СОДЕРЖАНИЕ: 

Введение …………………………………………………………………………………………...2 

1. Сущность зарплаты в условиях рыночной экономики. Государственное регулирование средств на оплату труда …………………………………………………….3 

2. Основные принципы организации оплаты труда работников промышленных предприятий в условиях рыночной экономики …………………………………………...7 

3. Механизм формирования средств на оплату труда работников в промышленности ………………………………………………………………………………….9 

4. Оплата труда различных категорий работников в промышленности ……………13 

5. Пути совершенствования материального стимулирования работников промышленного предприятия …………………………………………………………………18 

Заключение ……………………………………………………………………………………….22

Список  использованных источников ……………………………………………………23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

        Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации  трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

        Изучение этих понятий  очень актуально, т. к. практически  любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что  и как будет оплачиваться его  труд, во многом может определить его  место работы и вид деятельности.

        В наиболее общем  виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры  этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

        Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

        В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

         В странах с рыночными  моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы. Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

1. Сущность зарплаты  в условиях рыночной  экономики. Государственное  регулирование средств  на оплату труда.

         В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

         Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой  оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

         С переходом к  рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства  рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы:

         Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

         Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

         В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

         Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование  минимальной заработной платы. Но она  определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

         Низкая  заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

         Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную  социальную функцию. Вместе с тем, она  становится лишь одним из элементов  возмещения стоимости товара «рабочая сила».

         Важную роль в  общей сумме доходов в новых  экономических условиях играют и  резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам, а социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

         Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого руда, направляет его на реализацию целей управления.

         Мотивационный механизм непосредственно заработной платы  имеет переделяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает го социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой,   но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

         В зависимости от системы оплаты труда, организации  заработной платы на предприятии  мотивационным стимулом может выступать  как размер заработной платы, так  и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка).

         Однако оценка работника  с последующим установлением  размера заработка оказывается  для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Потому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой           жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством.

         Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного  отношения к предприятию со стороны  работника, нет ориентации на высокую  производительность, отдачу.

         Таким образом, для  правильной социально обусловленной  мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

         Однако сегодняшний  уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов  о сколько-нибудь серьезных успехах  в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

         К сожалению, в современной  организации заработной платы преобладает  экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

         В переходный период происходит отмирание стимулирующей  функции оплаты труда.

         Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

         Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

         Также наблюдаются  огромные перекосы в оплате труда, как  по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

         Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

         Но самая большая  проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты  трудящимся. В последнее время  этот процесс стремительно нарастал, особенно в течение 1997-1998 гг. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.

         Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

         Заработная плата, по результатам исследовании, в общей  структуре доходов населения  составляет всего лишь 44%. Резкое падение  доли оплаты труда в совокупных доходах  населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

         Таким образом, заработная плата как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она  фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

         Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

         Основная задача организации заработной платы состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. 

         Организация  оплаты труда предполагает: 

         1. Определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

         2. разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

         3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

         4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников. 

         Вопросы организации  оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально- экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе  стоимости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основные принципы  организации оплаты  труда работников  промышленных предприятий  в условиях рыночной  экономики. 

         Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам.
• принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста

         эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических  законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

• принцип опережения роста производительности общественного труда по

         сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

         Заработная плата  тесно связана с производительностью  труда.

         Производительность  труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

         Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

         Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации  труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

         Например, в строительстве в качестве показателей производительности труда

         используется либо выработка одним рабочим определенного  количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ.

         Основным показателем  производительности труда в строительстве  является годовая  выработка на одного работника , занятого на строительно-монтажных  работах  и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный.

         Используются также  натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисляемые  в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют другие показатели.

         Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

         Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрять то, что способствует росту  производительности. В деятельности по организации оплаты  труда  предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Механизм формирования  средств на оплату  труда работников  в промышленности. 

Говоря  об оплате труда, важно  выделять и различать два ее уровня:

         - уровень предприятия,  это механизм формирования средств,  предназначенных на оплату труда  работников, т.е. механизм формирования  фондов оплаты труда (ФОТ);

         -    уровень  работника, механизм распределения  ФОТ между работниками в форме их заработной платы в соответствии с конкретными условиями, показателями и критериями.

         Анализ заработной платы работников логично начать с ее источника – ФОТ. В противном  случае все возможные проблемы (размер, дифференциация зарплаты и т.д.) могут  не иметь истинной причины.

