Оплата труда. 24

Содержание

	С.
Введение	3
1. Обзор литературы	5
2. Краткая экономико-финансовая  характеристика хозяйства	12
3. Сущность, формы и  системы оплаты труда	19
3.1. Экономическая сущность  оплаты труда	19
3.2. Формы и системы  оплаты труда	22
3.3. Состав фонда заработной платы	25
4. Учет труда и расчетов  с персоналом по его оплате	29
4.1. Первичный учет  затрат труда, объема выполненных  работ, начисления заработной  платы	29
4.2. Группировка и обобщение  данных по учету труда и  его оплаты	33
4.3. Синтетический и аналитический учет труда, его оплаты и пути совершенствования	35
4.4. Особенности учета  труда и его оплаты в условиях  автоматизации.	36
Выводы	38
Список использованной литературы	41
Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Данная тема в настоящее время является актуальной, так как для большинства граждан нашей страны заработная плата была и остается основным источником достойного им существования в обществе и составляет основу их благополучия. В частности, в последние годы доля заработной платы в структуре доходов населения Республики Беларусь стабильна и составляет около 65 – 70 %. Работники и члены их семей удовлетворяют основные свои потребности в питании, одежде, жилье и т.д., главным образом за счет заработной платы.

Именно через заработную плату у людей формируется представление о социальной справедливости общественного устройства.

Заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Рост реальной заработной платы, сопровождаемый повышением платежеспособности спроса населения, оказывает положительное стимулирующие воздействие на ускорение темпов развития национальной экономики.

Понятие «заработная  плата» используется по отношению к  работникам, работающим по найму и  получающим за свой труд оплату в соответствии с задание оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата представляет собой один из элементов издержек производства. В этой связи необоснованный рост заработной платы может привести к снижению конкурентоспособности производимой продукции.

Заработная плата является сложной экономической категорией. В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике представляет собой выплачиваемую за использование труда сумму средств, в основе определения которой лежит цена труда.

Цена труда, как основа формирования заработной платы, дает возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять затраченное количество и качество труда с размерами его оплаты.

Следует отменить, что  в настоящее время в условиях переходного периода в нашей стране заработная плата практически не в состоянии качественно исполнять возложенные на ее функции, и в этом случае можно говорить о временной потери заработной платой своей роли как экономической категории.

В настоящие время  уровень заработной платы в нашей  стране формируется под воздействием сложных разнонаправленных тенденций действия различных механизмов социально–ориентировочной рыночной экономики. Процесс формирования размеров заработной платы зависит от государственной политики в области оплаты труда, и от принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, а также целого ряда других факторов.

Заработная плата неразрывно связана с производительностью  труда, т.к. производительность труда  характеризует результативность трудовой деятельности человека. Именно рост производительности труда является основанием для повышения заработной платы на предприятии.

Мировая экономическая  наука утверждает, что заработная плата должна соизмерятся с производительностью труда, начиная с определенного уровня, который необходимо обеспечить. И лишь затем необходимо обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой. Данное положение дает основание утверждать, что на современном этапе развития экономики Республики Беларусь темпы роста заработной платы в сельском хозяйстве, вследствие ее крайне низкого уровня, должны опережать темпы роста производительности труда в отрасли.

Целью данного исследования является рассмотрения понятия, сущности и значения заработной платы; форм и систем оплаты труда; состав фонда оплаты труда, а также учета труда и  расчетов с персоналом по его оплате.

Объектом исследования данной курсовой работы является СПК 

Теоретической и методологической основой для написания данной курсовой работы  являются статьи ученых, практиков и специалистов, специальная и учебная литература по бухгалтерскому учету.

Практической основой  являются данные первичных документов, расчетно–платежных и сводных ведомостей, данные годовых отчетов за последние 3 года.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обзор литературы.

 

В.Н. Молявко [21] пишет, что  труд как социально–экономическая  категория может быть охарактеризован следующим образом: труд – это сознательная, энергозатратная, целесообразная и легитимная деятельность человека (людей) по производству (созиданию) материальных и нематериальных благ, востребованных и способных удовлетворять определенные человеческие (общественные) потребности, а также по совершенствованию человека (людей), осуществляемая и (или) управляемая человеком по внутреннему побуждению, принуждению (административному, экономическому), либо по тому и другому.

Воззрение на категорию  «труд» в ХХ веке в советской экономике формировались под воздействием политэкономии марксизма. Широко распространенным являлось определение труда, данное К. Марксом, согласно которому труд – это процесс, совершающийся между человеком и природой, т.е. целесообразная деятельность человека, в процессе которой он своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, создает необходимые потребительные стоимости.

