Организационная культура. 38

Введение

     Сегодня культура  организации является не просто элементом ее внутренней среды и значимой организационной  переменной, она выступает важным фактором совершенствования организации. Развитие организации напрямую связано  с развитием ее культуры.  Также культура организации  оказывает влияние и на принятую систему управления в конкретной фирме. Отношение  сотрудников к своей работе и к своей организации берет начало от принципов и норм культуры предприятия.

     Формирование  организационной культуры - процесс многосложный, и один из его аспектов непосредственно связан с проблемами эффективности управленческого труда, с теми качественными характеристиками, которые существенным образом влияют на ее уровень. С точки зрения содержания управленческой деятельности, такими факторами являются: правильная и четкая постановка целей и задач; выделение конкретных функций, этапов, операций, процедур; обеспечение адекватных методов оценки результатов управленческой деятельности.

     Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

     Объектом  исследования курсовой работы является ЗАОр «Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат».

     В качестве предмета исследования выступает  организационная культура ЗАОр «НП НЧ КБК».

     Цель  курсовой работы –  совершенствование организационной культуры ЗАОр «НП НЧ КБК».

     Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

 1.Описать теоретические основы организационной культуры в организации;

 2. Провести  анализ организационной культуры в ЗАОр «НП НЧ КБК;

 3. Разработать  пути улучшения организационной культуры ЗАОр «НП НЧ КБК».

     При подготовке работы использованы труды таких авторов, как: Виханский О.С., Наумов А.И., Козлов В.Д., Магура М.А., Замедлина Е.А. и др.,  материалы журналов: «Человек и труд» №6 / 2006г., «Кадровое дело», «Управление персоналом» и др.; данные текущего архива предприятия.

     Данная  курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

     В первой главе рассматриваются теоретические основы организационной культуры (определение понятий, содержание организационной культуры и др.).

     Во  второй - проведен анализ организационной культуры на примере ЗАОр «Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат». Также рассматриваются основные проблемы, затрудняющие управление организационной культурой КБК.

     В третьей главе предложены направления по совершенствованию организационной культуры предприятия ЗАОр «НП НЧ КБК», которые необходимы для эффективного управления и роста успехов организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические основы  организационной  культуры 

1.1. Определение понятия организационной культуры

     Очевидно, что, как и многие другие понятия  организационно-управленческих дисциплин, «культура организации» не имеет единого толкования, следовательно, каждый из авторов стремится дать собственное определение.

     Тем не мене, можно отметить, что определения  культуры, представленные в  учебниках  по управленческим дисциплинам не противоречат друг другу. А определения культуры, представленные в  других областях научного знания представляют  свой аспект рассмотрения данного понятия, который может дополнять принятое понимание культуры в  теории управления.

      В этой связи представляется весьма важным провести позиционирование рассматриваемого феномена в контексте сопряженных теоретических понятий, таких как корпоративная культура и предпринимательская культура.

     Позиционирование  понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культуры представлено в Приложении A.

     Разногласия в интерпретации выделенных понятий  вызывают споры скорее академического характера. На практике сопоставление понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культуры ведет к их смешению [8 с. 17].

     Культура  организации, ярко выраженная или скрытая, абсолютно во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций. В приложении B приведены наиболее известные определения явления культуры организации/корпорации зарубежных и отечественных авторов.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, многие исследователи отмечают ряд  общих моментов. Так, в большинстве определений авторы выделяют:

- образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;

- ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид;

- символика, посредством которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации;

     Структура организационной культуры имеет  два измерения: горизонтальное и вертикальное.

     Горизонтальное  измерение характеризуется многообразием  культурных форм.

Вертикальное  измерение задается категорией «уровень культуры».

     В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации: экономическая; социально-психологическая; правовая; политическая.

     Рассматривая  вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня — поверхностный, подповерхностный и глубинный.                 

     На  поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты  (Приложение C).

