Организационная культура. 36

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)

 

 

Институт транспортной техники и систем управления

 

Кафедра «Менеджмент»

 

Курсовая работа

 

по дисциплине

 

«Теория Организации»

 

 

На тему: Организационная культура

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Студентка

группы ТУП -212

Хорошок М. Р.

Проверил:

Пушкарев Н. Н.

 

 

 

Москва – 2014

 

 

Оглавление

Введение

Глава 1 Сущность, структура и понятие организационной культуры

Раздел 1.1 Понятие и содержание организационной культуры

Раздел 1.2 Структураᅟ организационнойᅟ культуры

         Раздел 1.3 Функцииᅟ организационнойᅟ культуры

         Раздел 1.4  Типыᅟ организационнойᅟ культуры

 Глава 2 Формированиеᅟ организационнойᅟ культуры.ᅟ Принципы,ᅟ этапыᅟ иᅟ методыᅟ формированияᅟ организационнойᅟ культуры

Раздел 2.1 Принципы,ᅟ этапыᅟ иᅟ методыᅟ формированияᅟ организационнойᅟ культуры

Раздел 2.2  Формированиеᅟ организационнойᅟ культуры.

Глава 3 Расчеты

Раздел 3.1 Чистый дисконтированный доход (ЧДД)

Раздел 3.2 Срок окупаемости проекта, обозначается ( )

 

Залючение ...…………………………………………………………………………………………………………………………………………………   

 

 

 

Введение:

1. Актуальность

Организация –  устройство, структуры каких-либо процессов, отношений, произведений. , основой жизнедеятельности которого является организационная культура: для чего люди обьединились и стали одним целым; какие строятся отношения между людьми; какие устойчивые нормы и законы жизни и деятельности организации они разделяют. Все это определяет одну организацию от другой, а так же  определяет успех функционирования и выживание организации в долгосрочной перспективе.

Основой организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она отделяется от людей и становится инструментом организации, ее частью, влияющей на членов организации, контролирующих их поведение в соответствие с теми нормами и ценностями, которые составляют саму организационную культуру.

Современные руководители рассматривают культуру своей организации как инструмент стратегического назначения который направляет и ориентирует всех членов организации на общие цели и задачи, активирует инициативу сотрудников, создает атмосферу и ритм общения между сотрудниками. Культура играет очень важную роль в жизни предприятия, ей нужно уделять особое внимание руководителями организации, так как организация, в которой игнорируют сотрудников и их инициативы и личные особенности, обречена на провал.

2. Практическая значимость

Важность заключается в том, что в любых организациях нужно регулярно совершенствовать и развивать культуру организации, так как от этого напрямую зависит то насколько организация повысит свой уровень эффективности в управлении человеческим ресурсом и организации в целом.

3. Информационная база

Для написания работы я использовала методическую литературу,  статьи, статистические данные, электронные источники, периодические издания.

4. Структура работы

Моя работа состоит из введения, трех глав, которые содержат в себе разделы и  заключение.

 

1. Сущность, структура и понятие организационной культуры

1.1 Понятие и содержание организационной  культуры

Организационная культура – это нормы поведения, убеждения, ценности и установки, которые являются правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации, какой порядок установлен во взаимодействии между людьми.

Если культура организации действует в интересах с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности и эффективности предприятия вцелом. Поэтому современные организации рассматривают культуру как элемент стратегии, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, а так же мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации и ее целей. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров и руководителей. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются руководителем и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся с планами  организации.

Организационная культура включает как глобальные нормы и правила, так и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от направленности рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или положения в обществе. Можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и прочих организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах и областях деятельности.

Сущность организационной культуры включает:

- индивидуальную  автономность – степень выражения  инициатив в работе в организации, независимость ее и степень  ответственности;

- структуру  – взаимодействие между органами  и лицами, а так же между  действующими правилами,  и прямым  руководством и контролем;

- направление  – степень формирования целей  и перспективы организации;

- интеграцию  – степень, взаимодействия субъектов  организации и организации в  целом;

- управленческое  обеспечение – степень, коммуникабельности  менеджеров в которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные  в связи (по вертикали), помощь  и поддержку своим подчиненным;

- поддержку  –  помощь отказываемся руководителями  по отношению к своим подчиненным;

- стимулирование  – материальное или психологическое  стимулирование (вознаграждение, поощрение) работников руководителями за  выполненный обьем работы;

-управление  конфликтами – методы направленные  на разрешение и урегулирование  конфликтов;

- управление  рисками – контроль и поощрение  риска, который может быть допущен  на организации работниками.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие типы. Любую организацию можно подробно анализировать на основе данных параметров и перечисленных свойств.

