Оптимизация системы мотивации работников организации ООО «Научный Прогресс-М»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………..…………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы мотивации………………………..………………..5

1.1 Системы мотивации персонала  на предприятии………………………………..8

Глава 2. Оптимизация системы мотивации работников организации ООО «Научный Прогресс-М»………………………………...…………………………………..14

2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………………..14

2.2. Управление мотивацией и стимулированием персонала…………………….17

2.3 Практика внедрения  систем мотивации на предприятии  ООО «Научный Прогресс-М»……………………………...……………………………………………….....19

2.4. Совершенствование систем  мотивации на предприятии и  пути применения эффективных  систем мотивации………………………………………………….………..23

Заключение…………………………………………………………………………..30

Список использованных источников...……………………….……………………34

Приложение………………………………………………………………………….36

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников всегда была центральной проблемой для руководителей и менеджеров. Немотивированные сотрудники склонны тратить мало усилий в своей работе, отсутствовать на рабочем месте как можно больше, выйти из организации, если предоставляется возможность, и производить низкое качество работы. 

С другой стороны, сотрудники, которые проявляют интерес к работе, скорее всего, будут стойкими, творческими и продуктивными, проявлять высокое качество работы, за которую они охотно берутся. Много научных исследований по мотивации проведено многими учеными, но поведение групп людей сравнительно не изучено. 

Реальность такова, что каждый сотрудник предпочитает различные способы мотивации. Работодатели должны знать своих сотрудников очень хорошо, и применять различные тактики, чтобы мотивировать каждого из них на основе их личных желаний и потребностей.

Словарь Вебстера дает следующее определение: мотивация - это "психологическая особенность, которая побуждает организм к действию" и "причина этого действия1". Мотивация меняется у разных людей. Можно сказать, что мотивация воспитывает у людей готовность работать на определенном уровне усилий. В современных теориях мотивация возникает из потребностей, ценностей, целей, намерений и ожидания. Менеджеры должны развивать и направлять мотивацию своих сотрудников, так как мотивация исходит изнутри, например, мысли, убеждения, амбиции и цели. 

Менеджеры наиболее заинтересованы в исследованиях теорий мотивации, так как это обеспечивает менеджеров методами для повышения производительности труда.  

Актуальность проблемы. Существует необходимость проведения дальнейших исследований по мотивации, поэтому целью курсовой работы является  выявление тех мотиваций, которые позволяют сотрудникам достигать оптимальных результатов в работе.

Для этого поставлены следующие задачи: 

1. Изучить современные  теории мотивации;

2. Проанализировать существующую  мотивацию на ООО «Научный Прогресс М»;

3. Выработать рекомендации  по повышению уровня мотивации на предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

Одним из традиционных компонентов управления наряду с планированием, организацией и управления, является мотивация. 

Мотивация предполагает энергичное поведение, направленное к какой-то цели. Мотивация сотрудников является, пожалуй, конечной задачей управления. Хотя мотивация важный определитель индивидуальной работы, это не единственный фактор. Такие переменные, как способность, опыт и окружающая среда также влияют на производительность.

Множество исследований было сделано по мотивации, но можно увидеть, что необходимость проведения дальнейших исследований необходима. Исследования помогут менеджерам и руководителям узнать, что такое мотивация, чего сотрудники хотят от работодателей, что поможет проявить работникам свои лучшие качества.

Исследования, проведенные в психологии и бизнес-литературе за последние три десятилетия зафиксировали, что мотивация меняется в зависимости от различных факторов в рабочей среде, включая оценку ожидания, сигнал обратной связи производительности, награды и характер самой работы. Кроме того, как теория, так и эмпирические исследования показали, что человеческую мотивацию к труду можно разделить на два типа: внутренняя мотивация, которая исходит из самоценности работы для человека, и внешняя мотивация, которая исходит из желания получить некоторые результаты, которые отделены от самой работы2.

Фредерик Герцберг, заслуженный профессор менеджмента в Университете штата Юта и поведенческих теоретиков провел исследования по мотивации работников в 1950 году. Он разработал теорию мотивации на основе удовлетворенности и неудовлетворенности работников. Исследователь сделал вывод, что гигиенические факторы, такие как заработная плата, дополнительные льготы и условия труда могут предотвратить недовольство, но они не мотивируют работника. Он обнаружил, что мотиваторы, такие как достижение, признание, ответственность, а также увеличение удовлетворения от работы  мотивируют людей к большим усилиям и производительности. 