Следует отметить, что  марксовой интерпретации производительного  труда присуще две главные особенности: выделение двух понятий производительности труда, выражающих соответственно вещественную и общественную стороны этой категории, и расширенное толкование производительности труда, не связывающие на самом деле его содержание с физической формой создаваемого продукта.

Понятие «производительный  труд» характеризует деятельность, продукт которой удовлетворяет определенные потребности или может быть использован для производства новых благ. Трудовая деятельность, не создающая материальных и нематериальных благ или не компенсирующая недостаток во благах по отношению к потребности в них, не может считаться производительной.

Н.М. Тищенко [34], давая современную оценку труда в сельском хозяйстве, пишет, что развитие коллективных и индивидуальных сельскохозяйственных товаропроизводителей предъявляет новые требования к качеству труда и трудовой деятельности. Сейчас одним из главных результатов производственного процесса становятся новые научные знания, информация, а также не количество, а качество труда.

В сельском хозяйстве  работник имеет дело с живыми организмами, должен обязательно учитывать природно-биологические особенности каждого организма или земельного участка. Обусловленность технологии сельскохозяйственного труда климатическими условиями, природно-биологическими особенностями биологических и физиологических средств производства не создает технологической зависимости человек – труд – результат, предполагает свободу действий и творчества. Отдача на затраты живого труда во многом определяется качеством протекания технологических процессов, умением и навыками выполнения работ в сельском хозяйстве.

За последние годы произошло существенное снижение как  количественных, так и качественных показателей сельскохозяйственного труда и производства. Уровень заработной платы в сельском хозяйстве не способствует повышению трудовой активности работников, а еще больше приводит к распространению трудовой апатии.

Необходимо совершенствовать поощрительный механизм труда. Нужно  поставить на справедливую экономическую  и социальную основу отношения между  отдельным работником и трудовым коллективом. Задачи, связанные с активизацией человеческого фактора, не могут быть решены только с помощью коллективных материальных стимулов. Следует использовать и другие формы мотивации, в том числе по использованию социально-трудового потенциала отдельной личности при коллективной организации труда.

В последнее время  идет процесс возрастания стимулирующего воздействия экономических функций труда, усиления функции самоценности трудовой деятельности. Именно в сельском хозяйстве человек проявляется как более целостный социально-экономический субъект, который трудится не только за материальное вознаграждение, но и реализует свои творческие способности, свою индивидуальность, духовно обогащаясь, испытывая моральную удовлетворенность.

В условиях научно-технического прогресса вопросы оценки труда необходимо рассматривать в новом аспекте – как единство количества, качества и самоорганизации труда. На практике при оценке труда реализуется, главным образом, степень сложности труда, через присвоение работнику квалификации, а другая часть требований и личное отношение к труду, то есть его самоорганизация (микроорганизация) не реализуются.

С.Н. Изотова [13], рассматривая пути совершенствования оплаты труда, пишет, что организация оплаты труда в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

повышение заинтересованности каждого работника в выявлении  и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

устранение случаев  уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

оптимизация соотношений  в оплате труда работников различных  категорий  профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют различные модели и подходы на базе тарифной и бестарифной систем оплаты труда. Однако при отсутствии банка данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда (которые только формируются) работники предприятия, чтобы сделать выбор оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии.

Действующие системы  оплаты труда обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата  плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть данный недостаток, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно определить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить следующие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Для стимулирования роста  производительности труда и качества в современной экономике в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятия. Цель данной системы оплаты труда – обеспечить экономическую заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов деятельности предприятия. На многих предприятиях Республики Беларусь также применяются стимулирующие выплаты из прибыли.

В системе «участие в  прибылях» премии выплачиваются  за достижение конкретных результатов  производственной деятельности предприятия.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но эта система обладает рядом недостатков: размер получаемой предприятием прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников предприятий; работникам крупных предприятий часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что  увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучший основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной пребыли.

Первая система оказывает  позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах, поэтому можно сделать вывод: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: производственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит  в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата – категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытия расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Оплата труда, не обеспечивающая работнику и членам его семьи необходимый уровень жизни (а именно таким является минимальный потребительский бюджет, отражающий уровень рационально обоснованных норм потребления), порождает унизительное отношение к значимости своей работы и безразличие к ней.

Решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзиной прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает  внимание переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Оплачивают даже предусмотренную в настоящее время норму: простой не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников предприятием – второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции – стимулирования (эффективности использования) рабочей силы. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии с оплатой простого и сложного труда и труда, требующего уровня квалификации. В связи с этим возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовывать и утверждать в процессе переговоров на республиканском и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на республиканском и отраслевом уровнях. Они являются ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и организациях.

С.И. Ковач [17], рассматривая организацию расчетов по оплате труда в сельскохозяйственных предприятиях, указывает на существенную разницу между натуральной оплатой труда и продажей работникам предприятия продукции (работ, услуг) в счет заработной платы. С его точки зрения, здесь следует различать два момента: начисление заработной платы; выплата начисленной заработной платы.

Прежде всего, рассмотрим вариант 2, который в последнее  время достаточно распространен на многих сельскохозяйственных предприятиях. В случае продажи работникам предприятия продукции в счет заработной платы сумма начисленной заработной платы каждому работнику определяется исходя из фактически отработанных им норм и расценки за каждую отработанную норму согласно тарифной сетке, действующей на предприятии. Выплата заработной платы сельскохозяйственной и другой продукцией осуществляется на основе заявления работника на имя руководителя предприятия, где указывается название и количество продукции, какой предприятие рассчитывается с работником.

Рассмотрим вариант 1, при котором начисление и выдача заработной платы осуществляется натурой.

Натуральная оплата труда – это доходы, полученные работником сельскохозяйственного предприятия в натуральной форме продукцией собственного производства. При этом денежная компенсация стоимости такой продукции со стороны работника отсутствует. Другими словами, натуральная оплата труда представляет собой оплату труда, начисленную натурой (сельскохозяйственной продукцией собственного производства) по установленным предприятием нормативам в Положении об оплате труда (за отработанные сменные или сезонные нормы выработки или за другими показателями). При этом выплата начисленной натурой заработной платы осуществляется в натуральной форме.

Однако следует обратить внимание на то, что начисление заработной платы натурой за выполнение определенных работ должно быть предусмотрено Коллективным договором, где, прежде всего, указывается объем произведенной продукции, планируемый предприятием для расчетов натуроплатой. В нем также фиксируются условия выдачи натуроплаты, а именно: на каких вида Работ выдаваемая натуроплата, ее размеры, цена единицы продукции, выдаваемой натуроплатой. Как правило, в последнее время цена на такую продукцию в Коллективном договоре не указывается, а устанавливается в момент выдачи натуроплаты.

При начислении заработной платы особое внимание следует обратить на оценку продукции, начисляемой как натуроплата и включаемой в доходы Работников для целей налогообложения. Согласно действующим законодательным и нормативно-правовым документам начисление таких доходов осуществляется по ожидаемой себестоимости.

Таким образом, организация  расчетов по оплате труда в сельскохозяйственных предприятиях имеет свои специфические черты. Это обусловлено как особенностями отрасли, так и современным финансово-хозяйственным состоянием предприятий.

А.Е. Ильин [14] пишет, что взаимосвязь меры труда и меры его оплаты достигается посредством форм оплаты труда. Эти взаимосвязи достаточно сложны и противоречивы. Они зависят от особенностей труда и производства. При одинаковых затратах труда можно получить различные результаты, а, следовательно, и вознаграждение за труд.

В сельском хозяйстве наблюдается несовпадение рабочего периода со времени производства продукции, вследствие чего конечные результаты (прибыль, валовый доход, объем валовой и товарной продукции) определяются значительно позже окончания трудового процесса, что заставляет формировать фонд оплаты труда из двух частей – основной и переменной. Первая призвана гарантировать вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы исходя из прожиточного минимума, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, является стимулирующей и зависит от конечных результатов производства.

Характер сочетания  основной оплаты с доплатами и  премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые поставлены перед трудовым коллективом.

А.Е. Ильин [14] подчеркивает, что такие особенности сельскохозяйственного производства, как его цикличность и сезонность, вызванная биологией развития растений и животных, приводят к тому, что напряженность труда в одни периоды (посев, уборка урожая) резко возрастает, а в другие (осеннее-зимний период) – совпадает. Это вызывает необходимость применения в напряженные периоды специальных систем текущего премирования, стимулирующих высококачественное и своевременное проведение сельскохозяйственных работ.

Решающим фактором в  работе модели стимулирования, включая  механизм формирования фонда оплаты труда, нередко играет финансовое состояние предприятий. Именно этот фактор стал предпосылкой формирования фонда поощрения на многих сельскохозяйственных предприятиях по остаточному принципу от валового дохода и прибыли, применение трудодней, вызвал к жизни бестарифную систему оплаты труда.