Делая выводы на основе имеющихся определений, можно составить более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система формальных и неформальных стереотипов, норм, правил, традиций и обычаев, основанных, формирующихся и прогрессирующих на основе групповых и индивидуальных интересах персонала  руководителей организации, направленных на эффективную работу организации в целом.

Существует множество подходов к анализу характеристик той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран  выделили десять содержательных характеристик, которые свойственны любой организационной культуре.

1. Осознание  себя как части организации  и своего места в ней (такую  культуру можно разделить на  два типа, в первом от сотрудников  требуется сдержанность и скрывали  своих эмоций, проблем и переживаний, во втором — напротив, приветствуется  открытость, и проявление своих  переживаний).

2. Коммуникационная  система и язык общения (коммуникация  с использованием вербалики и  невербалики, т.е устное и письменное  общение; сюда так же относятся  жаргонизмы, аббревиатуры, жесты, которыедля  каждой организации индивидуальны, в зависимости от различных  специфических особенностей организации).

3. Внешний  вид, одежда и представление себя  на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы  использования  косметики, духов, дезодорантов и  т.п.,  свидетельствующие о существовании  множества микрокультур).

4. Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи (как организовано  питание работников в организации, включая наличие или отсутствие  столовых и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.).

5.ᅟᅟ Осознаниеᅟᅟ времени,ᅟᅟ отношениеᅟᅟ кᅟᅟ немуᅟ иᅟ егоᅟ использованиеᅟ (восприятиеᅟ времениᅟ какᅟ важнейшегоᅟ ресурсаᅟ илиᅟ пустаяᅟ тратаᅟ времени,ᅟ соблюдениеᅟ илиᅟ постоянноеᅟ нарушениеᅟ временныхᅟ параметровᅟ организационнойᅟ деятельности).

6.ᅟ Взаимоотношенияᅟ междуᅟ людьмиᅟ (влияниеᅟ наᅟ межличностныеᅟ отношенияᅟ такихᅟ характеристикᅟ какᅟ возраст,ᅟ пол,ᅟ национальность,ᅟ статус,ᅟ объемᅟ власти,ᅟ образованность,ᅟ опыт,ᅟ знанияᅟ иᅟ т.д.;ᅟ соблюдениеᅟ формальныхᅟ требованийᅟ этикетаᅟ илиᅟ протокола;ᅟ степеньᅟ формализацииᅟ отношений,ᅟ получаемойᅟ поддержки,ᅟ принятыеᅟ формыᅟ разрешенияᅟ конфликтов).

7.ᅟ Ценностиᅟ иᅟ нормыᅟ (первыеᅟ представляютᅟ собойᅟ совокупностиᅟ представленийᅟ оᅟ том,ᅟ чтоᅟ хорошо,ᅟ аᅟ чтоᅟ –ᅟ плохо;ᅟ вторыеᅟ —ᅟ наборᅟ предположенийᅟ иᅟ ожиданийᅟ вᅟ отношенииᅟ определенногоᅟ типаᅟ поведения).

8.ᅟ Мировоззрениеᅟ (вера/отсутствиеᅟ верыᅟ в:ᅟ справедливость,ᅟ успех,ᅟ своиᅟ силы,ᅟ руководство;ᅟ отношениеᅟ кᅟ взаимопомощи,ᅟ кᅟ этичномуᅟ илиᅟ недостойномуᅟ поведению,ᅟ убежденностьᅟ вᅟ наказуемостиᅟ злаᅟ иᅟ торжествеᅟ добраᅟ иᅟ т.п.).

9.ᅟ Развитиеᅟ иᅟ самореализацияᅟ работникаᅟ (бездумноеᅟ илиᅟ осознанноеᅟ выполнениеᅟ работы;ᅟ опораᅟ наᅟ интеллектᅟ илиᅟ силу;ᅟ свободнаяᅟ илиᅟ ограниченнаяᅟ циркуляцияᅟ информацииᅟ вᅟ организации;ᅟ признаниеᅟ илиᅟ отказᅟ отᅟ рациональностиᅟ сознанияᅟ иᅟ поведенияᅟ людей;ᅟ творческаяᅟ обстановкаᅟ илиᅟ жесткаяᅟ рутина;ᅟ признаниеᅟ ограниченностиᅟ человекаᅟ илиᅟ акцентᅟ наᅟ егоᅟ потенцииᅟ кᅟ росту).