Из многих теорий мотивации труда, теория (1966) Герцберга была одной из самых влиятельных в последние десятилетия. Теория делит мотивирующие факторы на две категории: факторы мотиваторов, которые влияют на саму работу и гигиенические факторы, которые влияют на окружающий контекст.

Факторы мотиваторов включают в себя такие вещи, как ответственность в работе, самостоятельность в выполнение работы и удовлетворенности, возникающей от завершения сложных задач. 

Гигиенические факторы включают в себя заработную плату, безопасность и общие условия труда. По Фредерику Герцбергу, гигиенические факторы работают в первую очередь как демотиваторы, если они не являются достаточными. 

Теория Герцберга помогла сосредоточить интерес на важности внутренних аспектов работы и их способности мотивировать работников. Она также породила концепцию обогащения труда. Он также считает, что удовлетворение и мотивация людей вытекают из внутренней природы работы. Фредерик Герцберг предложил вещи, чтобы обогатить работу3: 

1. Устранение контроля над сотрудниками и повышение их личной ответственности или ответственности за свою работу.
2. Предоставление сотрудникам дополнительных полномочий и свободы в своей работе.
3. Представление докладов по производству на регулярной основе непосредственно рабочим, а не их руководителям.
4. Поощрение служащих брать на себя новые и более сложные задачи.

Хэкмен в модели по обогащению труда предполагает, что рабочие места могут быть более мотивирующими за счет увеличения следующего: разнообразие навыков (количество различных навыков, необходимых в работе), удостоверения личности, значимость работы, автономия (степень, в которой человек имеет свободу в принятии решений, как выполнять работу), и обратной связи.

По данным этого исследования, люди будут чувствовать себя более компетентными, если они получают обратную связь, которая указывает прогресс в их работе, или предполагают, как они могут увеличить свою компетентность4.

Психолог AH Маслоу - профессор университета, часто публикуемый в профессиональных журналах, организовал потребности человека по пяти основным уровням, в своей книге под названием Мотивация и личность. В порядке возрастания это:

• Физиологические потребности, такие как еда, вода, секс и кров.
• Потребности безопасности, такие как защита.
• Социальные потребности, такие как принадлежность, и признание.
• Эго потребности, такие как достижение, статус, и признательности.
• Потребности Самореализация как творческой личности, такие, как необходимость реализовать свой потенциал.

Первые три потребности могут считаться базовыми. Когда эти основные потребности удовлетворены, тогда преследуются удовлетворение потребностей эго и самореализации. 

Теория продолжает оставаться очень популярным среди менеджеров и руководителей, которые приняли потребность в самоактуализации как движущую силу, которая будет влиять на работу.

1.1. Системы мотивации персонала на предприятии

Применение в отношении работника стимулов, с целью активизации его усилий, повышение исполнительности, настойчивости, добросовестности в решении задач, стоящих перед предприятием, называется стимулированием5.

Различают три вида стимулирования: моральное, социальное и материальное. Нравственное стимулирования выражается в возникновении у работника чувства внутреннего удовлетворения от результатов своей работы, моральное вознаграждение направлено ​​исключительно на удовлетворение потребностей работника (согласно теории Маслоу) и может выражаться в форме публичной благодарности со стороны руководства, представление к награждению государственными наградами и тому подобное. 

Общественное признание способствует повышению престижа (благодарность, грамота, доска почета, присвоение почетных званий, награждение орденами или медалями и т.д.). В данном случае предметом потребности выступают ценности и явления, способствующие повышению престижа и авторитета объекта управления. 

Социальное стимулирование - разновидность стимулирования, выражающаяся в изменении социального (как административного, так и общего) статуса работника. Административный социальный статус - это положение работника в организационной структуре (социальной ниши общества). Вознаграждением в данном случае выступает не только вертикальное перемещение работника на более высокую должность, но и горизонтальное перемещение на должность того же иерархического уровня, что в большей степени удовлетворяет вторичные потребности работника (работа более творческого характера, с меньшим контролем и т.д.). 

Общий социальный статус - это положение работника в обществе. Спектр вознаграждения такого рода является достаточно широким: от выдвижения работника до избрания в органы государственной власти (если интересы предприятия совпадают с интересами работника) к предоставлению работнику персонального автомобилю или комфортного жилья на период его работы на предприятии. Решение такого рода должны приниматься с учетом психологических особенностей работника и быть полностью направлены на удовлетворение его вторичных потребностей. 

