Организационная культура. 42

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

 Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

 Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

  
1.Краткая характеристика организации

     Межрегиональная профсоюзная  организация ОАО «Газпром» основана  на учредительной конференции 1 февраля 2000 года.

     Сразу после учреждения  Межрегиональной профсоюзной организации  ОАО «Газпром» удалось в максимально  короткие сроки выявить весь  спектр проблем, выработать единые  стандарты социальных льгот. 15 ноября 2000 года подписан важнейший документ - «Тарифное соглашение между  работниками и руководителями  ОАО «Газпром» и его дочерних  обществ и организаций». Данное  соглашение определяло порядок  совместной деятельности по достижению  стратегических целей и по  реализации корпоративной социальной  политики ОАО «Газпром», обеспечивающей  льготы и гарантии работникам  компании.  

     Главной целью Генерального  коллективного договора стало  достижение оптимального согласования  интересов работников и работодателей  в рамках социального партнерства  и предоставление работникам  с учетом экономических возможностей  более благоприятных гарантий  и льгот по сравнению с действующим  законодательством РФ, иными нормативными  правовыми актами, отраслевым тарифным  соглашением. И тарифное соглашение, и ныне действующий Генеральный  коллективный договор – основа  основ жизнедеятельности крупнейшей  российской компании. С одной  стороны, эти документы включили  в себя конкретные и жесткие  обязательства со стороны руководства, а с другой – они открывают  новые возможности для дальнейшего  решения социально-экономических  проблем трудящихся.

2. Краткая характеристика организационной культуры предприятия

     ОАО «Газпром» - лидер  отечественной индустрии, в его  инфраструктуре задействованы тысячи  людей, среди которых немало творчески  одаренных личностей и спортсменов  – любителей. И очень важно  не только заметить инициативу  людей, но и поддержать её. Поэтому  одна из сфер деятельности  Межрегиональной профсоюзной организации  – проведение совместно с администрацией  всевозможных корпоративных фестивалей, концертов, спортивных состязаний  и Спартакиад, а также фото  – и литературных конкурсов. Подобные  мероприятия способствуют самореализации  и развитию творческих способностей  работников. Для них Газпром стал  не только местом постоянной  работы, но и «творческой студией», где можно с пользой для  души провести досуг. По инициативе  МПО регулярно проводятся корпоративный  фестиваль самодеятельных коллективов  и исполнителей «Факел». Кроме  этого, при участии Межрегиональной  профсоюзной организации было  создано Творческое объединение  литераторов газовой промышленности  и выпускается ежегодный альманах  «Литературный факел».

2.1 Философия организации

     В человеке, действительно, все должно быть прекрасно. Вот почему, выстраивая социальную политику компании совместно с руководством Газпрома, все эти годы Межрегиональная профсоюзная организация параллельно создавала институт организационной культуры, или другими словами - действенный метод поддержки всевозможных талантов  работников и их творческих инициатив. Теперь эта стройная система, состоящая из фестивалей, конкурсов, спартакиад, турниров, благотворительных акций приносит свои зримые плоды, сплачивая трудовые коллективы и давая возможность для всесторонней реализации личности каждого газовика.

     Идет непрерывная работа по подготовке и обучению профсоюзных кадров и актива. Реализуя решение Совета МПО, была разработана и утверждена Комплексная программа по подготовке и обучению профсоюзных кадров и актива, основной целью которой стало совершенствование системы профсоюзного образования, внедрение многоуровневой системы подготовки и повышения квалификации профсоюзных лидеров, формирование знаний и умений свободно ориентироваться и профессионально защищать права и интересы членов профсоюза, профсоюзных организаций по вопросам социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

2.2 Организационные ценности  и нормы

      Целенаправленная деятельность и постоянное внимание к вопросам подготовки кадров и профсоюзного актива привело к решению о заключении договора между Межрегиональной профсоюзной организацией и Академией труда и социальных отношений.

     Целенаправленно проводится работа, направленная на осуществление мероприятий по дальнейшему кадровому укреплению МПО ОАО «Газпром», повышению эффективности формирования и использования кадрового резерва, выдвижению в профсоюзные органы и на руководящие профсоюзные должности подготовленных молодых активистов.

     Одним из приоритетных направлений деятельности МПО ОАО «Газпром» и ее структурных организаций является проведение в жизнь молодежной политики. Постоянной комиссией по работе с молодежью Совета МПО ОАО «Газпром» был подготовлен проект раздела «Работа с молодежью», который в согласованном виде вошел в Генеральный коллективный договор.

     Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

     Для улучшения уровня безопасности труда профсоюзные комитеты совместно с работодателями при непосредственном участии МПО ОАО «Газпром» провели работу по формированию института уполномоченных лиц и комиссий по охране труда.

