Оптимизация системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие»

Содержание

Введение…………………………………..……………………………………….…....3

1. Теоретические  аспекты исследования процессов подбора и подготовки кадров управления

  1.1    Понятие и классификация кадров управления…………………………....5

  1.2   Подготовка кадров управления……..………………………………..….....7

  1.3    Процесс подбора кадров управления, проблемы....……………….....…...9

 2 . Подбор  и подготовка кадров управления  в гостинице «Созвездие»

     2.1    Характеристика предприятия………………………………………….…14

     2.2    Способы подготовки кадров управления  на предприятии…………..…15

     2.3     Методы  подбора управленческих  кадров в гостинице………………..18

3. Рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие»                                                                    

3.1    Привлечение выпускников профильных учебных заведений….………20

3.2    Психологическое тестирование. «Матрица  соответствия»………….….22

Заключение………………………..…………………………………………………..24

Библиографический список……….…………………………………………………26

Приложения…………………………………………………………………………..28                                                                                                           

Введение

     Подбор  и подготовка персонала для российских предприятий в настоящее время  приобретает особое значение. В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества. Второй этап – это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых. И третий этап – доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики.  Очень значим первый этап – профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии.

     Профессиональный  отбор и подбор, подготовка кадров в современных организациях являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места.

     Предметом данной работы является системы подбора  и подготовки кадров управления.

     Объект  исследования – кадры управления гостиницы «Созвездие».

     Цель  работы – разработать рекомендации по оптимизации системы подбора и подготовки кадров в гостинице «Созвездие».                                                                   

     Задачи  исследования:

     -   Определить понятие и рассмотреть классификацию кадров управления.

     -  Изучить теоретические аспекты процессов подготовки и подбора кадров управления.

     -  Выявить методы и способы подготовки и отбора кадров в гостинице «Созвездие»

     -  Изучить процесс формирования резерва на предприятии. 
 

     Теоретическая значимость. Курсовой проект расширяет и углубляет теоретические основы исследования систем подготовки и подбора кадров в современной организации.

     Практическая  значимость. Во 3-й главе данного курсового проекта представлены методы по совершенствованию процессов подготовки и подбора кадров на предприятии.

     При написании курсовой работы применялись  системный метод исследования и  контент – анализ.

     Методологической  основой написания данной работы послужила специальная литература по исследуемой проблеме отечественных  и зарубежных авторов: Морозов А. В., Золотовицкий Р., Шейнис М.Ю., Кибанов А.Я.  и другие. Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела кадров по подготовке и подбору сотрудников гостиницы «Созвездие».

     Научно  – теоретический аспект актуальности. Гостиница «Созвездие впервые является объектом исследования, процесс подготовки и система подбора кадров управления на этом предприятии ранее не изучались, анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию методов подготовки и подбора кадров управления актуальны для гостиницы, в условиях современного развития предпринимательства.

     Работа  состоит из трех глав. В первой главе  содержатся определение понятия  кадров управления, теоретические описания процессов подготовки и подбора  кадров управления и возникающие в связи с этим проблемы. Во второй главе рассмотрена система подготовки и подбора кадров в гостинице «Созвездие». В третьей перечислены рекомендации по оптимизации процессов подготовки и подбора кадров. Библиографический список содержит 21 источников. 
 

1.  Теоретические аспекты исследования процессов подбора и подготовки кадров управления. 

1. Понятие и классификация кадров управления.

     Управление  способствует повышению эффективности  производительности. Однако создание активной системы управления требует определенных затрат. Тем не менее, эффект от рационального управления при правильной организации всегда перекрывает затраты на его формирование.

     Управление  повышает производительность труда, а  само основано на непроизводительном труде, поэтому делаются заключения о необходимости сокращать затраты на управление и численность управленческого персонала. Такой подход ограничивает возможности управления повышать эффективность производства.

     Можно сказать, что управление создает дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем является работа с кадрами управления. [13]

     В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся  конкуренция и необходимость  освоения нововведений увеличивают  число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений. Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления.

     Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики; Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

     По  мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности.[9]

     Кадры - понятие одновременно собирательное  и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. Многоуровневое понятие означает, что состав кадров отражает, как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. Руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители по признаку подчиненности. [12]

     Кадры управления – это люди, принимающие  участие в управлении предприятием, обладающие в пределах своей компетенции, исполнительной властью, они занимается планированием, организацией, мотивацией подчиненных, контролем качества выполнения поручений и координацией сотрудников на предприятии.

     Порядок комплектования штатов организаций, их структура, предъявляемые требования к кадрам управления, определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов управления. [9]

     В целях повышения эффективности  работы, руководителю организации необходимо уделять особое внимание подготовке кадров управления. Подробнее о процессе подготовки управляющего состава описано в следующем параграфе. 
 

2. Подготовка  кадров управления.