10.ᅟ Трудоваяᅟ этикаᅟ иᅟ мотивированиеᅟ (отношениеᅟ кᅟ работеᅟ какᅟ ценностиᅟ илиᅟ повинности;ᅟ ответственностьᅟ илиᅟ безразличиеᅟ кᅟ результатамᅟ своегоᅟ труда;ᅟ отношениеᅟ кᅟ своемуᅟ рабочемуᅟ месту;ᅟ качественныеᅟ характеристикиᅟ трудовойᅟ деятельности;ᅟ достойныеᅟ иᅟ вредныеᅟ привычкиᅟ наᅟ работе;ᅟ справедливаяᅟ связьᅟ междуᅟ вкладомᅟ работникаᅟ иᅟ егоᅟ вознаграждением;ᅟ планированиеᅟ профессиональнойᅟ карьерыᅟ работникаᅟ вᅟ организации).

Указанныеᅟ характеристикиᅟ культурыᅟ организацииᅟ вᅟ совокупностиᅟ отражаютᅟ иᅟ придаютᅟ смыслᅟ концепцииᅟ организационнойᅟ культуры.ᅟ Содержаниеᅟ организационнойᅟ культурыᅟ определяетсяᅟ неᅟ простойᅟ суммойᅟ ожиданийᅟ иᅟ реальногоᅟ положенияᅟ вещейᅟ поᅟ каждойᅟ характеристике,ᅟ аᅟ тем,ᅟ какᅟ ониᅟ связаныᅟ междуᅟ собойᅟ иᅟ какᅟ ониᅟ формируютᅟ профилиᅟ определенныхᅟ культур.ᅟ Отличительнойᅟ чертойᅟ тойᅟ илиᅟ инойᅟ культурыᅟ являетсяᅟ приоритетностьᅟ формирующихᅟ ееᅟ базовыхᅟ характеристик,ᅟ указывающаяᅟ наᅟ то,ᅟ какиеᅟ принципыᅟ должныᅟ превалироватьᅟ вᅟ случаеᅟ возникновенияᅟ конфликтаᅟ междуᅟ ееᅟ разнымиᅟ составляющими.ᅟ Вᅟ этомᅟ контекстеᅟ говоритьᅟ обᅟ организационнойᅟ культуреᅟ какᅟ однородномᅟ феноменеᅟ неᅟ приходится.ᅟ Вᅟ любойᅟ организацииᅟ потенциальноᅟ заложеноᅟ множествоᅟ субкультур.ᅟ Фактическиᅟ любаяᅟ изᅟ этихᅟ субкультурᅟ можетᅟ статьᅟ доминирующей,ᅟ т.е.ᅟ собственноᅟ организационнойᅟ культурой,ᅟ еслиᅟ онаᅟ целенаправленноᅟ поддерживаетсяᅟ иᅟ используетсяᅟ организационнойᅟ властьюᅟ какᅟ инструментᅟ консолидацииᅟ индивидуальныхᅟ целейᅟ вᅟ направленииᅟ общейᅟ организационнойᅟ цели.

Вᅟ организацииᅟ можетᅟ существоватьᅟ иᅟ такойᅟ типᅟ субкультур,ᅟ которыеᅟ достаточноᅟ упорноᅟ отвергаютᅟ то,ᅟ чегоᅟ организацияᅟ вᅟ целомᅟ хочетᅟ достигнуть.ᅟ Средиᅟ этихᅟ организационныхᅟ контркультурᅟ могутᅟ бытьᅟ выделеныᅟ следующиеᅟ виды:

-ᅟ прямаяᅟ оппозицияᅟ ценностямᅟ доминирующейᅟ организационнойᅟ культуры;

-ᅟ оппозицияᅟ структуреᅟ властиᅟ вᅟ рамкахᅟ доминирующейᅟ культурыᅟ организации;

-ᅟ оппозицияᅟ кᅟ образцамᅟ отношенийᅟ иᅟ взаимодействия,ᅟ поддерживаемыхᅟ доминирующейᅟ культурой.