По-прежнему в сельском хозяйстве преобладают традиционные формы оплаты труда. Основной формой в сельскохозяйственных предприятиях является сдельная форма оплаты труда. Она применяется во всех случаях, когда трудовые процессы поддаются нормированию и количественному измерению. Широкая сфера применения этой формы оплаты объясняется тем, что в ней, во-первых, более четко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, а во-вторых, она позволяет учитывать многообразие форм кооперации и разделения труда в разных отраслях, что способствует росту производительности и интенсивности труда.

Результативность сдельной формы оплаты труда проявляется  лишь при условии наличия обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета количества труда, затраченного каждым работником или бригадой, произведенной им продукции или выполненного объема работ, тарификации работ и рабочих, позволяющих правильно оценить качество труда. При этом особое внимание обращается на рациональную организацию труда и рабочих мест, исключающую до минимума простои и непроизводительные затраты времени, максимальную загрузку рабочих в течение смены, овладение ими вторыми и третьими профессиями.

Именно в сдельной форме оплаты проявляется тесная связь между тарифной ставкой, общим заработком и степенью напряженности норм выработки. Учитывая, что во многих сельхозпредприятиях тарифные ставки остаются неизменными в течение продолжительного времени, рост заработной платы обеспечивается в этой ситуации за счет перевыполнения норм выработки. Со временем они перестают отражать достигнутый уровень производительности труда. Рабочий, зная, что с пересмотром норм выработки придется больше прилагать усилий для сохранения и роста заработной платы, не заинтересован в максимально возможном выполнении существующих норм выработки. На практике это приводит к тому, что снижается уровень технически обоснованных норм выработки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Экономико-финансовая характеристика.

 

Деятельность СПК «Богушевичи» организован на базе колхоза «Беларусь» и зарегистрирован на основании решения Минского Облисполкома № 117 от 21.01.2003 г.

СПК «Богушевичи» расположена  в деревне Богушевичи, которая  находится в 25 километрах от районного центра Березино и в 90 километрах от г. Минска.

Рядом с деревней проходит трасса Борисов-Бобруйск и Могилевское  шоссе, поэтому существует хорошая  возможность доставки продукции, производимой организацией в Березино, Бобруйск, Борисов и другие города Минской и Могилевской области.

Форма собственности  в хозяйстве – коллективная.

Юридический адрес: РБ, 223336, Минская область, Березинский район, д. Богушевичи.

Реквизиты СПК: расчетный  счет № 3012200420011 в ОАО «Белагропромбанк» г. Березино, код 901, УНН 600036439.

Орган государственного управления – Березинское управление сельского хозяйства и продовольствия, которому подведомственно предприятие.

Согласно Устава основными  видами деятельности кооператива является выращивание зерновых культур и получение продукции животноводства. Для организации характерна молочная специализация с развитым производством зерна.

Пунктами сдачи продукции  являются ОАО «Березинский сырзавод», ОАО «Минский мясокомбинат», Борисовский  комбинат хлебопродуктов.

В СПК «Богушевичи» функционируют  три молочно-товарные фермы, комплекс по выращиванию молодняка КРС и машинно-тракторный парк с двумя тракторно-полеводческими бригадами.

Основным средством  производства в сельском хозяйстве  является земля, и качество получаемой продукции во многом зависит не только от правильной технологии возделывания, но и от качества земельных угодий. В СПК «Богушевичи» в структуре земельных угодий присутствуют как земли сельскохозяйственного назначения, так и не сельскохозяйственного назначения. Средний балл сельскохозяйственных угодий в хозяйстве равен 27,8, в том числе пашни – 28,3.

Состав и структуру  землепользования СПК «Богушевичи» целесообразно представить в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Состав и структура  землепользования.

Экспликация угодий	2004 г.		2005 г.		2006 г.		2006 г.    в % к   2004 г.
	га	%	га	%	га	%
Общая земельная площадь	3211	100	3223	100	3223	100	100,4
в том числе сельхозугодий	2755	85,8	2767	85,9	2767	85,9	100,4
из них: пашня	1533	47,7	1545	48,0	1545	48,0	100,8
пастбища	607	18,9	607	18,9	607	18,9	100,0
сенокосы	615	19,1	615	19,1	615	19,1	100,0
несельхозугодий	4	0,1	4	0,1	4	0,1	100,0
водоемы	4	0,1	4	0,1	4	0,1	100,0
Осушенные	1370	42,7	1370	42,5	1370	42,5	100,0