Оплата труда. 19

ПЛАН

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ…………………………………...4

1.1. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы в условиях рыночной экономики…………………………………...….4

1.2. Сущность организации оплаты труда на предприятии……...……11

1.2.1 Элементы организации оплаты труда на предприятии………….14

1.2.2. Формы и системы оплаты труда в современных условиях……..20

1.2.3. Доплаты, надбавки и премирование персонала…………………28

2 ГЛАВА. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО "ЛОЙДЭН"……………………………………………………………………36

2.1.  Характеристики ООО "Лойдэн" и основные показатели его деятельности………………………………………………………………….36

2.2 Организации оплаты труда в ООО "Лойдэн"……………………..41

2.3 Организация оплаты труда руководителей……………………….47

3 ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО "ЛОЙДЭН"………………………..52

3.1. Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда  ООО «Лойдэн»………………………………………………………52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Объект исследования: компания ООО «Лойдэн». Компания существует на рынке подмосковья  с 10.02.2003 года. Профиль – торговля алкогольными напитками. В 1-ый год компания торговала узким ассортиментом, и клиенты приезжали сами, а теперь компания набрала обороты и обслуживает много торговых точек. 2-ой год работы компания приняла европейскую систему торговли. Создали четкую структуру компании с отделами и руководителями на сегодняшний день у компании более 1200 торговых точек и более 45 торговых представителей, прайс лист насчитывает более 2500 наименований, своя доставка и свои брэнды. Зона покрытия вся московская область. Компания входит в пятерку самых сильных компаний Москвы.

Предмет исследования: оплата труда персонала за три года работы компании.

Целью данной дипломной работы является провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, определить сущность и экономическое содержание категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

Актуальность дипломной работы - учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствования.

Источники информации: Официальные законодательные и нормативные документы; Ведомственные нормативные документы; Научные труды; Учебно-методическая литература.

Дипломная работа состоит из введения, двух основных частей, списка литературы.

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

1.1. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы в условиях рыночной экономики

Как экономическое явление заработная плата возникла на опре­деленной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капи­тал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, бу­дучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собствен­ности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладель­ца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал рабо­ту на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства на­емных работников со средствами производства, произвести пользую­щийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Вместе с развитием и модификацией отношений товарного произ­водства происходит развитие и модификация содержания и форм про­явления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товар­ное производство, основанное на использовании наемного труда, мо­жет быть капиталистическим, и социалистическим. В рамках капита­листического, т.е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустри­альное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства — социализм зарождающийся, социализм сло­жившийся, социализм зрелый (или развитой).

Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмот­рения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разуме­ется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.

Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный ха­рактер труда, т.е. продажа работником на рынке труда своей труда, или способности к труду, характеризующейся совокуп-ностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по ви­доизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.

Труд существует в обществе всегда. Но товаром она стано­вится только при определенных условиях, к которым относятся:

            отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);

            юридическая свобода работника как гражданина общества;

            невозможность существования без отчуждения на определен­ный срок своей труда путем продажи ее предпринимателю.

Как и любой товар, труд обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) труда состоит в том, что она в процессе функциониро­вания может:

а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного вос­производства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена обще­ства и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).

Цена труда определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник  получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) свого труда. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей труда) и их семей (непременного) условия воспроизводства новых носителей труда). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: ис­торически сложившегося уровня потребления благ, культурного раз­вития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей труда за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены труда под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребитель­ная стоимость (полезность) и стоимость (цена) труда меняют­ся на протяжении периода жизни ее носителей.

Труд применяется в процессе труда, т.е. в процессе произ­водства благ и услуг. Труд представляет собой потребление труда. Труд может продава­ться на рынке труда. Как товар труд продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи труда капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотноше­ния работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капитали­сту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единст­венное, на что он имеет право, — это то, чтобы в процессе использова­ния труда не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотноше­ний работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.

На рынке труда происходит продажа труда с установлением ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость труда. На предприятии происходит потребление труда и оплата этого потребления в соответствии со ставкой зара­ботной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполнен­ную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует тер­мин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена труда».

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление труда, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена труда» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены труда: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятель­ности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различ­ными по характеру взаимоотношениями работников и предпринима­телей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены труда на той стадии жизненного цикла, когда труд принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему спо­собность к труду. На этой фазе нет потребления труда и нет за­работка. Пособие по безработице является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления труда и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.

Однако все это не означает, что в процессе труда труд пе­рестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работ­ника как члена общества. Изменились просто формы и условия полу­чения соответствующей части фонда жизненных средств, необходи­мых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда рабо­тника, то на современной стадии капиталистического товарного про­изводства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулирует­ся принципом страхования и т.д.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зре­ния интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как рос­та цены труда на рынке труда, так и приложения больших тру­довых усилий для получения большего заработка. Определенный ин­терес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее же­стких норм трудовых затрат в процессе потребления труда под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих рав­ных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых уси­лиях или того же заработка при относительно меньших трудовых уси­лиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод­ство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормиро­вания труда. Как расход заработная плата должна гарантировать полу­чение нужного работодателю результата, побуждая работника к опре­деленной активности. Эту функцию заработной платы принято назы­вать стимулирующей. При покупке труда работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработ­ной платы». Поскольку в современных условиях «цена труда» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату[1].

Функции заработной платы.

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

     воспроизводительную;

     стимулирующую;

     регулирующую;

     социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на парамет­ры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприяти­ях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной сторо­ны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, ко­торые свойственны социальным группам, работающим на дан­ном предприятии и в данном регионе.

Выбор той или иной формы определяется содер­жанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Все функции основаны на анализе потребностей челове­ка[2].

1.2. Сущность организации оплаты труда на предприятии

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата  это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это  количество товаров и услуг, которые можно приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от  следующих основных факторов:

            Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

            Кадровой политики предприятия;

            Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

            Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

            Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

      Осуществление оплаты  в зависимости о т количества и качества труда;

      Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

      Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

      Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

      Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

      Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

      Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

      Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных  комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие[3].

1.2.1 Элементы организации оплаты труда на предприятии

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система.

Фонд оплаты труда

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является доволь­но сложной составляющей издержек на содержание труда.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные на­числения, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовремен­ные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена ными способами.

Метод прямого счета:

ФОТ = ЧСПхЗПЛ (ср),

Где Чсп – средняя плановая численность работающих;

Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Фонд оплаты труда включают в себя:

1.      Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

      зарплата по тарифным ставкам и окладам;

      зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;

      премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

      компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;

      оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

      оплата труда работников несписочного состава.

2.      Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):

      оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

      оплата учебных отпусков;

      оплата льготных часов подростков;

      оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

      оплата простоев не по вине работника;

      оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,
выполняющими государственные и общественные обязанности;

      оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме посо­бий по временной нетрудоспособности);

      оплата за время вынужденного прогула и т.д.

3.      Единовременные поощрительные и другие выплаты:

      разовые премии независимо от источников выплаты;

      вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

      материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

      денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

      дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

      стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

      другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

4.      Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

      стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

      средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

      стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

      стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);

      оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рас­считан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

ФОТ    = Q х Нзп,

Где  Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции[4].

Тарифная система

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупи норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.