    Усиление роли профсоюзных организаций в создании безопасных условий труда и снижение производственного травматизма - важнейшие направления деятельности Межрегиональной профсоюзной организации. Главными помощниками МПО в этой работе являются уполномоченные лица по охране труда.

     Учитывая тот факт, что обязательным условием успешной работы является моральное и материальное поощрение, было подготовлено Положение «О звании «Лучший уполномоченный по охране труда МПО ОАО «Газпром» с ежегодным подведением итогов работы. Регулярно проводится конкурс на звание «Лучший уполномоченный по охране труда МПО ОАО «Газпром». Победители награждаются почетными грамотами и денежными премиями. С 2000 года 225 уполномоченных лиц награждены дипломами и премиями.

     Как показала практика, существующие нормы выдачи работникам бесплатной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты - не в полной мере учитывают потребности газовиков. В 2004 году ООО «Газпром ВНИИГАЗ», ООО «Газпром газобезопасность» и МПО ОАО «Газпром» разработали нормы бесплатной выдачи сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам ОАО «Газпром».

     С 1 января 2006 года был организован смотр-конкурс на лучшую организацию профсоюзной работы в области охраны труда с премиальным фондом 240 тысяч рублей.

     По итогам конкурса победителем за 2008 год стала профсоюзная организация ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород». На втором месте профсоюзная организация ООО «Газпром трансгаз Казань». Третье место присуждено профсоюзной организации ООО «Газпром трансгаз Волгоград».

     Несмотря на достигнутые результаты по снижению производственного травматизма, оставляет желать лучшего состояние условий труда, возрастает бремя экономических затрат Общества на компенсационные выплаты. Дочерними обществами и организациями ОАО «Газпром» в 2008 году пострадавшим от несчастных случаях выплачено компенсаций на сумму свыше 468,8 млн. рублей.

     Признание приоритета охраны жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности должно найти своё выражение в дальнейшем улучшении работы профсоюзных комитетов МПО ОАО «Газпром». Необходимо снижать профессиональные риски настолько, насколько это возможно при современном уровне развития науки и техники с учётом имеющихся экономических ресурсов, а также направлять усилия технических инспекторов и уполномоченных лиц на профилактику несчастных случаев и профзаболеваний. Кроме этого, важно минимизировать воздействие опасных и вредных производственных факторов для работников обществ и организаций ОАО «Газпром» через Соглашения по охране труда, Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» его дочерних обществ и организаций.

2.3 Традиции

     Традиционная спортакиада проводится в два этапа: первый этап – зональные соревнования (май-июль), второй – проведение финала Спартакиады (август). Участники соревнований разделены на 6 зон по территориальному признаку.

     Традиционная Спартакиада ОАО «Газпром» проводится в целях формирования здорового образа жизни и укрепления здоровья работников, развития физической культуры и повышения интереса сотрудников всех возрастов к участию в спортивных мероприятиях, выявления лучших коллективов в этой, немаловажной, сфере нашей жизни.

2.4 Символика

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 228275, зарегистрирован в Государственном Реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 19 ноября 2002 года (приоритет от 1 марта 2002 года). Срок действия регистрации товарного знака продлен до 1 марта 2022 года, запись внесена в Государственный реестр товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 31 августа 2011 года.

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 228276, зарегистрирован в Государственном Реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 19 ноября 2002 года (приоритет от 1 марта 2002 года). Срок действия регистрации товарного знака продлен до 1 марта 2022 года, запись внесена в Государственный реестр товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 9 ноября 2011 года.

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 149180, зарегистрирован в Государственном Реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 15 января 1997 года (приоритет от 13 августа 1996 года). Срок действия регистрации товарного знака продлен до 13 августа 2016 года, запись внесена в Государственный реестр товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 28 ноября 2006 года.

     Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 220181, зарегистрирован в Государственном Реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 3 сентября 2002 года (приоритет от 1 марта 2002 года). Срок действия регистрации товарного знака продлен до 1 марта 2022 года, запись внесена в Государственный реестр товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 16 ноября 2011 года.

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 124663, зарегистрирован в Государственном Реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 30 марта 1995 года (приоритет от 27 декабря 1994 года). Срок действия регистрации товарного знака продлен до 27 декабря 2014 года, запись внесена в Государственный реестр товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 6 декабря 2005 года.

