходного налога на физических лиц и другие удержания.

   В свою очередь, оплата труда  и заработная плата являются  элементами более широкого понятия  «денежные доходы населения», которые  включают оплату труда, социальные  трансферты, доходы от собственности,  другие доходы. Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

 В  условиях перехода к рыночной  экономике особую роль приобретает  стимулирование труда - совокупность  материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность  в результатах труда.

   Таким образом, заработная плата  является средством материального  стимулирования и постоянного  роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают  зависимость между мерой труда  и его оплатой. Чем теснее  связь между трудовым вкладом  и размером заработной платы,  тем эффективнее ее стимулирующая  роль. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Сущность заработной  платы, принципы  её организации.

   Системы оплаты труда как элемент  организации заработной платы  обеспечивают связь между результатами  труда работника (индивидуальными  и коллективными), нормами труда  и нормами оплаты. Выбор системы  оплаты целиком и полностью  является прерогативой работодателя.

   Система оплаты труда в Республике  Беларусь основана на республиканской  тарифной системе труда, составными  частями которой являются: Единая  тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный  справочник (ЕТКС), тарифные ставки  и оклады.

   Единая тарифная сетка  была  утверждена 01.01.96 г. Постановлением  Министерства  труда   Республики  Беларусь «Об организации оплаты  труда на основе применения  Единой тарифной сетки работников  Республики Беларусь» и рекомендована  для предприятий, организаций  и предприятий независимо от  их подчиненности и форм собственности.

     Тарифная     сетка    характеризует     квалификационные    и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей  силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии  работника создающего товар или  услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень  оказывают влияние различные  факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени.

   Тарифно-квалификационные справочники  представляют собой сборники  тарифно-квалификационных характеристик  профессий и служат  для определения  квалификации рабочих и служащих (установления того или иного  тарифного разряда) и тарификации  работ, т.е. их отношения к  тому или иному размере тарифной  сетки.

    С увеличением минимума заработной  платы соответственно изменяются  тарифные коэффициенты. Тарифные  коэффициенты, предусмотренные ЕТС  по ее разрядам, рассчитаны, исходя  из установленных Постановлением  кабинета Министров Республики  Беларусь межразрядных соотношений  тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной   ставки данного разряда к ставке первого разряда.

   В отраслях бюджетной сферы  дифференциация оплаты труда  работников осуществляется по  квалификационному категорированию  по 23 разрядам Единой тарифной  сетки. Применяемая ныне тарифная  сетка в большей степени чем  предыдущая, учитывает сложность  труда, профессионализм и деловые  качества работников. Так, можно  выделить несколько квалификационных  групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35%, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый -  6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.

       Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

• опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства не только на совершенствование организации живого труда, но и на обновление овеществлённого труда, на инновации, внедрение новой техники и передовой технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
• равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает работнику возможность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
• дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
• материальная и моральная заинтересованность работников в конечных результатах труда;
• наличие гарантии воспроизводства рабочей силы путём реализации внутрипроизводственного, государственного и договорного (социального партнёрства) регулирования заработной платы;
• сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда организации нормирования труда;
• усиление социальной защищённости работников в своевременной выплате заработной платы и её индексация при инфляции.

   Реализацию этих принципов следует  рассматривать как важное средство  повышения материального благосостояния  работников, роста производительности  труда, увеличения прибыли и  рентабельности производства.

   Принципы организации заработной  платы находят своё выражение  в следующих её основных функциях:

1. воспроизводственной – сущность её сводится к обеспечению работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы  ( т.е. способностей к труду соответствующей сложности);
2. стимулирующей – означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, качества труда и результатов деятельности предприятия;
3. распределительной – обеспечивает распределение средств на оплату труда, на формирование прибыли, распределение их между наёмными работниками и собственниками средств производства;
4. социальной – различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют представлениям работников о её справедливости.

В соответствии с требованиями рыночных отношений  организация заработной платы на предприятии (организации) должна решать следующие задачи:

• повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего и овеществлённого труда;
• устранять уравниловку в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
• оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

1.3. Организация заработной  платы.

   Согласно ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

   Однако, в зависимости от форм  заработной платы применяемой  субъектом хозяйствования или  их сочетания, в РБ существует  еще множество систем оплаты  труда. 

