Опыт американских, японских и западноевропейских фирм по управлению карьерой персонала

Кафедра: Управления персоналом и рекламы

Дисциплина: Основы управления персоналом.

Курсовая работа на тему:

«Опыт американских, японских и заподноевропейских фирм по управлению карьерой персонала.»

Студентка:

Оганесян М. А.

Факультета экономики и менеджмента 6797-1 группы

Руководитель проекта:

Доктор э.н., профессор, Дороговцева А. А.

Санкт-Петербург

2011

Содержание

Введение._______________________________________________________ 3

1. Теоретические основы управления карьерой:
1.1. Сущность управления карьерой._________________________________5

1.2. Российская практика карьерного управления._____________________11
2. Особенности карьерного развития персонала за рубежом.
2.1. Японский опыт управления карьерой.___________________________ 14

2.2. Американский опыт управления карьерой._______________________ 15
2.3. Управление карьерой в странах Западной Европы._________________17

Заключение.____________________________________________________34
Список использованной литературы.______________________________36

Введение.

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества. Но еще в советский период, начиная с 70-х годов, в учебниках по управлению печатается информация о подборе, расстановке и продвижении руководящих кадров, формировании резерва на выдвижение. 
С конца 80-х и начало 90-х годов растет число переводных работ, да и отечественные авторы более открыто ссылаются на зарубежный опыт, выдвигаются практические рекомендации. В 90-е годы с учетом зарубежного опыта, в основном американского, акцент смещается на планирование карьеры, взаимосвязь этапов жизни человека и этапов профессионального пути. И это в полной мере оправдано. С конца 60-х - начала 70-х годов многие западные компании в дополнение к практике подготовки руководящих кадров уже начали разрабатывать программы по управлению карьерой. Концептуальный подход к карьере персонала был разработан профессором массачусетского института технологии Эдгаром Шейном в 1971 г. 
Сегодня успешная карьера возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности, что обуславливает актуальность данной темы.

Для большинства людей карьера является набором случайностей,  а не результатом реализации долгосрочного плана.  Изменить положение помогает планирование организацией карьеры работников,  которое предполагает план профессионального развития,  приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации,  последовательное занятие должностей,  опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.  Планирование карьеры также подразумевает совмещение личных карьерных ожиданий с возможностями в данной организации в области кадровой политики.  В западной практике с этой целью широкое распространение получили неформальное консультирование специалистами-кадровиками и непосредственными руководителями,  специальные семинары и особые центры самооценки.  Некоторые организации создают у себя формальные системы управления карьерными продвижениями  (например,  модель партнерства по планированию и развитию карьеры).  При этом есть группа должностей,  которая требует особого внимания. К ним относятся должности высших руководителей, оказывающие важное влияние на развитие организации.  Для них создаются специальные системы развития и перемещения будущих руководителей,  так называемых резервов руководителей,  для чего важны следующие моменты:  определение ключевых должностей,  характеристик будущих руководителей,  отбор кандидатов,  подготовка планов развития,  реализация планов подготовки кандидатов, оценка развития, назначение на должность.
Традиционно в качестве образцов берется опыт карьерных продвижений в компаниях Японии и США - стран с совершенно разной культурой, образом жизни, ценностей и организацией производства. 
В разных странах к управлению карьерой относятся по-разному, эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев. 
На сегодняшний день в России изучение зарубежного опыта весьма актуально, ведь для того чтобы в российских компаниях была перспектива развития карьеры, лучше изучить зарубежный опыт, программа которого работает уже много лет. 
 

1.      Теоретические основы управления карьерой.

1.1. Сущность и основные понятия управления карьеры.

Под термином Карьера понимают индивидуально осознанные позиция и поведение,  связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Профессиональная карьера - это процесс накопления  человеческого капитала,  который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Под Развитием карьеры следует понимать  действия, направленные на повышение конкурентоспособности рабочей силы с целью достижение организационных и личных целей. Конкурентоспособность рабочей силы - это свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде. Под утратой конкурентоспособности  работника, или устареванием ее потребительной стоимости,  следует понимать процесс использования личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными  при  решении проблемы, чем другие  существующие в настоящее время.  Сущность  развития карьеры как всякого социально-экономического явления выражается в его функциях: информационная, профориентационная, преобразующая, стимулирующая, распределительная, управленческая.