     Уровень освоения организационной культуры тесно связан с влиянием, какое она оказывает на поведение и работу членов организации. Организационная культура имеет качественные характеристики, непосредственно определяющие поведение людей ( Рис. 1.1.1).

     Оценивая  любую организацию по определенному  набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

     Рис. 1.1.1. Качественные характеристики организационной культуры.

     Любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне — уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации [6 с. 111].

       Ценности - ядро организационной культуры.

     Организационные ценности - все окружающие объекты  (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

     Вряд  ли можно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, так как организационная культура всегда оригинальная смесь ценностей, присущих отдельным людям, структурным подразделениям, менеджменту организации и т.п. Т. Питере и Р. Уотермен, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех (Рис. 1.1.2).

Рис.1.1.2. Ценности организационной культуры преуспевающих компаний

     Каждый  тип организационной культуры базируется на специфической системе ценностей и приоритетов.

     Так, если в компании господствует клановый тип культуры, то главными ценностями будут командная работа, взаимная поддержка и солидарность, участие и преданность традициям и старшим членам коллектива.

     При бюрократическом типе культуры ценятся дисциплинированность и ответственность, хорошая координация работы всех звеньев, уважение к устоявшимся процедурам, стабильная работа, предсказуемость.

     Если  в организации сложился рыночный тип культуры, приоритетными ценностями будут результативность работы, целеустремленность и производительность сотрудников, их лидерские качества, конкурентоспособность, стремление к победе над конкурентами.

     Адхократическая культура базируется на таких ценностях, как творческий подход к делу, новаторство, креативность и высокотехнологичная компетентность сотрудников (рис. 1.1.3).

Если  руководитель хочет добиться эффективного функционирования предприятия, он должен заботиться о культивировании соответствующих характеру его деятельности ценностей. Однако если замыкаться на одной группе ценностей, неизбежно возникнут серьезные проблемы. 

1. 2 Влияние организационной культуры на деятельность руководителя

     Руководители  любой организации выступают в качестве выразителей и носителей организационной культуры. Культуры организации и ее руководителей взаимосвязаны, т.е. они влияют и дополняют друг друга.

     На  всех стадиях развития организации  управленческая культура ее лидера (его  личные вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается. По мере развития и становления организации управленческая культура как бы «отрывается» от первоначального носителя и, постепенно эволюционируя, приобретает статус общеорганизационной культуры, определяя дальнейшее развитие организации, задавая тон ее деятельности, оказывая влияние на руководителей среднего звена, формируя их имидж, образ в глазах работников компании и внешнего окружения [5. с. 55].

     В самом общем виде культура определяет поведение руководителей не только во время их пребывания в организации, но и за ее пределами. Иными словами, организационная культура формирует образ (имидж) руководителя. [2. с. 128]. Именно поэтому в организации должна культивироваться и поддерживаться культура, выступающая не только мощным инструментом воздействия на поведение персонала и мотивирующая его деятельность, но и формирующая имидж руководителей всех уровней управления, которая позволяет наиболее эффективно осуществлять им свои обязанности и строить оптимальные взаимоотношения с персоналом, коллегами, поставщиками, клиентами организации и другими людьми, которые так или иначе связаны с компанией.

     Некоторые исследователи выделяют три группы качеств, которые в конечном счете  определяют имидж руководителя (В.М. Шепель, [28 с. 23]) (Приложение D).

     Рассмотрим  как и каким образом организационная культура влияет на каждую составляющую имиджа.

     1. Природные качества. К ним В.М. Шепель, прежде всего, относит:

(коммуникабельность, эмпатичность, красноречивость, личное обаяние и др.)

     2. Характеристики личности и ее черты как следствие образованности и воспитания (доминантность, уверенность в себе, стремление к достижению и предприимчивость, склонность личности к риску, (которая сегодня рассматривается как культурная ценность).

     3. Жизненный и профессиональный опыт.