Контркультурыᅟ вᅟ организацииᅟ появляютсяᅟ обычноᅟ тогда,ᅟ когдаᅟ индивидыᅟ илиᅟ группыᅟ находятсяᅟ вᅟ условиях,ᅟ которые,ᅟ какᅟ ониᅟ чувствуют,ᅟ неᅟ могутᅟ обеспечитьᅟ имᅟ привычногоᅟ илиᅟ желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

 

1.2ᅟ Структураᅟ организационнойᅟ культуры.

 

Анализируяᅟ структуруᅟ организационнойᅟ культуры,ᅟ Е.ᅟ Шейнᅟ выделяетᅟ триᅟ ееᅟ уровня:ᅟ поверхностный,ᅟ внутреннийᅟ иᅟ глубинный.ᅟ Знакомствоᅟ сᅟ организационнойᅟ культуройᅟ начинаетсяᅟ сᅟ поверхностногоᅟ уровня,ᅟ включающегоᅟ такиеᅟ внешниеᅟ организационныеᅟ характеристики,ᅟ какᅟ продукцияᅟ илиᅟ услуги,ᅟ оказываемыеᅟ организацией,ᅟ используемаяᅟ технология,ᅟ архитектураᅟ производственныхᅟ помещенийᅟ иᅟ офисов,ᅟ наблюдаемоеᅟ поведениеᅟ работников,ᅟ формальноеᅟ языковоеᅟ общение,ᅟ лозунгиᅟ иᅟ т.п.ᅟ Наᅟ этомᅟ уровнеᅟ вещиᅟ иᅟ явленияᅟ легкоᅟ обнаружить,ᅟ ноᅟ неᅟ всегдаᅟ ихᅟ можноᅟ расшифроватьᅟ иᅟ интерпретироватьᅟ вᅟ терминахᅟ организационнойᅟ культуры.

Те,ᅟ ктоᅟ пытаютсяᅟ познатьᅟ организационнуюᅟ культуруᅟ глубже,ᅟ затрагиваютᅟ ееᅟ второй,ᅟ внутреннийᅟ уровень.ᅟ Наᅟ этомᅟ уровнеᅟ изучениюᅟ подвергаютсяᅟ ценностиᅟ иᅟ верования,ᅟ разделяемыеᅟ членамиᅟ организации,ᅟ вᅟ соответствииᅟ сᅟ тем,ᅟ насколькоᅟ этиᅟ ценностиᅟ отражаютсяᅟ вᅟ символахᅟ иᅟ языке.ᅟ Восприятиеᅟ ценностейᅟ иᅟ верованийᅟ носитᅟ сознательныйᅟ характерᅟ иᅟ зависитᅟ отᅟ желанияᅟ людей.ᅟ Исследователиᅟ частоᅟ ограничиваютсяᅟ этимᅟ уровнем,ᅟ такᅟ какᅟ наᅟ следующемᅟ уровнеᅟ возникаютᅟ почтиᅟ непреодолимые.ᅟ

Третий,ᅟ глубинныйᅟ уровеньᅟ включаетᅟ базовыеᅟ предположения,ᅟ которыеᅟ трудноᅟ осознатьᅟ дажеᅟ самимᅟ членамᅟ организацииᅟ безᅟ специальногоᅟ сосредоточенияᅟ наᅟ этомᅟ вопросе.ᅟ Средиᅟ этихᅟ принимаемыхᅟ наᅟ веруᅟ скрытыхᅟ предположений,ᅟ направляющихᅟ поведениеᅟ людейᅟ вᅟ организации,ᅟ Шейнᅟ выделилᅟ отношениеᅟ кᅟ бытиюᅟ вᅟ целом,ᅟ восприятиеᅟ времениᅟ иᅟ пространства,ᅟ общееᅟ отношениеᅟ кᅟ человекуᅟ иᅟ работе.

Некоторыеᅟ исследователиᅟ предлагаютᅟ болееᅟ дробнуюᅟ структуруᅟ организационнойᅟ культуры,ᅟ выделяяᅟ ееᅟ следующиеᅟ компоненты:

