Оплата труда. 29

      СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... 3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СТАТИСТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА . 5

      1.1. Задачи статистики оплаты труда  ........................................................ 5

      1.2. Виды и формы оплаты труда .............................................................. 8

      1.3. Показатели уровня и динамики  заработной платы .......................... 15

      1.4. Статистика фонда оплаты труда ........................................................ 17

Глава 2. СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «МАСТЕР КЛАСС» .................................................... 22

      2.1. Краткая организационная – правовая характеристика ООО «Мастер Класс»…………………………………………………………….……22

      2.2. Статистический анализ заработной  платы в ООО «Мастер Класс» 24

      2.3. Расчет показателей динамики  ФЗП .................................................. 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 37 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы. На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.

     Формирование  и анализ фонда заработной платы  – важный способ оптимизации средств  на оплату труда в расчете на единицу  продукции. Анализ использования фонда  заработной платы является исходным пунктом планирования, так как  на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового  периода осуществляет контроль за выполнением  установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные  стороны экономической работы с  целью их дальнейшего развития, а  также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования  систем оплаты труда и поиска новых  подходов, позволяющих при определении  размера заработной платы максимально  учитывать характер, сложность и  производственную значимость выполняемых  работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов  индивидуального труда и, как  следствие,  работы предприятия в  целом.

     Целью данной курсовой работы является исследование статистики оплаты труда в теоретическом  и практическом аспекте.

     Объектом  исследования стал Общество с ограниченной ответственностью «Мастер Класс»

     Исходя  из актуальности темы исследования и  ее цели, в процессе написания курсовой работы были сформулированы и решены следующие задачи исследования:

      - выявить задачи статистики оплаты труда;

      - рассмотреть виды и формы оплаты  труда; 

      - определить показатели уровня  и динамики заработной платы; 

      - изучить теоретические основы статистики фонда оплаты труда;

– дать краткую характеристику ООО «Мастер Класс»

      - провести статистический анализ заработной платы в ООО «Мастер Класс»;

- произвести  расчет показателей динамики ФЗП

     Все вышеизложенное предопределило структуру  данной работы, которая состоит из введения, двух глав (теоретической  и практической), заключения и списка использованной литературы.

      Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СТАТИСТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА 

      1.1. Задачи статистики  оплаты труда 

      Статистика  изучает заработную плату в трех аспектах: как элемент затрат на производство услуг связи, как характеристику материального благосостояния работников связи и в качестве цены труда  как товара. Как элемент затрат на производство услуг заработная плата  выступает в виде фонда заработной платы. Статистика изучает структуру  фонда заработной платы в отчетном периоде и выявляет причины его  изменения.

      Как характеристика материального благосостояния заработная плата представляет собой  денежные средства, которые начислены  работнику за результаты его труда. Она складывается из выплат по фонду  оплаты труда и из прибыли по фонду  потребления. В зависимости от финансово-экономических  результатов работы организации  изменяются структура и уровень  заработной платы рабочих и специалистов, их средний доход.  
Заработная плата — это цена труда как товара, является регулятором и важнейшим компонентом рынка труда. На рынке труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок, реализуется процесс обмена способности к труду на заработную плату как превращенную форму стоимости, цены рабочей силы.¹

      Различия  в уровне заработной платы обусловлены  множеством причин, обусловленных несовершенством  рынка труда, разнородностью рабочей  силы и рабочих мест. К ним относятся: неоднородность работников по уровню образования, практического опыта  и эффективности труда; неодинаковые условия труда, возможность продвижения  по службе, социальная защищенность работника; ограничения на мобильность рабочей  силы; а также дискриминационные  признаки.

      При выборе рабочего места работник стремится  увеличить полезность труда, которая  определяется не только заработной платой, но и другими компенсационными характеристиками. Это выражается в стремлении работника  к максимальной реализации своих  потенциальных возможностей, к оценке рабочего места по множеству факторов: экономических, социальных, престижности и условий труда; в неограниченной мобильности работника, возможности  перемещения с одного рабочего места  на другое, а также получения разнообразной  информации о других рабочих местах. 
Фонд заработной платы (ФЗП) является одной из важнейших статей затрат организаций на производство услуг и выступает доминирующим элементом издержек производства. Размер и динамика ФЗП непосредственно влияют на себестоимость, прибыль, рентабельность и эффективность работы организации.