     На  современных предприятиях работа с кадрами управления осуществляется по определенному плану. Ведется плановая подготовка молодых специалистов в учебных заведениях и их планомерное распределение с учетом потребностей.

     Условия рыночной экономики требуют от руководителя новых знаний и особых подходов к  управлению, что обусловливает необходимость  формирования специальной системы  их подготовки и переподготовки.

     Сегодня обучение управляющих и их резерва ведется в 3-х направлениях:

1. Начальная  профессиональная подготовка в вузах и специализированных учебных заведениях по подготовке специалистов в области управления персоналом.

2. Переподготовка  дипломированных специалистов на специализированных отделениях и факультетах при высших учебных заведениях.

3. Постоянная  квалификационная учеба в отраслевых и региональных системах повышения квалификации специалистов, а также непосредственно на производстве.

     Удовлетворение  потребностей предприятий в специалистах происходит в основном за счет их подготовки в учебных заведениях и планового направления на работу, поэтому особых проблем с обеспеченностью специалистами не возникает.

     Наиболее  распространенной формой подбора руководящих  кадров предприятия является использование резерва руководителей на выдвижение. Формирование кадрового резерва производится путем отбора среди линейных и функциональных руководителей и специалистов работников квалифицированных, компетентных, ответственных, стрессоустойчивых, коммуникабельных обладающих качествами лидера.

     Резерв  кадров управления постоянно пополняется  и обновляется. Каждый год на предприятиях выявляются новые специалисты и  руководители нижестоящих звеньев  управления с хорошей теоретической  подготовкой и организаторскими способностями. Кроме того, происходит естественное перемещение зачисленных в резерв специалистов и хозяйственных руководителей по самым разнообразным причинам (переход на другую работу, перемена места жительства и др.).

     В настоящее время еще сохранил значение такой порядок подбора кадров управления, как приглашение руководителей со стороны. Это дает возможность привлекать к управлению уже сформировавшихся, подготовленных руководителей, которые без промедления могут приступить к выполнению новых обязанностей по руководству на предлагаемом участке работы. На небольших предприятиях не всегда есть возможности для выдвижения руководителей на вакантные должности из числа работников предприятия, что обусловлено малочисленностью резерва кадров, недостаточными возможностями для повышения их квалификации и переподготовки, а также целым рядом других факторов. Безусловно, для таких предприятий предпочтительнее подбирать кадры управления посредством приглашения руководителей со стороны.

     Одним из способов обеспечения системы  управления кадрами руководителей может быть подготовка преемника самим руководителем. Этот способ позволяет расширить круг ответственности у перспективного работника еще до назначения его на новую должность. Кроме того, расширяются возможности для продвижения самого руководителя, так как его повышение не приведет к ослаблению управления возглавляемого им подразделения.

     Конечно, опытный руководитель сможет многое передать своему приемнику: знания, конкретный стиль работы. Однако будущий руководитель должен идти вперед, развивать и усовершенствовать стиль работы, расширять свое представление о перспективах развития системы управления, о научных методах управления. Поэтому подбор руководителей наиболее эффективен и научно обоснован при выдвижении работников из резерва руководителей. [15]

     В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств  кандидата, выдвигаемого на руководящую  должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. На предприятии разрабатываются должностные инструкции, где определены конкретные требования, предъявляемые к работнику на той или иной должности.

     Важное  значение имеет гармоничное сочетание  нужных качеств руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.

     Подготовка  кадров управления – это залог их успешной и качественной работы в будущем. Но важным является не только подготовка управленческих кадров и их подбор. На крупных предприятиях обязательно существуют определенные системы подбора кадров управления, которые помогают выбрать правильного и необходимого именно этой организации сотрудника. В следующем параграфе подробно описан процесс подбора кадров управления и возникающие в связи  с ним проблемы. 

3. Процесс подбора  кадров управления, проблемы

     Подбор  кадров управления представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.[16]

     Подбор  управляющего персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. (Рис. 1.1) 

      Подбор кадров управления 

Рис.1.1 Виды осуществления подбора кадров управления.

     1. Набор управляющего персонала представляет собой прием работников, ранее на предприятии не работавших и предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора претендентов:

     1) общий анализ настоящих и будущих  потребностей в кадрах управления;

     2)   определение требований к управляющему персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

     3)   определение основных источников поступления кандидатов;

     4)   выбор методик подбора кадров управления.

     2. Выдвижение кадров – это процедура  перемещения работника, уже работающего  в трудовом коллективе, на более  высокую должность в случае  соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков  и деловых качеств, требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.[2]

     3. Под ротацией кадров управления понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления сотрудника с различными производственными задачами организации.

