Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Организационная культура. 24

Содержание

Введение ………………………………………………………….…………3

1.Понятие организационной культуры ………………………….……….5

2.Функции организационной культуры ………………………………….9

3.Типы организационных культур …………………………………..….12

4.Факторы, влияющие на формирование культуры организации ……16

5. Процессы формирования, поддержания, изменения ОК ………….. 20

Заключение …………………………………………………………..…….25

Практическая часть ………………………………………………….……27

Список литературы ……………………………………………….………30

Введение

В последнее время сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации.

В нашей стране актуальность исследований организационной культуры определяется некоторыми изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

Человек составляет основу любой организации, в которую приносит широкий спектр культуры. Этот спектр определяется поведением людей в организации некоторыми культурными установками, убеждениями.

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Опираясь на базисное определение культуры, под понятием «организационной культуры» следует понимать не только совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, правил, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, разделяемых большинством членов организации, но и существование чего-то целого.

Как культура базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах поведения, так и «организационная культура» формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения в коллективе и организации.

В последнее время все больше возрастает интерес к организационной культуре. И это неслучайно, ведь организационная культура - неотъемлемая часть любой организации, она призвана обеспечить эффективность ее деятельности.

Цель работы: на основе изучения работ и представителей разных областей наук, определить основные подходы к пониманию организационной культуры, описать ее функции, классификации по различным основаниям, методы поддержания, формирования и изменения.

На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Осознание руководителем представлений о культуре своей организации позволяет ему определить стратегию поведения в тех или иных обстоятельствах.

1.Понятие организационной культуры

В исследованиях организационной культуры значительное место отводится изучению понятия и условий, способствующих ее развитию.

Под организационной культурой понимается исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива организации: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера одеваться и стандарты качества выпускаемого продукта и т.д.»

Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации и индивидуального поведения.

В ряде исследований отмечается, что вплоть до начала 80-х годов ученые не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры.

Действительно, в работах специалистов конца 70-х годов: М. Портер, П.Друкер, Г.Минцберг социально-культурным фактам мало уделяли внимания. Ситуация начинает меняться к 90-м годам, когда оказалось, что самые преуспевшие фирмы США и Великобритании не обладают ни одной из необходимых предпосылок успеха для победы в конкурентной борьбе. Это привело к формированию нескольких подходов к объяснению успеха ведущих западных компаний ХХ столетия.

Представители практически всех новых взглядов начинают акцентировать свое внимание на организационной культуре. Таким образом, точкой становления концепции организационной культуры является начало 80-х годов, а период явного общественного и научного интереса приходится на 90-е годы. Причинами такой популярности являются «обострение конкурентной борьбы на международных рынках, социально-экономический «скачок» некоторых азиатских стран Тихоокеанского региона, существование различного уровня инновационности фирм, взаимосвязь между базовыми ценностями организации и ее успехами на рынке».

Подчас понятие организационной культуры не обозначалось прямо. Особенно это четко прослеживается в трудах по менеджменту. Так, основатель научного управления Ф. Тейлор считал, что без гуманного отношения к рабочим, без учета их интересов любой бизнес будет обречен. В его работах имеет место «обращение к внеэкономическим факторам, влияющим на бизнес, в том числе и к организационной культуре».

Нельзя забывать и о вкладе в развитие концепции организационной культуры, внесенном представителями административной школы управления. Так, А. Файоль среди 14 ключевых принципов управления прямо говорит о принципе корпоративного духа, суть которого заключалась в создании на предприятии атмосферы единения всех работников.

Работы представителей школы человеческих отношений обращают внимание на коллективные ценности организационных групп.

Последующие исследования характеризуются все более возрастающим интересом к социально-культурным факторам, формирующим поведение отдельно взятого сотрудника, групп работников и компании в целом.

Природа и содержание организационной культуры привлекла внимание многих исследователей. И относительно содержания понятия «организационная культура» среди исследователей нет единого мнения.

А.Ч. Бернард и Г. Саймон ввели понятие «организационная мораль», по сути своей похожее на определение организационной культуры.