      В статистической отчетности (формы №  П-4 и 1-Т) в фонд заработной платы  включаются денежные суммы, начисленные  работникам списочного и несписочного состава за выполненную работу:²

      • заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным  окладам или среднему заработку;

      • премии за счет всех источников, включая  вознаграждения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по итогам работы за год; вознаграждения (надбавки за выслугу лет, стаж работы); выплаты  по районному регулированию оплаты труда; материальная помощь, включая  дополнительные суммы к отпуску; оплата стоимости питания;

      • другие виды заработной платы (включая  отпускные, доплаты, надбавки, оплату труда  работников несписочного состава). Изучение структуры фонда оплаты труда  в динамике позволяет установить характер выплат по отдельным направлениям, уровень мотивации труда. Более глубокий анализ эффективности использования фонда заработной платы достигается изучением его фактического расходования по филиалам и структурным подразделениям организации и отдельным группам персонала.

      При этом нужно выделять производственных и вспомогательных работников, соотношение фондов оплаты труда данных групп работников характеризует технический уровень производства.

      Статистическая  отчетность по труду формы № 1-Т  учитывает общий фонд заработной платы работников, как основного  вида деятельности, так и неосновных видов деятельности (обслуживающих  и прочих хозяйств) организации. В  ФЗП работников основного вида деятельности выделяется оплата работников автомобильного, гужевого и водного транспорта. В  ФЗП обслуживающих и прочих хозяйств указываются выплаты заработной платы работникам ремонтных мастерских, жилищного и коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и  др.

      Задача  статистики состоит в том, чтобы  выразить зависимость заработной платы  от количества и качества труда. Для  этого, во-первых, дается характеристика структуры и динамики фонда начисленной  заработной платы и выплат социального  характера за отчетный период; во-вторых исследуется уровень и динамика средней заработной платы, выявляется взаимосвязь роста средней заработной платы с изменением производительности труда, отражающей конечные результаты и эффективность производства; в-третьих, определяются соотношения в оплате труда между работниками различных  профессиональных и квалификационных групп, увязывая рост оплаты труда конкретной группы с ее вкладом в производственный процесс.³ 

       1.2. Виды и формы оплаты труда 

      Оплата  труда может изучаться по двум основным направлениям, как элемент  затрат на производство и как характеристика уровня доходов, получаемых на предприятии (в организации) работником.

      Формирующийся в России механизм рыночного регулирования  заработной платы включает:

      - многоуровневую коллективную договорную систему, позволяющую определить требования к цене рабочей силы (включая гарантии и компенсации за неотработанное время, льготы работникам с учетом отраслевых и территориальных соглашений);

      - налоговую систему регулирования индивидуальных доходов;

      - систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда, включая бюджет прожиточного уровня и минимальную заработную плату;

      - информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное представление о стоимости рабочей силы по профессиям, разрядам, отраслям экономики т.д.⁴

      В условиях современной экономики  в материальном вознаграждении работников увеличивается доля выплат по результатам  хозяйственной деятельности предприятия, особое значение придется формировании у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

      При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться  следующими принципами:

      - начисление заработной платы в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

      - обеспечение материальной заинтересованности в высоких конечных результатах выполненной работы;

      - отсутствие ограниченной заработной платы;

      - индексация заработной платы в соответствии  инфляцией;

      - опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.⁵

      На  большинстве предприятий действуют  две основные формы оплаты  труда: повременная и сдельная.

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работникам начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

     Исходя  из механизма оплаты повременная  форма стимулирует, прежде всего, повышение  квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

     Повременная форма оплаты труда обычно применяется  в следующих случаях:

     - если рабочий не может оказывать  непосредственного влияния на  увеличение выпуска продукции,  который определяется прежде  всего производительностью машины, аппарата или агрегата:

     - если отсутствуют количественные  показатели выработки, необходимые  для установления сдельной расценки;

     - при условии правильного применения  норм труда.

     Применение  повременной формы оплаты труда  наиболее целесообразно в следующих  условиях:

     - на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества  продукции и работы является  главным показателем работы;

     - на работах, на которых учет  и нормирование труда требуют  больших затрат и экономически  нецелесообразны, а также где  труд работника не поддается  точному нормированию;

     - на работах, которые можно формально  пронормировать и учесть их  результаты, но выработка при  выполнении этих работ не является  основным показателем.

     Для повременной формы оплаты труда  характерны две основные системы  заработной платы: простая повременная  и повременно-премиальная.

     При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может  быть определена следующим образом:

      ,                                  

     где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

     T - фактически отработанное на  производствевремя, ч (дни).