1.ᅟ Мировоззрениеᅟ —ᅟ представленияᅟ обᅟ окружающемᅟ мире,ᅟ природеᅟ человекаᅟ иᅟ общества,ᅟ направляющиеᅟ поведениеᅟ членовᅟ организацииᅟ иᅟ определяющиеᅟ характерᅟ ихᅟ отношенийᅟ сᅟ другимиᅟ сотрудниками,ᅟ клиентами,ᅟ конкурентамиᅟ иᅟ т.д.ᅟ Мировоззрениеᅟ тесноᅟ связаноᅟ сᅟ особенностямиᅟ социализацииᅟ индивида,ᅟ егоᅟ этническойᅟ культуройᅟ иᅟ религиознымиᅟ представлениями.ᅟ Значительныеᅟ различияᅟ вᅟ мировоззренияхᅟ работниковᅟ серьезноᅟ затрудняютᅟ ихᅟ сотрудничество.ᅟ Вᅟ этомᅟ случаеᅟ имеетсяᅟ почваᅟ дляᅟ значительныхᅟ внутриорганизационныхᅟ противоречийᅟ иᅟ конфликтов.ᅟ Приᅟ этомᅟ оченьᅟ важноᅟ понимать,ᅟ чтоᅟ кардинальноᅟ изменитьᅟ мировосприятиеᅟ людейᅟ оченьᅟ сложно,ᅟ иᅟ требуютсяᅟ значительныеᅟ усилия,ᅟ чтобыᅟ достичьᅟ некоторогоᅟ взаимопониманияᅟ иᅟ принятияᅟ позицийᅟ лицᅟ сᅟ инымиᅟ мировоззрениями.ᅟ Мировоззрениеᅟ индивидаᅟ трудноᅟ выразитьᅟ вᅟ четкихᅟ словесныхᅟ формулировках,ᅟ иᅟ далекоᅟ неᅟ каждыйᅟ вᅟ состоянииᅟ объяснитьᅟ основные  принципы,ᅟ лежащиеᅟ вᅟ основеᅟ егоᅟ поведения.ᅟ Иᅟ дляᅟ пониманияᅟ чьего-либоᅟ мировоззренияᅟ подчасᅟ требуетсяᅟ многоᅟ усилийᅟ иᅟ времени,ᅟ чтобыᅟ помочьᅟ человекуᅟ эксплицироватьᅟ базовыеᅟ координатыᅟ егоᅟ виденияᅟ мира.

2.ᅟ Организационныеᅟ ценности,ᅟ т.е.ᅟ предметыᅟ иᅟ явленияᅟ организационнойᅟ жизни,ᅟ существенноᅟ важные,ᅟ значимыеᅟ дляᅟ духовнойᅟ жизниᅟ работников.ᅟ Ценностиᅟ выступаютᅟ связующимᅟ звеномᅟ междуᅟ культуройᅟ организацииᅟ иᅟ духовнымᅟ миромᅟ личности,ᅟ междуᅟ организационнымᅟ иᅟ индивидуальнымᅟ бытием.ᅟ Личностныеᅟ ценностиᅟ отражаютсяᅟ вᅟ сознанииᅟ вᅟ видеᅟ ценностныхᅟ ориентации,ᅟ которыеᅟ включаютᅟ вᅟ себяᅟ такжеᅟ широкийᅟ кругᅟ социальныхᅟ ценностей,ᅟ признаваемыхᅟ личностью,ᅟ ноᅟ неᅟ всегдаᅟ принимаемыхᅟ еюᅟ вᅟ качествеᅟ собственныхᅟ целейᅟ иᅟ принципов.ᅟ Поэтомуᅟ возможноᅟ какᅟ неполное,ᅟ неадекватноеᅟ отражениеᅟ личностныхᅟ ценностейᅟ вᅟ сознании,ᅟ такᅟ иᅟ ориентацияᅟ вᅟ планеᅟ сознанияᅟ наᅟ ценности,ᅟ неᅟ являющиесяᅟ реальнымиᅟ мотивамиᅟ поведения.ᅟ Ценностиᅟ могутᅟ сохраняться,ᅟ дажеᅟ еслиᅟ вᅟ организации  произошлиᅟ значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3.ᅟ Стилиᅟ поведения,ᅟ характеризующиеᅟ работниковᅟ конкретнойᅟ организации.ᅟ Сюдаᅟ такжеᅟ относятсяᅟ специфическиеᅟ ритуалыᅟ иᅟ церемонии,ᅟ язык,ᅟ используемыйᅟ приᅟ общении,ᅟ аᅟ такжеᅟ символы,ᅟ которыеᅟ обладаютᅟ особымᅟ смысломᅟ именноᅟ дляᅟ членовᅟ даннойᅟ организации.ᅟ Важнымᅟ элементомᅟ можетᅟ статьᅟ какой-либоᅟ персонаж,ᅟ обладающийᅟ характеристиками,ᅟ вᅟ высшейᅟ степениᅟ ценнымиᅟ дляᅟ даннойᅟ культурыᅟ иᅟ служащийᅟ ролевойᅟ модельюᅟ поведенияᅟ дляᅟ сотрудников.ᅟ Поведениеᅟ сотрудниковᅟ успешноᅟ корректируетсяᅟ разнообразнымиᅟ тренингамиᅟ иᅟ мерамиᅟ контроля,ᅟ ноᅟ толькоᅟ вᅟ томᅟ случае,ᅟ еслиᅟ новыеᅟ образцыᅟ поведенияᅟ неᅟ вступаютᅟ вᅟ противоречиеᅟ сᅟ вышеописаннымиᅟ компонентамиᅟ организационнойᅟ культуры.