     Психолог М.Ю.  Шейнис называет следующие этапы подбора персонала:

- создание кадровой комиссии;

-   формирование требований к рабочим  местам;

-   объявление о конкурсе в средствах  массовой информации;

-   собеседование в отделе кадров;

-   оценка кандидатов на соответствие  психологическим критериям;

-   медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

-   утверждение в должности, заключение  контракта;

-   оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.[17]

     Схема подбора кадров управления может быть представлена следующим образом: получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места. (Приложение 1, рис. 1.2)

    Конкурсный  отбор – это один из основных этапов подбора кадров управления. Порядок и условия проведения конкурсного отбора специалистов определен Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N177, определены условия допуска к участию в конкурсном отборе, описаны категории участников, которые получают преимущества при отборе. Конкурсный отбор специалистов проходит в 2 этапа, включающие квалификационный отбор и конкурсное испытание. [1]

     По  данным специалистов, на 1 рабочую профессию поступает от 15 до 27 звонков. По тем или иным причинам (например, кандидата не устраивает график работы, он далеко живет или нет необходимого опыта работы) в процессе телефонного интервью отсеивается около 50% кандидатов. Остальные (8-13 человек) приглашаются в офис для проведения профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения, перед которым и заполняется анкета соискателя. [20]

     Программное обеспечение служит для автоматизации  некоторых процедур подбора кадров.

     Научно-обоснованный подбор кадров управления позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу.  

     Научно - методические принципы подбора управляющего персонала заключаются в:

• комплексности — всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);
• объективности — повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
• непрерывности — постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
• научности — использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий. [16]

     Существуют  следующие проблемы подбора кадров управления для организации:

     1. Подбор управляющих кадров требует больших материальных и временных затрат.[20]

     2. Психологические тесты и опросники не позволяют полностью и достоверно получить информацию о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения. Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

     3. Существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора управляющего персонала. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными вопросами и последующими письменными ответами. [21]

     Для качественного подбора кадров управления необходимо, учитывая данные проблемы, создавать собственную систему подбора персонала.

     В данной главе сформулировано понятие кадров управления, представлена их классификация. Описаны теоретические аспекты процесса подготовки и системы подбора управленческого персонала, а так же проблемы, возникающие при осуществлении данных процессов.

       Если рассматривать сферу гостеприимства, то необходимо отметить что, репутация гостиницы неизбежно находится в острой зависимости от человеческого фактора. Сотрудники гостиницы – одно из наиболее важных звеньев получения доходов и извлечения прибыли в туриндустрии гостиничного бизнеса, поэтому подготовке и подбору кадров управления необходимо уделять особое повышенное внимание. Для примера изучения методов подготовки и подбора управляющего состава сотрудников рассмотрена гостиница «Созвездие», данные о методах изложены в следующей главе. 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Подбор и подготовка кадров управления в гостинице «Созвездие» 

     2.1 Характеристика предприятия

     Гостиница «Созвездие» - молодая, перспективная, динамично развивающаяся компания. Расположена в Чернолученской зоне отдыха, известной своим старейшим сосновым бором. Работает с апреля 2005 года.

     Миссия  предприятия: Организация семейного отдыха для самых взыскательных клиентов, создание праздничного настроения на все время пребывания в гостинице. Создание деловой обстановки для проведения бизнес - совещаний, конференций и тренингов.

  К ценностям Компании относятся:

• Сотрудники – главная ценность компании. Для организации важны:
• профессиональное и личностное развитие сотрудников;
• система карьерного роста сотрудников;
• справедливая оценка вклада каждого и «прозрачная» система оплаты труда;
• стимулирование инициативы;
• формирование команды единомышленников;
• конструктивные и эффективные коммуникации как внутри Компании, так и за ее пределами;
• беспристрастное отношение и уважение прав каждого сотрудника.
• Эффективность - высокая производительность труда, увеличение объёма и улучшение качества предоставляемых услуг, чёткость и гибкость управления, точность и своевременность принятия решений, оперативность и четкость исполнения поставленных задач, сознательная дисциплина каждого сотрудника.
• Профессионализм - высокий уровень качества предоставляемых услуг, способность осваивать и применять в работе новые знания и технологии, ответственность за результаты новой работы, добросовестное исполнение своих обязанностей, лидерство в своём подразделении.
• Прагматизм - ориентация на конечный результат, умение достигать поставленных целей, получение отдачи от любого вложения независимо от того, в какой сфере оно сделано.
• Стабильность - ориентация на взаимную выгоду для сотрудников, акционеров, поставщиков, удовлетворённость гостей качеством предоставляемых услуг и сервисом обслуживания. Высокая квалификация персонала, здоровье и безопасные условия труда.
• Социальная ответственность: безусловное соблюдение законодательства, соответствие качества предоставляемых услуг заявленным стандартам, создание благоприятных условий для труда и отдыха, культура корпоративных праздников, забота о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей;  соблюдение стандартов охраны труда и окружающей среды.

В условиях острой конкуренции, все большее  значение получает качество работы, которое  зависит от уровня компетентности сотрудников. Поэтому на первый план выдвигается  подготовка высококвалифицированных сотрудников, этот процесс подробно описан в следующем параграфе.  

2.2    Способы подготовки кадров управления на предприятии.