Культура может воздействовать на организацию как непосредованно, так и опосредованно. Кроме того, культура «в различной организационной среде вызывает разные поведенческие реакции», а способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. При этом она осознанно или неосознанно воспринимается большинством участников. Поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим элементом организации.

В отечественной теории использовались понятия «культура производства» и «культура труда». Последняя понималась как составная часть культурного уровня сотрудников, их профессионализма образованности, компетентности, дисциплинированности, форм общения друг с другом. Культура же производства относилась к условиям труда и трудовому процессу, управлению и межличностным отношениям личной культуре самих работников.

Э.Шейн рассматривает «организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».То есть, Э. Шейн видит ее как устойчивую совокупность коллективных представлений, формирующихся в ходе адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграцию. Причем она должна быть достаточно внятной и функциональной, чтобы как ценная и правильная система поведения и восприятия могла передаваться новым членам коллектива.

Д. Элдридж и А. Кромби: «Под »культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность»

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Ценности - являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

В теоретическом представлении культура является продуктом поведения и деятельности общества и представляет собой одновременно и процесс и результат.

2. Функции организационной культуры

Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, её целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды.

Ведущий представитель рационально-прагматического подхода Э.Шейн в качестве основных функций организационной культуры выделяет адаптивную и интегративную, которые «реализуются в процессе совместной деятельности членов организации». Адаптивная функция помогает решить проблемы выживания и адаптации организации в окружающей среде. Внешняя адаптация связана с поиском и нахождением организацией своего места на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В ходе этого решаются вопросы, связанные с выполняемыми задачами, методами их решения, реакцией на успехи и неудачи. Внутренняя адаптация облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу, то есть позволяет новым сотрудникам понять, как следует работать и вести себя в данной организации. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Интегративную функцию Э.Шейн связывает с установлением и поддержанием эффективных отношений сотрудничества и солидарности между членами организации.

Интегративная функция создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому из них: осознать цели фирмы; приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним. А это, в свою очередь, вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

В работах отечественных специалистов мы можем встретить и другие классификации функций организационной культуры.

Начнем с того, что классификация, предложенная В. Весниным помимо адаптивной и интегративной функций, содержит ряд других функций. К ним относятся:

Охранная функция, которая состоит в «создании барьера от нежелательных внешних воздействий». Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления и нейтрализует негативное воздействие внешних факторов.

Регулирующая функция (основная) создает «общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях». То есть культура организации включает в себя неформальные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная функция культуры играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связи между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат. Через ценности, нормы поведения осуществляется установление эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность участников организации в требуемое направление, придает общий смысл их поведению.

Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий.. Принадлежность к организационной культуре является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах своей организации. Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, стабильности, повышению качества жизни).

Воспитательная функция заключается в том, чтобы руководство заботилось об образовании своих работников. Результат таких усилий - приращение навыков и знаний работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей.

Функция формирования имиджа организации. «Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие на их эмоции».

Приведенные классификации оказывают воздействие на организацию в целом и в частности на ее сотрудников. Таким образом, функции организационной культуры определяют способы объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

3. Типы организационной культуры

Для характеристики организационной культуры существует очень много классификаций культур по разным основаниям. Мы рассмотрим самую развитую в настоящее время типологию организационной культуры, которая базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, обусловливающих специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер деятельности на различных этапах эволюции, которая разработана американским ученым Чарльзом Хэнди и изложена в его книге «Боги менеджмента». Он выделяет четыре типа организационных культур: культуру власти; культуру роли; культуру задачи; культуру личности. Отметим следующие характерные черты каждого типа культуры:

Культура власти - культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. Основными признаками культуры власти является быстрое принятие решений руководством организации. Главными критериями этой культуры являются «личная преданность, быстрая реакция на изменения в окружающей среде, исполнительность и достижение ожидаемого результата».

В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности.

Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

В этой культуре ценят личностей, предоставляют им свободу действий и вознаграждают их усилия.

