Содержание 

Введение            3

Глава 1. Развитие системы оплаты труда в бюджетной сфере   5

1.1. Особенности  оплаты труда работников бюджетной сферы  5

1.2. Сущность тарифная система оплаты труда  8

1.3. Проблемы Единой тарифной сетки и необходимость проведения реформ в Российской Федерации  12

1.4. Сущность  реформы  16

Глава 2. Развитие новой системы оплаты труда в бюджетной сфере  20

2.1. Переход на новую систему оплаты труда  20

2.2. Введение новой системы оплаты труда  в Пермском крае  24

Глава 3. Проблемы новой системы оплаты труда в бюджетной сфере и пути их решения  27

     3.1. Трудности внедрения новой системы  оплаты труда  27

     3.2. Условия успешного внедрения  новой системы оплаты труда  31

Заключение  32

Список  литературы  34

Приложения  37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Необходимость в совершенствовании системы  оплаты труда работников организаций  бюджетного сектора экономики назрела  в связи с падением престижа труда  основных категорий работников этого  сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

     Несмотря  на то, что оплата труда работников организаций социально-культурных отраслей, которые составляют основную часть бюджетной сферы, производилась на основе Единой тарифной сетки, а для работников органов государственного управления в соответствии с институтом государственной службы введено денежное содержание государственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда) указанных работников взаимосвязаны. Принятие же отдельных решений по этим вопросам приводит к созданию диспропорций в оплате труда, к нарушению соотношений между отраслями бюджетной сферы, категориями работников и возникновению на этой почве социального напряжения.

     Вопросы совершенствования оплаты труда  работников бюджетной сферы и  государственных органов должны рассматриваться в комплексе  для всех категорий работников с  учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

     Сегодня этот вопрос стоит остро, поэтому  тема, проблемы оплаты труда в бюджетных организациях, актуальна.

     Цель  данной курсовой работы провести анализ путей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

     Задачи  исследования:

1. Рассмотреть особенности действия единой тарифной сетки.
2. Проанализировать проблемы Единой тарифной сетки и необходимость проведения реформ.
3. Определить сущность реформы по совершенствованию организации оплаты труда в бюджетной организации.
4. Обосновать недостатки введения новых систем оплаты труда.

     Объект  исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение  особенностей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

     Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Развитие системы оплаты труда  в бюджетной сфере 

1. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

     Оплата  труда работников бюджетной сферы  осуществляется за счет средств федерального бюджета или бюджетов субъектов  Российской Федерации. Оплата не зависит  от результатов деятельности организации, а зависит только от размера средств, ассигнуемых из бюджета на оплату труда. Поэтому в этой сфере сохраняется централизованное государственное регулирование заработной платы. Органом, устанавливающим размеры оплаты труда в бюджетной сфере, является Правительство Российской Федерации. Это касается работников органов государственной власти, науки, образования, здравоохранения, культуры. Работники органов власти и управления субъектов Российской Федерации оплачиваются из средств бюджетов субъектов Российской Федерации. В качестве основы для должностных окладов принимаются оклады работников федеральных органов государственной власти и управления. С учетом численности населения, проживающего на территории субъекта Российской Федерации, показателей социально-экономического развития региона и других факторов устанавливаются конкретные должностные оклады работников организаций, финансируемых из бюджета Российской Федерации. Эти оклады различны в разных регионах, но не могут превышать окладов соответствующих работников федеральных органов. Конкретные размеры окладов устанавливаются органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

     Системы оплаты труда работников государственных  и муниципальных учреждений устанавливаются:

     • в федеральных государственных  учреждениях – коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

     • в государственных учреждениях  субъектов Российской Федерации  – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

     • в муниципальных учреждениях  – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

     Изменения, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативно правовых актов Союз Советских Социалистических Республик и утративших силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», предусмотрели возможность установления Правительством Российской Федерации базовых окладов или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады и базовые ставки заработной платы являлись тем минимумом, которых в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.[2]

     Под профессиональными квалификационными группами понимались группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны были утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

     Как предполагалось, все профессии и должности были разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации «бакалавр», и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации «дипломированный специалист» или квалификации «магистр», а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

     Укрупненные квалификационные группы подразделялись на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, были созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности были подразделены по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определялось подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

     Для каждого квалификационного уровня был установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням были установлены оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов относили к компетенции руководителя учреждения.