         Регулирование объемов  ФОТ на советских предприятиях, независимо от форм собственности и хозяйствования, осуществлялось различными методами. Например, ФОТ определялся как  произведение средней заработной платы  и среднесписочной численности работников. В условиях первой и второй модели хозрасчета (начало 90-х г.г. ХХ в.) действовали свои специфические регуляторы. До января 1996 г. регулирование осуществлялось посредством «закона шести (ранее четырех) минимальных окладов». Суть его в том, что если предприятие формировало ФОТ объемом не более: 6 х n х ЗПmin (численность работающих на предприятии; ЗП – минимальная заработная плата, устанавливаемая государством), то эти средства рассматривались как себестоимость и налогом (по ставке налога на прибыль) не облагались. Если ФОТ превышал данный объем, сумма превышения облагалась налогом по ставке налогообложения прибыли. С января 1996 г. все действующие ранее механизмы регулирования ФОТ официально отменены. С одной стороны, это расширяет самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств (дохода и прибыли предприятия). С другой стороны, полная бесконтрольность государства за формированием ФОТ предприятий может иметь негативные последствия по следующим причинам:

• теряется реальная связь и зависимость конечных результатов работы предприятий и размеров ФОТ; пропадает мотивация наращивать объемы производства, а значит, возникает тормоз для увеличения ВВП и других важнейших макроэкономических показателей;
• в результате снятия всех блокировок с механизма формирования ФОТ дифференциация в доходах населения может резко увеличиться и достигнуть трехзначного числа. Речь идет о глубоком расслоении работников по уровню оплаты в зависимости не от квалификации и фактических результатов их труда (такое расслоение можно только приветствовать), а от отрасли, формы собственности и других субъективных условий, соответствующих конкретному предприятию (банк это или хлебозавод, государственное предприятие или частное и т.д.), что может «взвинтить» социальную напряженность в обществе;
• учитывая крайне низкие уровни заработка работников, руководители предприятий подавляющую часть объемов остаточных (после налогообложения) доходов и прибыли будут использовать на оплату труда. В результате не останется (или будет крайне мало) средств на развитие производства, возрастет отставание от Запада в техническом оснащении и развитии. Предприятия будут жить сегодняшним днем, не заботясь о перспективе. Конечно, третий аспект – чисто теоретический. На практике как раз почти наоборот. Попробуем пояснить это с помощью аргументов и официальной статистики.

         Главная причина  низких размеров заработков работников организаций (предприятий) сферы материального  производства (промышленности: машиностроения, металлургии, энергетики и т.д.; сферы услуг, транспорта, связи, торговли и пр.; АПК и др.) не их соответствующее финансово-экономическое положение, а отсутствие конкретных механизмов формирования ФОТ. Даже при значительных объемах прибыли и доходов предприятий средняя заработная плата персонала не везде достигает установленного в России среднего прожиточного  (физиологического) минимума (ПМ), размер которого  в середине 2003 г. составлял менее 2000 руб. в месяц.

         Руководители предприятий  при определении уровня оплаты труда  держат ориентир не на отражение в заработной плате своих работников реальной цены их труда или цены рабочей силы с учетом прожиточного минимума конкретного региона, где они расположены, а на крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы и минимальный размер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый государством. Правовая дозволенность такого подхода позволяет менеджменту российского бизнеса и собственникам предприятий использовать необоснованно большие объемы средств из полученного дохода и прибыли (после расчетов через налоговую систему) в своих личных или узкокорпоративных интересах (в том числе направлять за границу, в оффшорные зоны, на строительство офисов, особняков и т.д.). Создаются условия получения наемными работниками крайне низких заработков, а также для прогрессирования бедности и нищеты в обществе.

         Доказательства достаточно убедительные. Это и доверительные  высказывания по данному поводу самих  руководителей прибыльных предприятий, и официальная статистика, и результаты социологических опросов и научных  исследований.

         На данном этапе  социально-экономического развития России необходимо введение специальных регуляторов (государственных, региональных и корпоративно-договорных) и механизмов формирования предприятий, относящихся к сфере материального производства.

         Их  суть может заключаться  в следующем:

         1.  Разрабатывается и принимается федеральный закон РФ (или поправки к соответствующим законодательным актам) «О регулировании фондов оплаты труда организаций сферы материального производства и услуг» (с указанием конкретного периода его действия, в расчете на то, что за эти годы положение удастся выправить и придать ему нужную устойчивую тенденцию), которому предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве ФОТ, и утверждение этого норматива отдельным пунктом в коллективном договоре организации.