Итак, для того, чтобы процесс развития карьеры был непрерывным необходимо проведение  сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу  настоящего состояния человеческого капитала (Rreal) в желаемое (Rpot) путем  постоянного реагирования на изменения внутриорганизационных  возможностей, идущих от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв (Rpot - Rreal).  Разрыв - это  признак  неэффективности развития карьеры.

Факторы, формирующие потребность организации  в  управлении карьерой: во-первых, современные макроэкономические  процессы  накладываясь  на  тенденции  формирования спроса  на  рабочую  силу  при социализме ведут к  сокращению совокупного спроса на рабочую силу, изменению профессионально-квалификационной  структуры совокупной рабочей силы, повышению требований к конкурентоспособности рабочей силы. Во-вторых, являются динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики,  государство), жесткая рыночная  конкуренция во всех ее проявлениях, активизация деятельности профсоюзов,  а  также  законодательное регулирование  кадровой работы со стороны государства  (установление равных возможностей при выборе профессии, формы  профессиональной  подготовки,  места работы, при продвижении по службе  и т.п.) ориентирует работодателя на поиск для каждого работника такого рабочего места, где последний своим трудом создал бы  потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем стоимость его труда. В-третьих, обуславливаются действием внутренних факторов таких,  как возрастающая сложность  производственно-коммерческой  деятельности организаций, развитие техники и технологии. В-четвертых, развитием управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности работника, знаний его мотивации, установок, умения их формировать в соответствии с организационной целью.

Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний, его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления  может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

Управление карьерой - это системное  планомерно  организованное воздействие на процессы формирования,  распределения, перераспределения и использования человеческого капитала  в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала - это нормальная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не довесок к нему.

Суть управления карьерой  сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

       во-первых, к такому формированию и совершенствованию производительных способностей, моделей поведения  человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельности;

       во-вторых, к созданию на производстве таких  социально-экономических и производственно-технических условий, при которых  происходило бы максимальное использование способностей работника к труду;

       в-третьих, чтобы эти процессы происходили не в ущерб  организму  и интересам личности работника.

Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени  обусловливают объективную необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины этих изменений,  осуществить, по  возможности  их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для  выбора  целей работодателя и установить приоритеты их достижения, т.е.  приводит к возрастанию роли стратегического подхода к управлению карьерой в современной организации. Стратегический  подход к управлению карьерой предполагает  шесть  этапов: 1) определение  миссии субъекта управления карьерой; 2) разработка его долгосрочных и краткосрочных  целей;  3) разработка карьерной стратегии развития персонала;  4) реализация карьерной стратегии развития персонала; 5) оценка  эффективности карьерной стратегии субъекта управления; 6) коррекция предшествующих этапов.

Итак, современная концепция управления карьерой предполагает  реализацию стратегического подхода к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений деятельности работодателя, подкрепленных комплексными управленческими  усилиями и нацеленных на поиск устойчивого преимущества в  формировании и использовании конкурентоспособных работников.

Процесс управления карьерой начинается с определения миссии его субъекта. Содержание миссии субъекта управления карьерой определяется  исходя  из трех ключевых пунктов:  во-первых, задач субъекта с точки  зрения регулирования своего внутреннего рынка труда и повышения конкурентоспособности персонала; во-вторых, внешней среды по отношению к субъекту,  которая детерминирует его рабочие принципы, задавая ему набор ограничений и  условий функционирования; в-третьих, культуры субъекта, т.е.  его имиджа, положения, представлений о нем в общественном сознании.

В рамках миссии и ее развития  формулируются и устанавливаются цели субъекта управления карьерой. Правильно сформулированные цели управления карьерой позволяют решить  три  основные задачи:   во-первых, осуществить его привязку к стратегическому планированию кадровой работы в организации, к реальности экономики в России, а, следовательно, оперативно реагировать на изменение условий деятельности фирмы; во-вторых, увязать деятельности различных уровней управления в организации, функциональных служб; в-третьих, повысить индивидуальную ответственность персонала за объем и качество своего человеческого капитала.