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 359971, зарегистрирован в Государственном Реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 18 сентября 2008 года (приоритет от 3 июля 2007 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 471032, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 19 сентября 2012 года (приоритет от 5 октября 2011 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 365985, зарегистрирован в Государственном Реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 28 ноября 2008 года (приоритет от 3 июля 2007 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 365986, зарегистрирован в Государственном Реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 28 ноября 2008 года (приоритет от 3 июля 2007 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 393772, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 16 ноября 2009 года (приоритет от 11 июля 2007 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 393446, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 11 ноября 2009 года (приоритет от 23 июля 2007 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 402278, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 27 февраля 2010 года (приоритет от 21 августа 2009 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 402280, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 27 февраля 2010 года (приоритет от 21 августа 2009 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 402279, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 27 февраля 2010 года (приоритет от 21 августа 2009 года).

Свидетельство на товарный знак (знак обслуживания) № 402281, зарегистрирован в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания Российской Федерации 27 февраля 2010 года (приоритет от 21 августа 2009 года).

2.5 Организационные коммуникации и фольклор

     Мифы и сказки, которые с юмором были придуманы работниками «Газпрома».

     Газпром — правящая партия России и официальный владелец контрольного пакета акций всего. В Газпроме состоят и платят членские взносы, так или иначе, все, кто пользуется газом, в том числе Памела Андерсон, Арнольд Шварценегер, группа Арея, Я, Твоя мама и Ты. Лидер партии и ее идейный вдохновитель — Дмитрий Медвед.

     В 2003 году Роман Абрамович купил у Газпрома футбольный клуб «Пепси». Абрамович хотел купить «Арсенал», но в Газпроме не разрешили.

     С 2005 года Газпром является собственником Атмосферы Земли. Каждый раз, когда вы делаете вдох, вы становитесь должны Газпрому 10 рублей. Газпром судится со всеми автопроизводителями планеты за то, что их продукция загрязняет его атмосферу.

Здание Газпрома в центре Санкт-Петербурга сделано из цельного куска алмаза. Дело в том, что Дмитрий Медвед попросил Заруба Церетели спроектировать офис поскромнее.

Билл Гейтс — самый богатый человек на свете, потому что по выходным подрабатывает в столовой Газпрома.

     США устроили войну в Ираке, чтобы заполучить тамошнюю нефть. Газпром не устраивает войн, чтобы заполучить газ. Он просто отключает газ тем, кто не отдает ему газ.

Ледниковые периоды в истории Земли наступали, когда неандертальцы отказывались платить Газпрому за газ. Последний ледниковый период закончился 10 тысяч лет назад. С тех пор дураков не было.

     Если какой-нибудь телеканал или газета плохо говорит о Газпроме, он не обижается. Он их просто покупает. Все СМИ делятся на те, что принадлежат Газпрому и те, что критикуют Газпром в надежде, что он их купит.

     В Секторе Газа нет никакого газа. Просто Хамас продакт-плэйсментом отрабатывает долг Газпрому за прошлое столетие.

      Протяжённость трубопроводов Газпрома такова, что десять раз покрывает расстояние до Луны и обратно. В том числе, один раз до.

     Каждое 1 Апреля Газпром подает своим потребителям веселящий газ.

     Мировой финансовый кризис вынудил Газпром отказаться от второго коврика в приёмной.

     Прокачка газа в трубах Газпрома осуществляется при помощи Вдоха Вейдера и Выдоха Вейдера

      За вдохи Вейдер уже должен Газпрому 4,2 млн рублей.

      По программе «Газпром. Мечты сбываются!» десятки молодых людей стали спортсменами, учеными, программистами, а один даже президентом России.

В 2007 году экспедиция на Северный полюс доказала, что Северный шельф принадлежит        Газпрому, так как является продолжением его приёмной.

     Microsoft — единственная сила, способная противостоять Газпрому. Так говорится в рекламном буклете Microsoft.

      В поисках альтернативных источников газа, Великобритания подключилась к трубе Газпрома, идущей с противоположной стороны Земли.

     Виктор Вексельберг вернул в Россию яйца Фаберже. Газпром намерен вернуть в Россию Эйфелеву башню и Великую Китайскую стену.

     На американские блокбастеры о Бэтмене и Супермене Газпром ответил созданием своего супергероя — Газмэнова. Единственное его отличие от Супермена — он существует.

Несогласные митингуют против Путина, и их разгоняет ОМОН. Несогласные никогда не митингуют против Газпрома. Они знают, что их будет разгонять Газмэнов.

     Омская команда Газмяс хотела назваться в честь Газпрома. Но Газпром не счёл ее достойной. Поэтому Газмяс называется в честь Омского подразделения Газпрома.

2.6 Стиль руководства и общения

         Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций (далее – Политика управления человеческими ресурсами) направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, входящих в систему ОАО «Газпром» (далее – Компания).

       Задача Компании – стать лидером среди глобальных энергетических компаний – предполагает развитие следующих ключевых преимуществ: · масштаб и стабильность деятельности Компании; · профессионализм работников и традиции Компании; · социальная и экологическая ответственность.

