Оранизация предпринимательской деятельности

Coдержание

Введение………………………………………………………….………………..3

1. Теоретические аспекты  анализа трудовых ресурсов………………………..5

1.1.Характеристика трудовых ресурсов…………………………………..5

1.2 Состав и структура  кадров…………………………………………….6

1.3 Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами……………….9

1.4 Анализ использования  фонда рабочего времени…………………...13

1.5.  Производительность  труда………………………………………….15

2. Анализ трудовых показателей  СПК «колхоз имени Кирова» 

Пышминского района…………………………………………………………...19

2.1 Общая характеристика  СПК «колхоз имени Кирова»……………...19

2.2 Анализ состава и  структуры кадров…………………………………20

2.3.Анализ Оплаты труда………………………………………………....23

2.4 Анализ использования  рабочего времени…………………………...31

Заключение……………………………………………………………………….34

Используемая литература……………………………...………………………..35

Введение

Производство материальных благ и услуг предполагает наличие  двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее  основное внимание уделялось первому  фактору, то в настоящее время  все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В каждой стране  и  каждой  ее  отрасли  производство  зависит  от  ряда факторов.  Такими  факторами  являются  кадры,  труд  и  оплата   труда   на предприятии. Кадры  наиболее ценная и важная часть производительных  сил  общества.  В целом  эффективность  производства  зависит  от  квалификации  рабочих,   их расстановки  и  использования,  что  влияет  на  объем  и   темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств.  То или  иное  использование  кадров  прямым  образом   связано   с   изменением показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является важнейшим  условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным источником роста  национального  дохода.  На  рост  производительности  труда влияет существующая в каждый момент времени  система оплаты  труда,  так  как оплата является  стимулирующим  фактором  для  роста  квалификации  труда  и повышения технического уровня выполненной работы. Так как  же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И  на  первом  месте  по важности среди факторов, влияющих  на  эффективность  использования  рабочей силы, стоит система оплаты  труда.  Именно  заработная  плата  является  той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная  плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем  случае не должна ущемлять его.  Если  работник  будет полностью удовлетворен,  то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной,  что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном  итоге зависит от людей, от их квалификации,  умения  и желания работать.  Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование  и производственные  запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического  роста и эффективности.

А что же такое трудовые  ресурсы?  Я  думаю,  что  любого  работника  на предприятии, должен заинтересовать этот вопрос.  Ведь такой работник, как бухгалтер тесно связан с  трудовыми  ресурсами,  так  как  именно он производит расчет и начисление заработной платы.

Целью моей курсовой работы является исследование, понятия трудовых ресурсов предприятия на примере СПК «колхоз имени Кирова» свердловской области, Пышминского района, с Черемыш.

Задача курсовой работы:.

- Изучение основных показателей, структуры и состава трудовых ресурсов;

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1 Характеристика  трудовых ресурсов

Кадры или трудовые ресурсы  предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и  прибавочный продукт в форме  прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия  заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и  потребовать изменения условий  труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может уволиться  с предприятия по собственному желанию.

В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства  и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1).

Рис. 1 Структура трудовых ресурсов

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

1. Списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

2. Среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

3. Удельный вес работников  отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности  работников предприятия;

4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

5. Средний разряд рабочих  предприятия;

6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей  численности служащих и (или)  работников предприятия;

7. Средний стаж работы  по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

8. Текучесть кадров по  приему и увольнению работников;

9. Фондовооруженность труда и работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

1. 2. Состав и структура кадров

В обеспечении эффективности  производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный  состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся  на менеджеров и исполнителей. Менеджеры  – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и  непромышленный персонал.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов  и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал.

К непромышленному персоналу  относятся работники, занятые в  непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и  т.д.

По характеру выполняемых  функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а  также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием  материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь  подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

К руководителям относятся  работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений.

Руководители, возглавляющие  коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления, все  руководители подразделяются на руководителей  низового звена, среднего и высшего  звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших  мастеров, прорабов, начальников небольших  цехов, а также руководителей  подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена  – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего  звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных  объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и  их заместители.