     Системы оплаты труда работников государственных  и муниципальных учреждений устанавливались с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. [1, ч.3, С.135] 

2. Сущность  тарифной системы оплаты труда

     Согласно  трудовому законодательству Российской Федерации вознаграждение за труд работнику устанавливалось в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивалась, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

     Согласно  статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации тарифная система оплаты труда включала в себя:

     • тарифные ставки;

     • должностные оклады;

     • тарифную сетку;

     • тарифные коэффициенты.

     Основным элементом тарифной системы оплаты труда являлись тарифные ставки. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Тарифная  ставка первого разряда, определяла минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляла собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

     При этом тарифный разряд являлся величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд – величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

     Тарифный коэффициент устанавливал отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывал, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определялись размеры тарифных ставок остальных разрядов.

     Таким образом, тарифная сетка представляла собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Трудовое законодательство ориентировало на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяли самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могли устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем, оплата труда в бюджетной сфере устанавливалась в централизованном порядке – на основе, так называемой Единой тарифной сетки (см. приложение 1).

     Тарифная  система оплаты труда работников бюджетной сферы была основана на Единой тарифной сетке, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Единая тарифная сетка представляла собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывала все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержалось 18 разрядов. Ранее, соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, то есть оплата труда по высшему 18 разряду превышала оплату труда по первому разряду в 10,07 раза. [3]

     Размер  тарифной ставки первого разряда устанавливался Правительством Российской Федерации и не мог быть ниже минимальной оплаты труда. При повышении минимального размера оплаты труда Правительство Российской Федерации издавало соответствующее постановление о повышении тарифных ставок Единой тарифной сетки.

     Каждому разряду сетки соответствовал тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда.

     Разряды оплаты труда в Единой тарифной сетки отражали сложность выполняемых работ. Зависимость заработной платы от условий труда обеспечивалась различного рода доплатами и компенсациями (за работу с тяжелыми или вредными условиями труда в тяжелых климатических условиях, в ночное время и прочие).

     Единая  тарифная сетка устанавливала тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в виде характеристики работ и необходимых знаний работника.

     Квалификационный  справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих был  утвержден постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21 августа 1998 года № 37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих». Данный квалификационный справочник содержал три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». В разделе «Должностные обязанности» перечислялись трудовые функции, которые должно выполнять лицо, занимающее данную должность. Раздел «Должен знать» включал в себя требования, предъявляемые к знаниям, необходимым работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации» предусматривал минимальный уровень общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной работы (уровень и профиль образования, стаж работы). [4]

     С ростом квалификации работника увеличивались и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществлялось по результатам аттестации. Аттестация работников бюджетной сферы производится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерство юстиций Российской Федерации от 23 октября 1992 года № 27, 8/196 «Об утверждении основных положений о порядке аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании». В соответствии с этими Основными положениями на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель, секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. [5]

     Аттестационная  комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетки. 

3. Проблемы  Единой тарифной сетки и необходимость  проведения реформы в Российской Федерации

     Применение  системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки не позволяло в полной мере учитывать особенности и различия деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы.

     Для достижения целей в совершенствовании  системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в выработке обоснованной политики по установлению уровня оплаты труда и порядка его индексации необходимо внесение принципиальных изменений в регулирование труда работников в организациях бюджетной сферы.

     Единая  тарифная сетка не обеспечивала объективности  в сфере исчисления заработной платы, хотя Правительство Российской Федерации  неоднократно её видоизменяло. Диапазон коэффициентов Единой тарифной сетки трижды менялся в сторону сокращения. Предпоследнее реформирование Единой тарифной сетки с математической точки зрения являлось наиболее продуманным. Однако с экономической точки зрения нельзя считать оправданным то, что первый и последний разряды Единой тарифной сетки стали отличатся только в 4,5 раза вместо 10 раз, как это было при введении Единой тарифной сетки. Принципиальные недостатки Единой тарифной сетки были заложены не в самом принципе её построения, а в недостаточном количестве разрядов, низких тарифных коэффициентах и крайне низкой величине тарифной ставки первого разряда. [9, с. 84.]

     Другой  важнейшей проблемой организации  оплаты труда на основе Единой тарифной сетки являлось совершенствование действующего на то время законодательства о труде. Разработку правовых основ государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы целесообразно было проводить в следующих направлениях:

• разграничение прав Центра и субъектов Российской Федерации, уточнение прав самих учреждений и организаций бюджетной сферы в части оплаты труда, определения ее структуры, а также штатного расписания;
• тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки;
• организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных (обязательных) и стимулирующих выплат;
• установление гарантий в части оплаты труда работников бюджетной сферы;
• формирование средств на оплату труда бюджетных учреждений и организаций.