      В процессе общения и взаимодействия с подчиненными проявляется еще один элемент имиджа менеджера — это стиль руководства. Была выявлена интересная зависимость между стилем управления, направленностью личности руководителя и его имиджем. Исследование, проведенное Ю.В. Андреевой [1. С. 18—20], позволило построить имидж-модель профессиональных и личностных качеств руководителя разных стилей управления (Приложение ).

     Итак, рассмотрев имидж, образ руководителей  как следствие влияния на него со стороны организационной культуры можно сделать следующие выводы.

     Во-первых, организационная культура должна формировать не просто имидж руководителя, а удачный имидж, т.е. способный внушать окружающим, что его носитель — воплощение тех идеальных качеств, которые они хотели бы иметь, если бы были на месте этого человека.

     Во-вторых, когда мы говорим об имидже руководителя как об образе, то в основном имеем в виду два аспекта образа: формирование представления о внутренних качествах через внешние и побудительная сила образа. Каждый из этих аспектов имиджа имеет свое назначение. Первый приобретает первостепенное значение при осуществлении руководителем внешних контактов со сторонними лицами и организациями. Второй — при коммуникационном взаимодействии руководителя со своими подчиненными, являясь при этом для них «живым воплощением» организационной культуры.

1.3 Влияние культуры на организационную эффективность

     С общественной точки зрения эффективность  представляет собой достижения организацией своих целей при использовании  ограниченных ресурсов [20. с. 215].

     В экономической науке и практике сложилось к настоящему времени достаточно определенное представление о сущности понятия «эффективность» и о способах измерения этого показателя. Под эффективностью разными экономистами и учеными понимается: результативность; интенсивность функционирования системы; степень достижения пели; уровень организованности системы и др.

     Это свидетельствует о многогранности понятия категории эффективности, с одной стороны, и о сложности ее представления в показателях и измерителях, с другой.

       Эффективность любой системы может быть представлена в общем виде показателем, характеризующим отношение результата, полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.

     В современных исследованиях [14. с. 7—8], проведенных на российском материале, установлено, что организационная культура может выступать в качестве индикатора эффективности внутриорганизационных процессов и трансформаций.

     Эффективность управления организационной культурой — сложная, многогранная категория, она обязательно должна отражать характерные особенности психологических, социальных, экономических и общественных явлений [20. с. 218].

     Исследование  влияния культуры на организационную  эффективность связано с выбором подхода и переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию [23. с. 174].

       Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре [26. с.7].

       1. Осознание себя и своего места  в организации (в одних  культурах  ценится сдержанность и сокрытие  работником своих внутренних  настроений и проблем, в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

       2. Коммуникационная система и язык  общения (использование устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права"; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов).

       3. Внешний вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики и т.п.).

       4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; периодичность и продолжительность питания и т.п.).

       5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса).

       6. Взаимоотношения между людьми (влияние  на межличностные отношения таких  характеристик как возраст, пол,  национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола и др.).

       7. Ценности и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что –  плохо; вторые — набор предположений  и ожиданий в отношении определенного типа поведения) [17. с. 67].

       8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

       9. Развитие и самореализация работника  (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; творческая обстановка или жесткая рутина).

       10. Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; достойные и вредные привычки на работе; справедливое вознаграждение; планирование профессиональной карьеры работника в организации и др.).

       Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.  
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ организационной культуры на примере ЗАОр «Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат» 

2.1. Краткая характеристика  ЗАОр «НП НЧ КБК».

     Закрытое  акционерное общество "Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат" - крупнейший в России переработчик макулатуры. Первая очередь комбината введена в эксплуатацию в декабре 1986 года.

     Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат имеет редкую форму собственности — ЗАО работников (народное предприятие). Согласно Уставу КБК, весь уставный капитал общества принадлежит коллективу (по закону — не менее 75 %). Все работники являются владельцами акций, которые невозможно купить за пределами комбината: уходя с работы, сотрудник обязан продать акции предприятию или кому-либо из сотрудников. При этом верхнее ограничение на владение акциями — не более 2 % в одни руки. Персональный пай генерального директора равен 0,446 %. На общем собрании акционеров избирается так называемый наблюдательный совет. Совет распределяет прибыль по расходным статьям. При принятии любых решений учитывается мнение коллектива. На общем собрании принимается коллективный договор между администрацией и работниками..