     При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей  формуле:

      ,             

     где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий примирования;

     k - размер примии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий примирования, %

     n - процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования.⁶

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

     Сдельная  форма оплаты труда стимулирует  прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного  или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

     Сдельную  форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

     - наличии количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или их бригаты;

     - возможности у рабочих увеличить  выработку или объем выполненных  работ;

     - необходимости на данном участке  стимулировать рабочих к дальнейшему  увеличению выработки продукции  или объемов выполняемых работ;

     - точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

     - применении технически обоснованных  норм труда.

     При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность  снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов.

     В ряде промышленно развитых стран  Запада многие  профсоюзные организации  отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с  их точки зрения она устанавливает  зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

     - определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные,  подрядные);

     - расчетов с работниками (индивидуальная  или коллективная);

     - материального  поощрения (с  премиальными выплатами или без  них).

     (Эти  способы используются одновременно).

     При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей  формуле:

      ,          

     где Pi  - расценка на i–й вид продукции  или работы, руб;

     qi - количество отработанных изделий  i–го вида, нат. ед.

     Расценка  за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции может  быть определена следующим образом:

      ,                                                              

     или

      ,                                                               

     где Nv и Nvr - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.⁷

     При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих может быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

     При сдельно-премиальной системе  рабочему-сдельщику  или бригаде рабочих кроме  заработка по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным  положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗПсп) может быть определен  по следующей формуле:

      ,                                         

     Наиболее  распространенными показателями и  условиями премирования рабочих  на российских  предприятиях являются:

     - выполнение и перевыполнение  производственных заданий по  выпуску продукции и повышению  производительности труда;

     - работа по технически обоснованным  нормам выработки:

     - снижение трудоемкости изготовления  продукции;

     - снижение брака;

     - сдача продукции с первого  предъявления и др.

     Целесообразно дополнять заработок рабочего, рассчитанного  по временно-премиальной системе, количественными  показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно  применяемым показателям и условиям премирования.

     При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, непосредственно занятых  обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

      ,                                

     где mvs  - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

     Nosn - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

     Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (Зпкс) может  быть определена по следующей формуле:

      ,                                                        

     где qosn - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.⁸

     При сдельно-прогрессивной системе изготовленная  продукция в пределах установленной  нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным.

     Аккордная система заработной платы предусматривает  установление определенного объема работ и общей величины фонда  заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     Для наглядности отобразим формы  и системы оплаты труда в следующей  схеме: 

     Рис.1. Виды, формы и системы оплаты труда. 

     Оплата  труда служащих осуществляется в  соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и  в соответствии с действующей  системой премирования. По своему характеру  она ближе к повременно-премиальной  системе с той лишь разницей, что  вместо тарифной ставки (дневной или  часовой) фигурирует месячный или годовой  оклад. Установленные показатели и  условия премирования учитывают  специфику того подразделения, в  котором данный служащий работает.

     Для характеристики степени распространенности различных форм и систем оплаты труда  могут быть использованы следующие  показатели:

     - доля отработанного времени в  рамках определенной формы или  системы оплаты труда в общем  количестве отработанного времени;

     - доля работников, получающих заработную  плату по той или иной форме  или системе оплаты труда в  общей их численности;

     - доля заработной платы, начисленной  по соответствующей форме или  системе оплаты труда, в общем  фонде заработной платы наемных  работников. 

     1.3. Показатели уровня и динамики заработной платы 

     Динамика  уровней заработной платы анализируется  на основе индексов заработной платы. Чаще всего используется индекс переменного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:

      ,     

     где  F₀ и F₁ — фонд начисленной заработной платы отдельных

     категорий работников (или всего персонала  предприятия, отрасли) в базисном и  отчетном периодах;

     Т₀ и Т₁ — среднесписочная численность отдельных категорий

     персонала (или численность персонала предприятий  или отраслей) в базисном и отчетном периодах;

       Х₀ и X₁ — средняя зарплата по категориям персонала

     (по  предприятиям или отраслям) в  базисном и отчетном периодах.

     Индекс  переменного состава заработной платы показывает, каким образом  изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда. Каждый из этих факторов влияет на изменение среднего уровня заработной платы по-разному.

     Для устранения влияния структурного фактора  следует воспользоваться индексом фиксированного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:

     Этот  индекс показывает, каким образом  изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, т е. только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным.

     Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса переменного состава заработной платы на индекс фиксированного состава заработной платы:

     Этот  индекс характеризует, каким образом  изменился средний уровень заработной платы в зависимости от изменения удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы.⁹