     В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности Компании. Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Компании, обеспечивающих её конкурентоспособность и способствующих успеху Компании в достижении поставленных целей.

     Политика управления человеческими ресурсами – это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие Компании и гармоничное сочетание интересов работников Общества, акционеров, потребителей и государства.

      Настоящий документ является основополагающим для Компании в области управления персоналом и соответствует действующему законодательству Российской Федерации.

     Политику управления человеческими ресурсами осуществляют руководители всех уровней управления Компании во главе с Председателем Правления

     Основными взаимосвязанными составляющими Политики управления

человеческими ресурсами являются следующие направления:

· подбор, оценка и использование персонала;

· обучение и развитие;

· мотивация и вознаграждение;

· социальная политика;

· корпоративные коммуникации.

    Эти направления могут видоизменяться и приобретать новые значения в

процессе развития бизнеса Компании, динамики внешних и внутренних условий,

не нарушая при этом принцип преемственности Политики.

     Службы по управлению человеческими ресурсами организаций

ОАО «Газпром» осуществляют практическую реализацию данной Политики.

3.  Типология организационной  культуры

     Наряду с уровнями  и элементами выделены типы  организационной культуры. Одна  из самых популярных типологий  предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре  группы критериев, определяющих  стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,

• стабильность и контроль,

• внутренний фокус и интеграция,

• внешний фокус и дифференциация.

     Клановая организационная  культура: очень дружественное место  работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи  на большие семьи. Лидеры или  главы организаций воспринимаются  как воспитатели и даже как  родители. Организация держится  вместе благодаря преданности  и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на  долгосрочной выгоде совершенствования  личности, придает значение высокой  степени сплоченности коллектива  и моральному климату. Успех определяется  как доброе чувство к потребителям  и забота о людях. При этом  типе организационной культуры  организация поощряет бригадную  работу, участие людей в бизнесе  и согласие.

     Адхократическая организационная  культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

     Иерархическая организационная  культура: очень формализованное  и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим  типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют  процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие  координаторы и организаторы. Ценится  поддержание главного хода деятельности  организации. Организацию объединяют  формальные правила и официальная  политика. Управление работниками  предполагает озабоченность гарантией  занятости и обеспечением долгосрочной  предсказуемости.

     Рыночная культура. Этот  тип организационной культуры  доминирует в организациях, ориентированных  на результаты. Ее главная забота  — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают  между собой. Лидеры — твердые  руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино  акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют  предмет общего радения. Стиль  организации — жестко проводимая  линия на конкурентоспособность.

Выводы

     Организационная культура  трактуется как принимаемые большей  частью организации философия  и идеология управления, ценностные  ориентации, верования, ожидания, расположения  и нормы, лежащие в основе отношений  и взаимодействий как внутри  организации, так и за ее пределами.

     Вопрос о степени  влияния организационной культуры  на успех организации все еще  остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой  и результатами работы организации  зависят во многом от содержания  тех ценностей, которые утверждаются  конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Они ориентируют  индивида в том, какое поведение  следует считать допустимым или  недопустимым.

     Эти ценности ориентации  передаются людям через средства  духовного и материального внутриорганизационного  окружения. Процесс внутренней интеграции  связан с установлением и поддержанием  эффективных отношений по работе  между членами организации. Это  процесс нахождения методов совместной  работы и сосуществования в  организации. Члены организации, разделяя  веру и ожидания, создают свое  физическое окружение, вырабатывают  язык общения, совершают адекватно  воспринимаемые другие действия  и проявляют понимаемые всеми  чувства и эмоции.

     Рассмотрев корпоративную  культуру на примере ОАО «Газпром», можно сделать вывод, что культура  данной организации высоко развита, но с каждым годом проводятся  улучшения в социальной сфере  для улучшения психологического  климата в организации, для мотивации  сотрудников к труду. Ведь если  организация будет улучшать условия  труда ,способствовать творчеству  своих работников, то работники, соответственно, будут отдавать  себя целиком и полностью работе, что приведет к развитию предприятия  в целом.

Список использованных источников

1. Большаков, А. С. Современный менеджмент: теория и практика/ А. С. Большаков, В. И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.: илл.

2. Громкова, М. Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов\М. Т. Громкова. – М.: Юнити, 1999. – 204 с.

3. Спивак, В. А. Организационное поведение  и управление персоналом: Учеб. пособие  для вузов\В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 412 с.

4. Шорохов, Ю. И. Организационное поведение\Ю. И. Шорохов, А. В. Глушков, Д. И. Мамагулашвили. – М.: PerSe, 2000. – 126 с.

5. http://www.gazprom.ru/about/trademarks/