Одной из важнейших форм мотивации труда на предприятиях является материальное стимулирование6. Система материальных стимулов труда основывается на различных побудительных мотивах, которые дополняют друг друга и подчинены цели по созданию материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности. 

Проблема материального стимулирования труда требует постоянного исследования факторов, определяющих систему материальных стимулов. Под данными факторами понимают движущие силы, которые обеспечивают формирование и использование совокупности побудительных мотивов в целях удовлетворения коллективных и личных интересов работников.

По характеру действия на исполнителей выделяется три группы факторов: социально-психологические, экономические и организационные.

Структура и качество рабочей силы предприятий, содержание труда, резервы по росту эффективности труда за счет физических возможностей работников нуждаются в нетрадиционных подходах к применению принципов материального стимулирования. 

Наиболее эффективными принципами материального стимулирования в данный период являются: 

• рост заработной платы в зависимости от повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий;

• дифференциация заработной платы в зависимости от определенной группы работников, условий труда и трудовых достижений;

• возможность повышения заработной платы за выполнение особых видов работ, то есть наиболее ответственных, важных и нужных в процессе предоставления услуг;

• перспектива роста заработной платы на каждом рабочем месте; 

• материальные взыскания;

• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы; 

• оптимальное сочетание централизации и самостоятельности отдельных структурных подразделений предприятия по материальному стимулированию труда.

Одной из основных целей материального стимулирования труда является обеспечение оптимального соотношения заработной платы работников с объемом и качеством выполненной работы7. Решение данной задачи предусматривает выделение групп работников предприятия по уровням оплаты труда. Для этого сначала определяется базовая группа, трудовые процессы которой в наибольшей степени обеспечивают выполнение основных текущих и перспективных задач, а затем - состав остальных групп работников. Соотношение средней заработной платы данной группы работников и базовой определяет уровень стимулирования.

Другим направлением определения целей материального стимулирования является избрание структуры заработной платы на основе факторов, отражающих трудовой вклад работников. Все факторы целесообразно разделить на две группы8:

- факторы, которые определяют трудовой вклад в достижение текущих результатов;

- факторы, которые определяются  конечными результатами.

Текущие результаты производственно-хозяйственной деятельности определяются постоянными и переменными факторами. К постоянным факторам относятся такие, которые формируются путем повышения квалификационного уровня, освоение трудовых приемов и методов труда, участия в работе общественных организаций (образование, общий стаж работы по данной специальности, опыт, практические навыки, теоретические, специальные и профессиональные знания, стиль работы и т.п.). 

Переменными факторами являются те, которые действуют в ограниченный период (аккуратность, инициативность, приложенные физические и интеллектуальные усилия, ответственность за работу оборудования и безопасность коллег или подчиненных, трудовая добросовестность, условия труда, взаимопомощь в исполнении трудового процесса, освоение смежных профессий и функций). 

Вторую группу разделяют на факторы трудового вклада в достижение конечного результата производственно-хозяйственной деятельности за количеством и качеством.

Конечный результат имеет количественные и качественные характеристики, выраженные техническими, экономическими, социальными и другими показателями. Группы факторов, которые определяют трудовой вклад в текущие и конечные результаты, находятся в диалектической взаимосвязи. При этом только в случае достижения высокого уровня текущих результатов обеспечивается высокий уровень конечных результатов. То есть нужно создать на предприятии условия для повышения квалификации, знаний и умений работников, выявление их усердия, добросовестности, трудового энтузиазма, развития творческих способностей, навыков, активности и т.д. Вместе с тем, конечные результаты не являются простой арифметической суммой текущих. Следовательно, возникает объективная необходимость по стимулированию факторов, определяющих трудовой вклад в достижение как текущих, так и конечных результатов.

Материальное стимулирование реализуется, прежде всего, через укрепление и развитие личностных материальных стимулов, основной формой которых является оплата труда.

Оплата труда - это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому соглашению выплачивается работнику за выполненную работу. Основная заработная плата работника определяется тарифным ставкам, расценкам, должностным окладам. Уровень дополнительной оплаты труда устанавливается в соответствии с конечными результатами деятельности предприятия.