     ЗАОр  «Народное предприятие Набережночелнинский картонно-бумажный комбинат» сегодня по производству тарного картона устойчиво занимает пятое место в стране и одно из первых мест среди 180 предприятий отрасли - по выпуску гофропродукции, которой на долю КБК приходится 9,9 % от общего объёма.

     К 1 январю 2006 года  выпустил:

С февраля 1987 –1 428 434 тонн или  8 661 392 тысяч квадратных метров и бумаги; с февраля 1987 года – 2 655 109 тысяч квадратных метров гофротары; с марта 1988 года – 552 421 тонн бумаги – основы туалетной бумаги; с апреля 1988 - 2 780 560 тысяч рулончиков туалетной бумаги; с января 1999 года – 57 614 тысяч квадратных метров потребительской упаковки.

     По  уровню рентабельности комбинат находится  на одном из первых мест среди предприятий  Республики Татарстан, он оставил позади себя крупные нефтяные компании. Около 1 млн. рублей ежегодно комбинат расходует на благотворительные цели.

     Предприятием  в 2006–2007 годах вложено собственных  средств на развитие производства в  объеме 493,5 млн. рублей.

     По  оснащённости современным оборудованием комбинату нет равных в России, а по интенсивности освоения новой техники он опережает европейских производителей. Ежегодно до 20 % средств от реализации продукции КБК тратит на переоборудование. В 2005 году инвестиции Набережночелнинского КБК в развитие предприятия за счёт собственных средств составили 268,1 млн. рублей (по сравнению с 1998 годом этот показатель увеличился в 5,2 раза — с 51,1 млн. рублей). На комбинате налажено сотрудничество с мировыми фирмами — производителями оборудования для бумажной отрасли. КБК много лет напрямую закупает оборудование у таких европейских гигантов, как ВНS, Воbst, GL&V, Voith, Магtin, Меtso, Нопеуwell.

     ЗАОр  «НП НЧ КБК» по праву считается уникальным. Комбинат представляет собой «предприятие в предприятии»: законченный автоматизированный производственный цикл, все вспомогательные подразделения без привлечения сторонних организаций обеспечивают круглосуточную, бесперебойную работу трёх фабрик:

1. картонная фабрика, выпускающая:

    - картон для плоских слоев  гофрированного картона,

    - бумагу для гофрирования;

2. фабрика гофротары, выпускающая:

     - картон гофрированный,

     - тару из гофрированного картона,

     - картонную потребительскую упаковку;

3. бумажная фабрика, выпускающая:

   - бумагу-основу для санитарно-гигиенических  изделий

     Картонная фабрика выпускает картон для  плоских слоев гофрированного картона и бумагу для гофрирования. Фабрика гофротары — гофрированный картон профилей от А до Р, тару из гофрокартона и картонную упаковку. Бумажная фабрика производит бумагу — основу для санитарно-гигиенических изделий и туалетную бумагу в рулончиках.

     Сегодня успешно работает цех по производству многокрасочной  картонной упаковки, начат выпусартона с микропрофилем с нанесением многоцветной офсетной печати и упаковки из высококачественного гладкого картона, налажено производство этикеток. В ближайших планах бумажной фабрики — освоение выпуска бумажных салфеток, скатертей и полотенец.

     Продажа ЗАОр «НП НЧ КБК» является:

     - этикетки;

     - упаковка из микрогофрокартона с полноцветной печатью потребительская;

     - упаковка из картона хром-эрзац с полноцветной печатью различной конструктивной сложности потребительская;

     - упаковка из гофрокартона с полноцветной печатью потребительская;

     - тара транспортная; гофротара широкого диапазона типоразмеров с флексографической печатью.

     Органами  управления Общества являются: Общее  собрание акционеров, Совет директоров, Генеральный директор.

     Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – Генеральным директором.