Цели образуют фундамент для разработки карьерной стратегии развития персонала.  Она представляет собой  выбор и адаптивное  отслеживание  общих направлений повышения конкурентоспособности персонала с целью создания условий для стабильного и эффективного функционирования организации в перспективе. Она  детализирует стратегию управления персоналом и выступает как система взаимосогласованных стратегических решений по  основным направлениям накопления и использования человеческого капитала, определяющих внутреннее и внешнее поведение субъекта управления.

Принципами формирования карьерной стратегии развития персонала, являются:  согласованность; одобрение; реалистичность;  гибкость; измеримость.

Карьерная стратегия развития может быть классифицирована  по следующим признакам:

1) иерархический уровень управления карьерой (корпоративная, функциональная, линейная);

2) позиция субъекта  управления карьерой в организации, которая определяется масштабом и характером его действий (стратегия  преимущества по издержкам, дифференциации, концентрации), ролью и активностью (стратегия лидерства, рыночного претендента, рыночного последователя, нишевая стратегия);

3) состоянием конъюнктуры внутреннего рынка труда (конверсионная стратегия, стимулирующая, перспективная, ремаркетинг и т.д.).

Выбранная карьерная стратегия развития персонала конкретизируется с точки зрения выбора оптимального комплекса развития карьеры, отдельных его элементов: товар рабочей силы, цены, типовых  моделей ее распределения в диапозоне карьеры, коммуникации. Иначе говоря, разрабатывается стратегия карьеры. Стратегия карьеры - это способ развития карьеры персонала в организации. Для выбора наиболее эффективной стратегии карьеры используют полевые испытания,  математический  анализ, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ. Основными  принципами формирования стратегии карьеры являются:   структурность, избирательность, ориентация на потребительскую удовлетворенность, ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя, взаимозависимость стратегии карьерного развития  и среды,  иерархичность.

Следует  различать три группы принципов управления карьерой:  общие,  особенные и единичные.

К  общим  принципам управления карьерой следует относить четыре фундаментальных принципа управления:  а)  принцип единства экономики и политики при приоритете политики;  б) принцип единства централизма и самостоятельности;  в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений;  г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению  социально-экономическими  системами  вообще.  Это - принципы  системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности,  целостности,  процессности,  функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

Единичные принципы определяют  требования,  присущие только управлению карьерой. Среди них - принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества, конкурентоспособности рабочей силы. Принцип маркетинга рабочей силы предусматривает  ориентацию управляющей  подсистемы при решении любых  задач на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу. Принцип риска карьерного развития  предполагает способность субъекта управления карьерой взять на себя ответственность  за принятие конкретного рискового решения. Принцип  инструментарного обеспечения  управления карьерой   требует дополнительного уточнения конкретной формы принятия управленческих   решений в области карьерного развития путем  использования  либо  системы  показателей, либо системы конкретных методик повышения конкурентоспособности персонала. Принцип конкурентного преимущества предполагает, что  субъект управления  способен создать конкурентные преимущества  при формировании и использовании конкурентоспособной рабочей силы, ориентируясь  на спектр потребностей работодателей  в  труде. Принцип конкурентоспособности рабочей силы ориентирован  на удовлетворение потребностей работодателей в рабочей силе с меньшими, по сравнению с лучшим либо аналогичным объектом на рынке труда, совокупными затратами на единицу полезного эффекта. Общие, особенные и единичные принципы  управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.

Методы управления карьерой - это  совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по повышению ценности человеческого капитала в организации. В системе методов необходимо различать 1. методы науки управления  карьерой, под которыми следует понимать  совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний  об управленческих отношениях и системе управления карьерой; 2. методы непосредственного управления карьерой,  т.е.  совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические  отношения по поводу накопления и использования человеческого потенциала.

Методы науки управления карьерой объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод  материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.   

Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные  методы познания - особенные и единичные. Специальные методы науки управления карьерой объединяют:

      1) методы сбора первичной информации (наблюдение,  изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных, оценка  конкурентоспособности рабочей силы и др.) и методы первичной обработки  конкретных данных об управлении (относительных и средних  величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод);

     2) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения. Это -  системный анализ, линейное  программирование,  экономико-статистические методы, экономико-математическое моделирование,  экспертиза, вероятностные и др.);

     3) методы стратегического анализа и прогноза.  В  нынешних российских условиях применимы такие методы (с учетом  адаптации их к рынку труда):  матричное  моделирование  (матрица  Бостонской консультационной группы - БКГ,  многофакторная  портфолиоматрица  “Дженерал Электрик”, экспортно-ориентированный стратегический  маркетинговый  анализ - ЭСМА), мозговая атака, синектический метод, контрольных вопросов, методы коллективного блокнота, морфологический анализ, метод "Делфи" и др.

Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание  законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие  основные  принципы  поведения этих субъектов в сфере  использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов  различают методы прямого и методы гибкого воздействия.

Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой - обеспечивать  единую  направленность в развитии организационной системы управления  и постоянную  пропорциональность деятельности субъектов управления. Отличительными  признаками  этих методов являются: а) доведение управленческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой  форме, с указанием сроков и условий реализации данного конкретного решения; б) качественная характеристика конечных результатов реализации  управленческого  решения;  в) установление  нормативов предельных затрат капитала на получение полезного конечного результата. К методам прямого воздействия  относятся, в частности, установление границ трудоспособного  возраста; продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников и обусловленных ими профессионально-квалификационных требований к инвестициям в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения,  а также при продвижении в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений,  выработка стандартных управленческих процедур и т.д.

Методы гибкого управления карьерой воздействуют  на  интересы  работодателей и наемных работников опосредованно - через  цену на рабочую  силу,  прибыль, налоги  и  другие  материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они  направлены на обеспечение единства интересов на макро-, мезо- и микроуровне. Они, как правило, тесно взаимодействуют с директивными  формами управления, дополняя  и  усиливая их. В последние годы  прослеживается тенденция активизации их роли. Методы гибкого воздействия объединяют две группы методов: экономические и социально-психологические. При всем многообразии  организаций в работе по  управлению карьерой реализуются  одни  и  те же функции вне зависимости от специфики деятельности на них и форм собственности. Основываясь на принципиальной методологии  управления, функции управления карьерой, представляющие собой  относительно  обособленные направления управленческой деятельности и позволяющие  осуществить  управляющее  воздействие, можно подразделить  на  две  группы: основные и обеспечивающие.

Основные функции управления карьерой направлены на реализацию конкретных  задач по наиболее  эффективному  формированию и использованию человеческого капитала.  А обеспечивающие функции направлены на создание условий для эффективного  функционирования системы. В свою очередь, среди основных функций могут быть выделены общие  (т.е.  характерные  для любого вида управленческой деятельности)  и  специальные  (т.е.  отражающие особенности конкретного вида управления).

К общим функциям  управления карьерой относятся: анализ, планирование, организация, контроль и регулирование.

Специальными функциями управления карьерой являются формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование(более подробно рассмотренные в последующих темах настоящей работы).

К обеспечивающим функциям системы управления  карьерой  относятся:

     1. Функция кадрового обеспечения.

    2. Делопроизводственное обеспечение.

    3. Информационное и техническое обеспечение.

    4. Финансовое обеспечение системы.

    5. Правовое  обеспечение. 

Итак, управление карьерой как элемент системы рыночных отношений в организации создает условия для приспособления структуры совокупного работника к структуре производства и к структуре рыночного спроса в товарах и услугах, координирует деятельность субъектов управления по повышению конкурентоспособности персонала.

1.2. Российская практика карьерного управления

Управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса - это понятие еще довольно новое. С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы управления персоналом. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру.

Следствием этого стало повышение интереса к теме управления и планирование карьеры.

Не секрет, что самый простой способ сегодня сделать карьеру в России – это получить хорошее место и оклад по праву рождения или благодаря выгодным знакомствам. Нравится это кому-то или нет, но это реалии нашего общества. Но подобные методы «построения» карьеры доступны не всем, а значит, тем, кто лишен таких возможностей, приходится справляться самим. И амбициозные молодые сотрудники начинают строить путь наверх чуть ли не сразу после института. Попасть, пусть даже на практику, в известную компанию с сильным брендом – это первый шаг. Вообще амбиции, конечно, хорошо, без них карьеру не сделаешь, однако без нужных знаний и навыков путь наверх закрыт, поэтому различные виды дополнительного образования, международная сертификация сегодня весьма востребованы, как кандидатами, так и работодателями.