В условиях развития предпринимательства и существования различных форм собственности заработок работника может определяться размером определенного гарантированного фонда оплаты труда и всецело зависеть от конечных результатов и полученных доходов от деятельности предприятия. 

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции - восстановительную и стимулирующую (мотивации)9. 

Реализация восстановительной функции заработной платы предусматривает установление оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное восстановление рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, гарантирующие владельцу получение намеченного результата хозяйственной деятельности.

Реализация функции стимулирования предусматривает, что оплата труда должна побуждать каждого работника к самым эффективным действиям на рабочем месте. Полное и эффективное использование этих функций возможно лишь при условии формирования и последовательной реализации обоснованной политики по оплате труда как на макро-, так и микроуровне. 

Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основе разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда. 

Тарифная система оплаты труда, распространенная в предыдущий период была связана с совокупностью взаимосвязанных элементов тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик. Сейчас тарифно-квалификационные характеристики используются для распределения работ в зависимости от их сложности и работников согласно их квалификации. С помощью существующих тарифных сеток можно установить соотношение по оплате труда работников различной квалификации. 

ГЛАВА 2. ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «НАУЧНЫЙ ПРОГРЕСС-М»

2.1. Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Научный Прогресс-М» основано и зарегистрировано в 1996 году в городе Москве10, как частное коммерческое предприятие с разными видами деятельности. С начала 1998 года, предприятие занимается доставкой электроизделий (автоматические выключатели и устройства защитного отключения) бытового и промышленного направления, а далее и поставками коммутационных, защитных и светотехнических аппаратов для авиационной и космической промышленности. Спустя некоторое время, виды поставляемых изделий значительно увеличились, а деятельность по комплектации и доставке авиационно-технического имущества (АТИ) превратилась в одно из главных направлений работы фирмы.

С 1998 года ООО «Научный Прогресс-М» сотрудничает со многими отечественными предприятиями - разработчиками и производителями авиационной техники и АТИ.

В последние два года введено деловое сотрудничество и отрабатывается программа взаимодействия с Федеральным государственным унитарным предприятием «Уфимское агрегатное производственное объединение» (ФГУП «УАПО»), продукцию которого компания поставляет на отечественный и зарубежный рынки.

Компания имеет прямое отношение к авиационным тренажерам. В свое время на базе офиса, при организационной и финансовой поддержке Компанией было создано Открытое акционерное общество «Авиационные тренажеры», которое является деловым партнером и «дочерним» предприятием ООО «Научный Прогресс – М»

Многолетние деловые отношения поддерживаются с такими отечественными производителями авиационной продукции, как:

ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» (СЭГЗ)

ОАО «Саратовское электроагрегатное производственное объединение»

ОАО «Завод «Электроприбор», г. Алатырь

ОАО «Конструкторское бюро электроизделий XXI века», г. Сарапул

ОАО «Московский завод электромеханизмов»

ЗАО Фирма «ТЕСС-инжиниринг», г. Чебоксары

Продукция этих производителей, поставляется ООО «Научный Прогресс – М» на авиаремонтные предприятия, авиакомпании и организации. Договорные отношения по поставке АТИ  установлены с ОАО «Авиационные линии Кубани», ОАО «Иркутский Авиаремонтный завод № 403», ФГУП «308 АРЗ» Минобороны России, ОАО «810 АРЗ», ОАО «Кировский машзавод 1 мая», ЗАО «АвиаДельта», ЗАО «ВнешАвиаТранс», ФГУП «Ростовский-на-Дону научно-исследовательский институт радиосвязи» и рядом других потребителей АТИ.

В своей практической деятельности ООО «Научный Прогресс-М» делает акцент на тесное сотрудничество с российскими заводами-производителями сложной номенклатуры изделий и оборудования. На заводе ОАО «Электроавтомат» завершена программа освоения производства новых разработок противопожарной техники и начато их серийное производство.

Благодаря тесным связям с российскими производителями ООО «Научный Прогресс-М» выполняет заказы по комплектации и поставке изделий, оборудования и запасных частей, как для российских, так и зарубежных заказчиков, включая широкую номенклатуру авиатехники. Имеет опыт поставок в Китай, страны Балтии, СНГ и Латинскую Америку.

На предприятии работает 45 человек. Кадровый состав представлен в таблице 1:

Таблица 1. Кадровый состав персонала

2.2. Управление мотивацией и стимулированием персонала

В целях изучения мотивации персонала организации было проведено социологическое исследование персонала ООО «Научный Прогресс – М». Исследование направлено, прежде всего, на выявление мотивационных резервов. Результаты исследования отражены в Приложении.