4.ᅟ Нормыᅟ —ᅟ совокупностьᅟ формальныхᅟ иᅟ неформальныхᅟ требований,ᅟ предъявляемыхᅟ организациейᅟ поᅟ отношениюᅟ кᅟ своимᅟ сотрудникам.ᅟ Ониᅟ могутᅟ бытьᅟ универсальнымиᅟ иᅟ частными,ᅟ императивнымиᅟ иᅟ ориентировочными,ᅟ иᅟ направленыᅟ наᅟ сохранениеᅟ иᅟ развитиеᅟ структурыᅟ иᅟ функцийᅟ организации.ᅟ Кᅟ нормамᅟ относятсяᅟ такᅟ называемыеᅟ правилаᅟ игры,ᅟ которыеᅟ новичокᅟ долженᅟ освоитьᅟ вᅟ процессеᅟ становленияᅟ членомᅟ организации.

5.ᅟ Психологическийᅟ климатᅟ вᅟ организации,ᅟ сᅟ которымᅟ сталкиваетсяᅟ человекᅟ приᅟ взаимодействииᅟ сᅟ ееᅟ сотрудниками.ᅟ Психологическийᅟ климатᅟ представляетᅟ собойᅟ преобладающуюᅟ иᅟ относительноᅟ устойчивуюᅟ духовнуюᅟ атмосферу,ᅟ определяющуюᅟ отношенияᅟ членовᅟ коллективаᅟ другᅟ кᅟ другуᅟ иᅟ кᅟ труду.

Ниᅟ одинᅟ изᅟ этихᅟ компонентовᅟ вᅟ отдельностиᅟ неᅟ можетᅟ бытьᅟ отождествленᅟ сᅟ культуройᅟ организации.ᅟ Однакоᅟ вᅟ совокупностиᅟ ониᅟ могутᅟ датьᅟ довольноᅟ полноеᅟ представлениеᅟ обᅟ организационнойᅟ культуре.ᅟ Многиеᅟ компонентыᅟ культурыᅟ трудноᅟ обнаружитьᅟ постороннемуᅟ человеку.ᅟ Можноᅟ несколькоᅟ недельᅟ провестиᅟ вᅟ организации,ᅟ ноᅟ такᅟ иᅟ неᅟ понятьᅟ основныхᅟ положенийᅟ культуры,ᅟ управляющихᅟ поступкамиᅟ людей.ᅟ Каждыйᅟ сотрудник,ᅟ приходяᅟ вᅟ организацию,ᅟ проходитᅟ черезᅟ определеннуюᅟ процедуруᅟ организационнойᅟ социализации,ᅟ вᅟ ходеᅟ которойᅟ онᅟ месяцᅟ заᅟ месяцемᅟ постигаетᅟ всеᅟ теᅟ мельчайшиеᅟ нюансы,ᅟ которыеᅟ вᅟ совокупностиᅟ иᅟ образуютᅟ организационнуюᅟ культуруᅟ .

 

1.3ᅟ Функцииᅟ организационнойᅟ культуры.

 

Конкретизируяᅟ влияниеᅟ организационнойᅟ культурыᅟ наᅟ эффективностьᅟ функционированияᅟ организации.ᅟ Функцииᅟ организационнойᅟ культурыᅟ [2,ᅟ с.48]:

Охраннаяᅟ –ᅟ созданиеᅟ барьераᅟ отᅟ нежелательныхᅟ внешнихᅟ воздействий.ᅟ Онаᅟ реализуетсяᅟ черезᅟ различныеᅟ запреты,ᅟ «табу»,ᅟ ограничивающиеᅟ нормы,ᅟ формированиеᅟ специфическойᅟ логикиᅟ мышления.