Ролевая культура - классическая форма организации, которая характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать эффективность ее деятельности. Основным источником власти являются не личные качества, а положение в иерархической структуре. Такая организация способно успешно работать в стабильной окружающей среде

Это тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными подразделениями, которые координируются аппаратом управления сверху. Деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, регламентирующим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность важнее гибкости или где компетентность и глубина специализации важнее предприимчивости и творчества.

Культура задачи - данный вид культуры направлен, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент «является экспертом в данной области деятельности кто обладает максимальным количеством информации». Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Культура задачи отличается тем, что основное внимание в ней уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе положения или силе личности.

Культура задачи хорошо адаптируется. Группы создаются для определенных целей и могут быть переформированы, распущены или оставлены. Организация может быстро реагировать, так как каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и гибкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит там, где есть конкуренция и где важна скорость реакции.

Культура личности - «организация объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей». Основу организации составляют творческие личности. В культуре личности организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении из личных целей.

Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. «Власть и контроль носят координирующий характер».

В этой культуре личность находится в центре. Если и есть некоторая структура в организации, то она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации. Например, адвокатские конторы, союз архитекторов и мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность».

Эту культуру обычно предпочитают профессионалы, она позволяет им сохранить свою независимость, личную свободу и быть частью организации.

4. Факторы, влияющие на формирование культуры организации

Целенаправленное и эффективное развитие организационной культуры возможно лишь при наличии знаний о внешних и внутренних факторах, влияющих на ее формирование для того, чтобы воздействовать на них. Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим её миром или внешней средой. Кроме того, организационная культура отражается в способах интеграции членов организации и в методах ее взаимодействия с внешней средой через формирование определенного стиля взаимодействия членов организации с постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или развиваться.

Таким образом, влияние на характер культуры и взаимосвязь ее элементов оказывают две группы факторов: факторы внешней среды и факторы внутренней среды.

Факторы внешней среды организации.

Любая организация в сильной степени зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов энергии, набора персонала, удовлетворение потребителей своей продукции. Формирование культуры организации также связано с внешним окружением: деловая среда в целом, и в отрасли, в частности; образцы национальной культуры.

В целях эффективности функционирования организация должна развиваться и адаптироваться к изменениям своего внешнего окружения. Поэтому следует понимать значение внешнего окружения и учитывать этот фактор.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации.

Внешняя среда организации состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями результатов её деятельности (продукции или услуг). Можно выделить следующие основные элементы внешней среды для организаций:

клиенты, потребители продукции и услуг (рынки сбыта);
поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда);
конкуренты;
техника и технология;
государство;
общественные организации и группы.

Принятие компанией определённой культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителями и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей инновационные ценности и веру в изменения.

Под сферой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, опосредованное влияние на них оказывающие. Это такие факторы, как состояние экономики в целом, развитие научно-технического прогресса, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Следует отметить, что важнейшей характеристикой внешней среды, с точки зрения влияния на организацию, является степень изменчивости. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. степень изменяемости внешней среды зависит от особенностей вида деятельности, уровня развития техники и технологии, политической системы.

Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и её приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются проблемы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Факторы внутренней среды организации

Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной системы, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Состоянию отчужденности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Кризис, переживаемый обществом, усугубляет эту ситуацию.

Носителями и реализаторами организационных ценностей являются люди. Поэтому ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая, социальная среда. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов — членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности и т.д. Все это создает серьезные проблемы внутренней интеграции.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Этот процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведёт к дифференциации организации.

Каждый индивид приносит в организацию свои представления, знания, навыки, убеждения и ценности — все то, что является продуктом его жизненного и профессионального опыта. Общие черты индивидуальных культур членов стабильных групп образуют субкультуру группы. В организации существуют управленческая субкультура, субкультуры функциональных организационных единиц (отделы, департаменты, цехи), субкультуры стабильных групп на основе их географического расположения, образования и опыта, уровня профессионализма, положения и статуса и т.д.

Одним из мощнейших факторов, влияющих на формирование оргкультуры на всех стадиях развития организации, является управленческая культура её лидера. Его личная вера, ценности и стиль во многом могут определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создаётся.