   Оплата труда, будучи обусловленной  характером общественного производства, предопределяет правовой механизм  распределения продукта труда  между работником и работодателем.  Это распределение характеризуется  следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется  в соответствии с величиной  труда, отданного работником в  процессе производства. Это обеспечивает  заинтересованность трудящихся  в наиболее полном, интенсивном  и производительном использовании  своего рабочего времени. Во  – вторых, труд более высокой  квалификации оплачивается выше  по сравнению с неквалифицированным  при одинаковых затратах рабочего  времени, что заинтересовывает  трудящихся  в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и  профессионального мастерства. В-третьих,  труд в тяжелых и вредных  условиях поощряется  материально  в более высоких размерах по  сравнению с трудом в обычных  (нормальных) условиях. Это обеспечивает  материальную компенсацию дополнительных  затрат труда.

     Оплата  труда лиц, работающих по трудовому  договору, осуществляется  в виде заработной платы. Трудовой кодекс РБ закрепляет легальное определение  заработной платы.

     Трудовое  законодательство включает в понятие  заработной платы также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты  признаны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением  своих трудовых обязанностей.

   В настоящее время в организациях используются следующие основные формы оплаты труда: денежная и натуральная.

   В организации заработной платы  УО «Гродненский государственный  профессионально-технический колледж  лёгкой промышленности», как в  большинстве бюджетных организаций,  используется повременная форма оплаты труда. При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной  формы  оплаты   труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

1. наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым  работником рабочим временем;
2. правильное  присвоение  работникам-повременщикам   квалификационных  разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
3. обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
4. внедрение для  каждой  профессии  рабочих-повременщиков  нормированных сменных  заданий, разработанных исходя  из   уровня   технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных  наблюдений и фотографий рабочего дня.

   Одной из систем повременной  оплаты труда является оплата  на основании должностных окладов.  Оклад устанавливается работнику  согласно штатному расписанию.

   Фонд заработной платы формируется  из следующих составляющих: фонда  оплаты труда и денежных выплат  и поощрений.

   В фонд оплаты труда включается:

• заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) в соответствии с принятыми в организации системами и формами оплаты труда;
• надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам;
• премии специалистам за производственные результаты, включая премии за экономию материальных ресурсов;
• доплата за профессиональное мастерство и условия труда;
• доплата за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника;
• доплаты работникам до фактического среднего заработка в случае временной утраты трудоспособности;
• премии по итогам смотров-конкурсов, направленных на повышение эффективности производства;
• оплата основных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• оплата за работу в выходные и праздничные дни;
• оплата за работу в сверхурочное время;
• надбавки за подвижной и разъездной характер работ, а также выполнение работ вахтовым методом.

   К денежным выплатам и поощрениям  относятся:

• единовременные поощрения;
• материальная помощь;
• единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию, надбавки и доплаты к государственным пенсиям;
• стоимость путевых расходов при поездках на лечение, отдых и экскурсии;
• удешевление стоимости питания работников;
• расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия (организации) на улучшение жилищных условий, включая средства для погашения первоначальных взносов в ЖСК;
• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам членов трудовых коллективов в имущество предприятия пропорционально доле учредительного взноса всем владельцам акций и ценных бумаг.

   Заработная плата подразделяется  на два вида: основную и дополнительную.

   Основная заработная плата начисляется  за фактически отработанное время  или выполнение работы и услуги  с учётом различных премий  и доплат.

   Дополнительная заработная плата  начисляется за фактически неотработанное  время, но подлежащее оплате  в соответствии с трудовым  законодательством Республики Беларусь. К этому виду заработной платы относятся:

• оплата отпусков;
• оплата за время выполнения государственных обязанностей (повестки в суд, военкомат и др.);
• выходные пособия;
• оплата льготных часов подросткам.

   Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов её организации во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организацией.

   Структура системы организации заработной платы в организации включает:

1. тарифную систему;
2. формы и системы оплаты труда;
3. нормирование труда;
4. премиальную систему.

   Поэтому при организации заработной  платы на конкретном предприятии  (организации) необходимо:

• определить формы и системы оплаты труда;
• исходя из результатов деятельности предприятия (организации) и в пределах законодательных норм установить фактический размер тарифной ставки 1-го разряда;
• разработать систему должностных окладов для служащих (руководителей и специалистов);
• организовать нормирование и установить нормы труда на предприятии (организации);
• выработать критерий, показатели и определить размеры премирования и доплат для работников.

Глава 2. Расчёт заработной платы.

2.1. Начисление заработной  платы руководящим  работникам.

   Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и т. д.).