Интегрирующаяᅟ –ᅟ объединяетᅟ людейᅟ иᅟ формируетᅟ уᅟ нихᅟ чувствоᅟ принадлежностиᅟ кᅟ организации,ᅟ отождествленияᅟ себяᅟ сᅟ ней,ᅟ гордости.ᅟ Этоᅟ вызываетᅟ стремлениеᅟ постороннихᅟ лицᅟ включитьсяᅟ вᅟ нее,ᅟ чтоᅟ чрезвычайноᅟ важноᅟ дляᅟ решенияᅟ кадровыхᅟ проблем.

Регулирующаяᅟ –ᅟ создаетᅟ общийᅟ социально-психологическийᅟ климатᅟ вᅟ организации,ᅟ поддерживаетᅟ необходимыеᅟ правилаᅟ иᅟ нормыᅟ поведенияᅟ иᅟ взаимоотношенийᅟ участников,ᅟ контактовᅟ сᅟ внешнимᅟ миром,ᅟ уменьшаетᅟ неопределенностьᅟ вᅟ сложныхᅟ ситуациях.ᅟ Этоᅟ являетсяᅟ гарантиейᅟ стабильности,ᅟ снижаетᅟ возможностьᅟ нежелательныхᅟ конфликтов.

Коммуникационнаяᅟ –ᅟ играетᅟ важнуюᅟ рольᅟ вᅟ установленииᅟ контактовᅟ междуᅟ людьми,ᅟ осмысленииᅟ имиᅟ наблюдений,ᅟ событийᅟ иᅟ установленииᅟ связейᅟ междуᅟ ними,ᅟ облегченииᅟ взаимопонимания.ᅟ Этоᅟ ускоряетᅟ информационныйᅟ обменᅟ иᅟ обеспечиваетᅟ экономиюᅟ управленческихᅟ затрат.ᅟ

Адаптивнаяᅟ –ᅟ облегчаетᅟ взаимноеᅟ приспособлениеᅟ людейᅟ иᅟ организацииᅟ другᅟ кᅟ другуᅟ иᅟ внешнейᅟ среде.ᅟ Онаᅟ реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

4. Типыᅟ организационнойᅟ культуры.

 

Наиболееᅟ известнаяᅟ типологияᅟ управленческихᅟ культурᅟ данаᅟ С.ᅟ Хонди.ᅟ Каждомуᅟ изᅟ типовᅟ онᅟ присвоилᅟ имяᅟ соответствующегоᅟ олимпийскогоᅟ бога.