Для исследования мотивации персонала проведено подробное исследование, состоящее из нескольких этапов:

Первый этап. Исследование источников и видов мотивации.

Второй этап. Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда.

Третий этап. Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала.

Четвертый этап. Выявление мотиваторов роста результативности труда и удовлетворенности персонала.

Каждый из этих этапов состоит из целого ряда исследований. Методами проведения исследований являлось анкетирование всего персонала, предприятия ООО «Научный Прогресс – М». Для проведения анкетирования были использованы стандартные опросники, а также составленные автором анкеты.

В качестве методов обработки анкет использовались методики прямого счета, нарастающим итогом, среднего по группе, а также метод ОИР. Обработка анкет проводилась машинным способом с использованием ресурсов программного продукта Microsoft Excel 2013.

Первый этап исследования посвящен изучению источников и видов мотивации персонала на рассматриваемом предприятии на основе исследования объективной и субъективной мотивации в организации.

В качестве основы исследования использовался опросник.

Суть данного опроса заключается в том, чтобы показать какие мотивы доминируют в работе персонала ООО «Научный Прогресс – М».

Проведенный опрос позволяет судить о том, что сильнее всего сотрудников предприятия стимулируют источники моральной и властной мотивации. Это означает, что на данный момент персонал в целом удовлетворен моральными аспектами своей работы, (косвенно это может свидетельствовать о хорошем климате в коллективе, пониманием своей социальной значимости и т.п.) с одной стороны и наличием весьма сильной властной, т.е. административной мотивации, под воздействием которой люди выполняют свою работу. Это косвенно является признаком сильной и строгой администрации.

Во второй части данного исследования была проведена проверка полученных данных, а также выявлено, что, по мнению самих работников, их мотивирует сильнее всего. Смысл этого исследования состоит в определении объективных или «реальных» и субъективных «желаемых» признаков мотивации персонала ООО «Научный Прогресс – М»

Анализ полученных данных «реальной» картины мотивации, позволяет сделать вывод, что в целом проведенное исследование верно. Хотя наибольший балл получила прямая мотивация, по-прежнему очень сильные позиции имеют властные мотивы. И по-прежнему меньше всего на данном этапе развития организации персонал стимулирует материальная мотивация. Это действительно так – ведь средней уровень заработной платы в компании составляет не многим более 35 тыс. руб., что, хотя для региона и является не плохим показателем, безусловно, нельзя считать достойной заработной платой.

Следующий этап - определить, что, по мнению самих сотрудников, их стимулировало бы наилучшим образом. Для этого работников попросили выделить пять наиболее значимых факторов.

Здесь наблюдается принципиально противоположная картина. Работники компании ООО «Научный Прогресс – М», естественно, сильнее всего заинтересованы в материальном стимулировании своего труда. Еще одним важным фактором они справедливо считают моральные аспекты своей работы. При этом меньше всего работники заинтересованы во властной мотивации, т.е. они не признают административного давления на них.

Сопоставляя полученные результаты, можно сделать выводы, что на данном этапе развития в компании ООО «Научный Прогресс – М» сложился хороший коллектив с большой моральной мотивацией. Однако при этом очень сильно на персонал административное давление. Несмотря на большую потребность и заинтересованность в материальном поощрении труда руководство, к сожалению, слабо использует эти рычаги.

В связи с этим руководству компании можно порекомендовать, во-первых, усилить материальную мотивацию сотрудников, активно использовать премирование, поощрительные подарки, устраивать конкурсы, типа «Лучший продавец года» и т.п. с денежным призовым фондом. И, во-вторых, ослабить административное давление на персонал, ослабить и без того жесткий контроль и отменить «карательные» методы.

2.3 Практика внедрения систем мотивации на предприятии ООО «Научный Прогресс-М»

Сегодня, в рыночных условиях хозяйствования, предприятие имеет большие права в определении порядка оплаты труда рабочих. Оно же определяет численность работающих на предприятии и в зависимости от полученных доходов самостоятельно устанавливает размер заработка. 

В зависимости от категории работника, рода его работы, собственники предприятия могут устанавливать любую форму и систему оплаты труда: простую повременную или повременно-премиальную, простую сдельную или сдельно-премиальную. За успехи в работе выплачивается премия.