Оплата труда. 17
Введение
В условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговом предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы.
За последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль заработная плата, в существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено, прежде всего, слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой, производственной управленческой деятельности
В последнее время в организациях большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда в организациях торговли и общественного питания, тем более, что наблюдается значительное увеличение роста образования новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе.
Выбранная тема курсовой работы является в настоящее время актуальной. Реформирование оплаты труда в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом.
Предметом исследования в курсовой работе явилась оплата труда на предприятиях торговли. Объектом исследования в работе служит предприятие торговли – ООО «Меркурий» г. Ульяновска.
Целью работы является анализ организации оплаты труда персонала, а также оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли ООО «Меркурий» г. Ульяновска и пути ее совершенствования.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить задачи:
рассмотрение теоретических аспектов организации оплаты труда в торговле;
анализ организации оплаты труда на предприятии;
оценка эффективности использования заработной платы на предприятии;
определение основных мероприятий по совершенствованию оплаты труда.
Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли
1.1 Оплата труда: понятие, функции и регулирование в современных условиях
Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия [15]. Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы (рис.1).
Рисунок 1. Система взаимоотношений по поводу найма рабочей силы
Наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.
Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия [13]. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.
Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, то есть ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая и социальная [14].
Воспроизводственная – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая (мотивационная) – повышение заинтересованности в развитии производства. Социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости.
Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, к примеру, повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот. Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет в полной мере ни воспроизводственной, ни стимулирующей функция, так как средняя заработная плата незначительно отличается от минимального потребительского бюджета. Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.
Итак, заработная плата многофункциональна. Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.
Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия [.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста[9].
Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном и только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на две группы: внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда[17].
Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. Все рабочее время можно подразделить на категории:
- отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);
- неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);
- неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).
От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены. Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия. Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ (фонд оплаты труда)[18].
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст.135 ТК РФ):
– в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
– в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
– в отношении работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
1.2 Системы оплаты труда, рациональные условия их применения
в торговле
Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [6].
Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки. Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).
Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий [11].
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 года № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени:
Зп.м. = Тч ×Чф , (1)
где Зп.м – заработная плата работника за месяц;
Тч – часовая тарифная ставка работника данного разряда;
Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа руководителя организации. Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может быть рассчитана по формуле:
П=3пов: 100*Рп , (2)
где П - сумма премии, причитающаяся работнику;
Зпов - заработок
работника по тарифной ставке или должностному
Рп - размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку.
Она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). Но с экономической стороны эта, удобная на первый взгляд, система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей[4].
Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата. Такая система применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих. Заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть заработная плата определяется по формуле:
Зед = Ред×В, (3)
где Зед – сдельный заработок;
Ред – расценка;
В – количество произведенной продукции.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам. Заработная плата рассчитывается по формуле:
|
где Ro – расценка прямая;
Rув – расценка увеличенная;
qф, qпл – фактический и плановый выпуск.
При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании.
Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии:
Зсд.пр.=Зсд+Зпр , (5)
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производствам и рассчитывается по формуле:
Зкос=pкос*Vф , (6)
где pкос - косвенная сдельная расценка;
Vф - фактически выполненный объём работ обслуживаемыми рабочими;
Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
где Рак – аккордная сдельная расценка;
Pi – расценка i-го вида работ;
gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда [8]. Формы и системы оплаты труда применяются с учетом целей и задач, стоящих перед предприятием, а также специфики рабочих мест. Условия применения сдельной формы оплаты труда:
- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;
- имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
1.3 Современное состояние и проблемы оплаты труда в торговле
Вопросы оплаты труда в торговле занимают принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. По данным исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80–90%) [17].
Сегодня большинство работников как торговли, так и других сфер деятельности недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения / компании).
В последнее время большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода.
Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли, тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее. На работников, принятых по найму на эти предприятия, в полной мере распространяется действующее трудовое законодательство. В соответствии с ним нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для работников большинства предприятий устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
Однако, учитывая особенности работы предприятий торговли и общественного питания (например, работа «ночных» магазинов, работа в праздничные дни, работа без обеда и так далее), характерным является установление работникам суммированного рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда она отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха. При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников организаций торговли продолжительность рабочего дня и рабочей недели[19].
В соответствии с ТК РФ при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы оплаты труда заработок работника ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.
Для руководителей и специалистов торговых организаций повременно-премиальная система оплаты труда наиболее приемлема с учетом внесения в Положение о премировании не только основополагающих показателей деятельности организации, но и конкретных, объективных показателей премирования.
Что касается оплаты труда продавцов-кассиров, то чаще всего применяют одну из систем сдельной формы оплаты труда. На первый взгляд, при использовании сдельно-премиальной системы труд продавцов оценивается реально, ведь зарплата увязывается с выручкой, полученной от реализации продукции. Однако точно оценить труд продавца-кассира невозможно, поскольку для расчета применяется валовая бухгалтерская выручка торговой точки, а ведь у каждого работника — различная подготовка и профессиональные навыки («профессиональный фактор»). Поэтому представляется целесообразным ввести учет выручки для начисления заработной платы не по бухгалтерским данным, а по каждому работнику в отдельности после сдачи выручки
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ООО «Меркурий»
2.1 Характеристика
деятельности предприятия
Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Меркурий». Юридический адрес: г.Ульяновск, проспект Академика Филатова, д.9а. Функционирует в соответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества.
ООО «Меркурий», обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, бланки и печать со своим наименованием, собственный товарный знак предприятия и действует на основе полного, самофинансирования и самоокупаемости.
Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, иными нормативными актами и Уставом. Предмет деятельности:
- розничная торговля;
- торгово-закупочная деятельность;
- организация общественного питания (работает кафетерий);
- другие незапрещенные законом виды деятельности.
ООО «Меркурий» по типу зданий является отдельно стоящим зданием, по размеру торговой площади - средний, его площадь составляет 136 м2.
Режим работы магазина «Меркурий» установлен ежедневно с 9-00 до 20 часов, без перерыва на обед, без выходных. Используемые методы продажи товаров: традиционный, через прилавок и самообслуживание.
У магазина «Меркурий» специализация продовольственная. Основные отделы предприятия: бакалейный, виноводочный, гастрономический.
Благоприятное расположение предприятия способствует увеличению количества покупателей магазина, а именно близость центральной дороги и остановки общественного транспорта, удобные подъездные пути.
По организационно-правовой форме торговое предприятие ООО «Меркурий» является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы. Высшим органом управления является учредитель.