     Тарифные  ставки (оклады), утвержденные на основе Единой тарифной сетки, должны были стать гарантией минимальных уровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретных профессионально квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, при соблюдении работниками согласно трудовому законодательству продолжительности рабочего времени и при выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда). [10, с. 129.]

     Вопрос  повышения заработной платы работников бюджетной сферы мог быть решён и при действующей на то время Единой тарифной сетки. Так, при условии приближения ставки первого разряда к прожиточному минимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, была возможна дифференциация размеров тарифных ставок даже в рамках одного разряда Единой тарифной сетки.

     Вместе  с тем, отказ от Единой тарифной сетки  сам по себе не сможет изменить уровень  материального обеспечения работников бюджетной сферы без одновременного увеличения бюджетных ассигнований, выделяемых на заработную плату. Естественным развитием системы оплаты труда с помощью Единой тарифной сетки должен стать переход к новым системам оплаты труда. Это очень серьезный шаг, и он должен быть детально продуман, потому что позволит более полно учесть значительную специфику, имеющуюся в отраслях бюджетной сферы, а в системе образования станет реальным стимулом повышения качества образования.

     В настоящее время осуществляется работа по переходу на новые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, которые приходят на смену Единой тарифной сетки, действовавшей с 1992 года.

     Российской  трехсторонней комиссией в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации  разработаны Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

     Целями  перехода на новые условия труда  являются:

• учет специфики каждой из бюджетных отраслей;
• обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда;
• повышение качества оказываемых социальных услуг.

     Правительством  Российской Федерации принято постановление от 5 августа 2008 года № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», которым установлен срок введения новых систем оплаты труда для работников федеральных учреждений – 1 декабря 2008 года. [6]

     В настоящее время министерствами, госкомитетами, ведомствами республики осуществлена разработка проектов Положений  о системе оплаты труда работников соответствующих государственных учреждений с учетом примерных положений об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений.

     Наиболее  существенными условиями перехода на новые системы оплаты труда  являются:

1. Устанавливаемая заработная плата работников бюджетных учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат), при сохранении объема их должностных обязанностей и выполнении работ той же квалификации, не может быть ниже заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой по действующей системе.
2. Уровень заработной платы не может быть ниже установленного с 1 января 2009 года минимального размера оплаты труда в сумме 4330 рублей.
3. Проведение мероприятий по повышению качества оказываемых бюджетных услуг, оптимизации сети, штатов и расходов на содержание учреждений.
4. Предполагается обязательное согласование проектов Положений по оплате труда с соответствующими отраслевыми комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений или республиканскими комитетами профсоюзов.

     1.4. Сущность реформы

     В декабре 2008 года все федеральные  бюджетные организации переведены на новые системы оплаты труда. Основными  принципами введения с 1 декабря 2008 года новых систем оплаты труда для  работников федеральных бюджетных  учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти являются следующие:

• заработная плата работников не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации;
• объем средств на оплату труда работников учреждения может быть уменьшен только при условии уменьшения объема предоставляемых учреждениями государственных услуг;
• при формировании фонда оплаты труда на стимулирующие выплаты предусматривается направление не менее 30 процентов объема выделяемых средств [11 ,С. 6].

     В целях оказания помощи членским организациям Федерации Независимых Профсоюзов России были подготовлены и направлены рекомендации по действиям в условиях введения новых систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.

     Для совершенствования организации  заработной платы работников бюджетных  организаций, обеспечения более тесной увязки уровня труда с его качеством и результатами, сокращения дифференциации в оплате труда работников в бюджетном и внебюджетном секторах экономики в рамках социального партнерства планировалась разработка и установление Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Однако установить базовые оклады и ставки заработной платы на первом этапе введения новых систем оплаты труда Правительство Российской Федерации не смогло из-за неготовности Министерства здравоохранения и социального развития России своевременно подготовить эти предложения, что представители Правительства Российской Федерации объясняют отсутствием объективных статистических данных о фактической численности персонала по всем категориям работников бюджетных учреждений, а также значительными различиями в объемах ассигнований на оплату труда в федеральных бюджетных учреждениях по видам экономической деятельности. [12 , С. 131.].

     Решением  Российской трехсторонней комиссией (июль 2008 года) Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации предложено до 1 января 2010 года обобщить предложения федеральных органов исполнительной власти и федеральных бюджетных учреждений, являющихся главными распорядителями средств федерального бюджета, по установлению базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам, исходя из практики реализации новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений в 2009 году, и внести их в Правительство Российской Федерации.