Альтернативная модель продвижения вверх по карьерной лестнице в современной России, как правило, предполагает смену работодателей. На одном месте редко когда удается вырасти до топа – мешает начальник, которому некуда уходить, отсутствие возможностей для развития, сложившиеся отношения внутри коллектива  так далее. Тогда как, сменив компанию, можно разом сделать значительный шаг вверх по карьерной лестнице – новая должность, новые спектр обязанностей, новая базы знакомых, создание репутации, а риск не быть успешным есть всегда. В России менталитет людей отличается от многих западных стран – они пережили несколько кризисов, теряли все, и поэтому живут сегодняшним днем. Они не копят деньги, это бессмысленно, ибо не знают, что будет через двадцать-тридцать лет. Если человек понимает, что есть другое интересное предложение, что он может гораздо больше зарабатывать уже сейчас, то он будет пробовать, невзирая на риски. 

 Деньги и должность – очень сильные соблазн, поэтому многие карьеристы, видя привлекательное предложение, не задумываются о долгосрочных последствиях смены компании. Одна из самых распространенных ошибок среди менеджеров сегодня – это поверхностный взгляд на потенциального работодателя. Три строки – позиция, зарплата, название компании – определяют, как правило, решение.

Быстрый карьерный рост многих менеджеров связан, в первую очередь, с бурным развитием рынка. Компании растут и развиваются, и вместе с ними растут и сотрудники. И открывающими возможностями нужно пользоваться. Потом, когда рынок сформируется и темпы прироста снизятся, добиться успеха будет значительно труднее, что наглядно демонстрируют нам западные примеры. Там за пять лет вырасти до руководителя отдела маркетинга, например, крайне сложно, а в России таких людей достаточно много.

2.      Особенности карьерного развития персонала за рубежом.

2.1. Японский опыт управления карьерой.

Традиционно в качестве образцов берется опыт карьерных продвижений в компаниях Японии и США -  стран с совершенно разной культурой,  образом жизни,  ценностей и организацией производства.  Не секрет,  что причину  "японского экономического чуда"  многие усматривают в специфике японской системы управления,  в частности,  управления персоналом.  В течение веков у японцев выработалось восприятие себя как части целого,  ориентация на достижение коллективных целей и готовность принести личные интересы в жертву интересам коллектива,  не менее важной выступает ориентация на отдаленные цели,  которая в поведении выражается как трудолюбие,  практицизм и высокая степень самообладания.  Все руководящие посты в японских организациях преимущественно занимают  "люди компании".  При поступлении на работу человек намеревается трудиться в данной организации вплоть до наступления предельного возраста,  до пенсии.  В различных фирмах охват персонала пожизненным наймом имеет свои особенности:  в крупных компаниях к числу постоянных относится подавляющая часть кадров,  в более мелких она может быть сведена до управленческого состава.  Согласно Закону о труде каждый,  кто проработал на одном месте более двух месяцев, считается постоянно занятым.

Система пожизненного найма имеет как сильные,  так и слабые стороны.  Повышается значимость морального фактора,  чувства преданности персонала фирме,  возможность сохранения рабочей силы  (даже,  например,  при относительно низкой заработной плате),  но в то же время такой порядок лишает управление необходимой гибкости,  делает невозможным быстрое привлечение способных работников,  создает прецеденты закрепления неэффективной или ненужной рабочей силы.  Согласно японскому подходу,  уровень профессиональных знаний и навыков не адекватен квалификации кадров и их качеству. Считается,  что качество рабочей силы -  это квалификация,  накопленная благодаря опыту конкретной деятельности в конкретной организации,  а также стаж.  От этого зависят карьерные продвижения.  Преодолевать отмеченную ограниченность японской модели помогает так называемая ротация -  получение работником широких познаний,  нескольких специальностей.  В процессе обучения кадров,  повышения уровня их квалификации соответствующие перемещения в зависимости от традиций и специфики организации занимают разные промежутки времени от 3-5  лет до 4-7  лет,  и каждый работник может приобрести 5-6 специальностей и стать профессионалом широкого профиля.