К специалистам относятся  работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание. К ним относятся  агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру  трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера  трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и  трудовых навыков, которые приобретаются  путем общего или специального образования  и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков  работника по специальности, который  отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях  анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей  среднесписочной численностью персонала  предприятия по формуле:

 (1)

где   - удельный вес каждой категории работников;

 - среднесписочная численность работников i-категории;

 - общая среднесписочная численность  персонала предприятия.

1.3 Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный  и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие  на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная  численность работников за отчетный месяц определяется как среднее  арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная  численность работников за выходной или праздничный день принимается  равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная  численность работников за более  длинный временной промежуток может  быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава  работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек  из числа состоящих в списке явилось  на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется  соотношением различных категорий  работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность отдельных  категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного  периода (включая праздничные и  выходные) на полное календарное число  дней за данный период. Также учитываются  явки и неявки работников в отдельные  дни. При расчете средней списочной  численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап в  анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей  силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

1. Коэффициент текучести  персонала

 (2)

где КТ – коэффициент  текучести персонала;

Ч_УВ – количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению);

ССЧ – среднесписочная  численность персонала за исследуемый  период.

2. Коэффициент постоянства  кадров

 (3)

где К_ПК – коэффициент постоянства кадров;

Ч_ОГ – численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Следующие коэффициенты характеризуют  интенсивность оборота кадров.

3. Коэффициент оборота  персонала

 (4)

где К_ОП – коэффициент оборота персонала;

Ч_П – число принятых сотрудников за отчетный период;

Ч_В – число выбывших сотрудников за отчетный период.

4. Коэффициент оборота  по выбытию

 (5)

где К_ОВ – коэффициент оборота по выбытию.

5. Коэффициент оборота  по приему

 (6)

где К_ОП – коэффициент оборота по приему.

6. Коэффициент восполнения  выбывших работников вновь принятыми  сотрудниками

 (7)

где К_ВР – коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного  года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.4 Анализ использования  фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени  определяется по формуле:

 (8)

где ФРВ – фонд рабочего времени;

ЧР – среднегодовая  численность рабочих;

Д – количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном периоде  от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение  численности рабочих, изменение  продолжительности рабочего периода  и изменение продолжительности  рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как разница  между календарным фондом рабочего времени и количеством праздников и выходных.

Возможно, что номинальный  фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Возможны и потери рабочего времени как результат  прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и  соответственно бюджет рабочего времени:

 (9)

где ФРВ_ЯВ – Явочный фонд рабочего времени;

ФРВ_НОМ – номинальный фонд рабочего времени;

Н – количество дней неявки на работу в исследуемом периоде.

 (10)

где Б_РВ – бюджет рабочего времени.

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к  тому оснований.

При анализе важно установить причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они от трудового  коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие  не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим  от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных  вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени  на изготовление забракованной продукции  и исправление брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

Наиболее полное представление  об использовании рабочего времени  дает его баланс, в котором отражается неиспользованное время в течение  целых смен и внутрисменное неиспользованное время.

Для решения вопроса, равномерно или неравномерно распределена рабочая  сила по сменам, вычисляется коэффициент  сменности рабочих мест – это  отношение общего числа отработанных в данном периоде человеко-дней к  числу человеко-дней, отработанных в наиболее многочисленной смене.

1.5.  Производительность  труда

Под производительностью  труда понимается эффективность (или  результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение  количества производимой продукции  к затратам живого труда.

Производительность труда  является важнейшим экономическим  показателем, который служит для  определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Практике известны различные  методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями  производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления  результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами  труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или  обратного отношения этих величин  существует два показателя: выработка  и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем  является выработка, которая может  быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой  количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или  приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции  понимается сумма всех затрат труда  на производство единицы продукции  на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава  трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие  виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая  трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую  продукцию.

По месту приложения труда  выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости  от способов определения объемов  вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

• Натуральный метод самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют  видеть состав произведенной продукции  по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных  показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

• Стоимостный метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении  могут быть использованы различные  показатели оценки объема выпускаемой  продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная  стоимость обработки, нормативная  чистая и чистая продукция, валовой  доход. Каждый из этих показателей имеет  свои положительные и отрицательные  стороны.

• Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы  роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или  причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование  организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

• Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.
• Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).
• Экономические факторы. Современные формы организации и стимулиро-вания труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.
• Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.