1. Культураᅟ власти,ᅟ илиᅟ Зевса.ᅟ Этоᅟ авторитарнаяᅟ культура.ᅟ Ееᅟ существенныйᅟ моментᅟ –ᅟ личнаяᅟ власть,ᅟ источникомᅟ которойᅟ являетсяᅟ обладаниеᅟ ресурсами.ᅟ Организации,ᅟ исповедующиеᅟ такуюᅟ культуру,ᅟ имеютᅟ жесткуюᅟ структуру,ᅟ высокуюᅟ степеньᅟ централизацииᅟ управления,ᅟ немногочисленныеᅟ правилаᅟ иᅟ процедуры.ᅟ Ониᅟ авторитарны,ᅟ подавляютᅟ инициативуᅟ работников,ᅟ осуществляютᅟ жесткийᅟ контрольᅟ надᅟ всем.ᅟ Успехᅟ предопределяетсяᅟ квалификациейᅟ руководителяᅟ иᅟ своевременностьюᅟ выявленияᅟ проблем.ᅟ Всеᅟ этоᅟ позволяетᅟ быстроᅟ приниматьᅟ иᅟ реализовыватьᅟ решенияᅟ вᅟ условияхᅟ остройᅟ конкуренции.ᅟ Такаяᅟ культураᅟ характернаᅟ дляᅟ молодыхᅟ коммерческихᅟ структур.ᅟ
2. Ролеваяᅟ культура,ᅟ илиᅟ культураᅟ Аполлона.ᅟ Этоᅟ бюрократическаяᅟ культура,ᅟ основывающаясяᅟ наᅟ системеᅟ правилᅟ иᅟ инструкций,ᅟ характеризующаясяᅟ четкойᅟ специализацией,ᅟ распределениемᅟ ролей,ᅟ прав,ᅟ обязанностей,ᅟ ответственности,ᅟ специализациейᅟ участников,ᅟ словом,ᅟ всемᅟ тем,ᅟ чтоᅟ обеспечиваетᅟ административныйᅟ успех.ᅟ Онаᅟ негибка,ᅟ препятствуетᅟ инновациям,ᅟ затрудняетᅟ изменения.ᅟ Источникомᅟ властиᅟ здесьᅟ являетсяᅟ должность,ᅟ аᅟ неᅟ индивидуальныеᅟ качестваᅟ руководителя.ᅟ Такаяᅟ управленческаяᅟ культураᅟ свойственнаᅟ крупнымᅟ корпорациямᅟ иᅟ государственнымᅟ учреждениям.ᅟ
3. Культураᅟ задачи,ᅟ илиᅟ Афины.ᅟ Этаᅟ культураᅟ приспособленаᅟ кᅟ управлениюᅟ вᅟ экстремальныхᅟ условияхᅟ иᅟ постоянноᅟ меняющихсяᅟ ситуациях,ᅟ поэтомуᅟ основноеᅟ вниманиеᅟ здесьᅟ уделяетсяᅟ быстротеᅟ решенияᅟ проблем.ᅟ Онаᅟ основываетсяᅟ наᅟ сотрудничестве,ᅟ коллективнойᅟ выработкеᅟ идей,ᅟ общихᅟ ценностях.ᅟ Властьᅟ покоитсяᅟ здесьᅟ наᅟ компетентности,ᅟ профессионализмеᅟ иᅟ обладанииᅟ информацией.ᅟ Этойᅟ культуреᅟ присущеᅟ совмещениеᅟ вᅟ однойᅟ командеᅟ носителейᅟ разныхᅟ функций,ᅟ разныхᅟ уровнейᅟ компетентностиᅟ иᅟ подчинениеᅟ иерархическойᅟ властиᅟ процессуᅟ разработкиᅟ илиᅟ исполненияᅟ задания.ᅟ Этоᅟ –ᅟ переходныйᅟ типᅟ управленческойᅟ культуры,ᅟ способенᅟ перерастиᅟ вᅟ одинᅟ изᅟ предыдущих.ᅟ Онᅟ свойствененᅟ проектнымᅟ илиᅟ венчурнымᅟ организациям.ᅟ
4. Культураᅟ личности,ᅟ илиᅟ Диониса.ᅟ Онаᅟ связанаᅟ сᅟ эмоциональнымᅟ началом,ᅟ основываетсяᅟ наᅟ творческихᅟ ценностяхᅟ иᅟ объединяетᅟ людейᅟ дляᅟ достиженияᅟ ихᅟ личныхᅟ целей.ᅟ Решенияᅟ здесьᅟ принимаютсяᅟ наᅟ основеᅟ согласия,ᅟ поэтомуᅟ задачейᅟ властиᅟ являетсяᅟ координация.ᅟ Организацииᅟ этогоᅟ типаᅟ частоᅟ создаютсяᅟ такимиᅟ специалистами,ᅟ какᅟ адвокаты,ᅟ архитекторы,ᅟ консультанты.ᅟ Частоᅟ такойᅟ типᅟ культурыᅟ можноᅟ найтиᅟ внутриᅟ большойᅟ организации,ᅟ когдаᅟ некотораяᅟ группаᅟ специалистовᅟ имеетᅟ сильнуюᅟ потребностьᅟ вᅟ отстаиванииᅟ своихᅟ интересовᅟ илиᅟ праваᅟ наᅟ особыйᅟ типᅟ отношенийᅟ (например,ᅟ программисты,ᅟ исследователи).ᅟ

Какᅟ правило,ᅟ организации,ᅟ гдеᅟ вᅟ чистомᅟ видеᅟ можноᅟ былоᅟ быᅟ наблюдатьᅟ тотᅟ илиᅟ инойᅟ изᅟ описанныхᅟ нижеᅟ типовᅟ организационнойᅟ культуры,ᅟ встречаютсяᅟ достаточноᅟ редко.ᅟ Чащеᅟ всегоᅟ можноᅟ говоритьᅟ оᅟ том,ᅟ чтоᅟ вᅟ реальнойᅟ оргкультуреᅟ всеᅟ четыреᅟ типаᅟ тесноᅟ переплетеныᅟ междуᅟ собой,ᅟ иᅟ речьᅟ лишьᅟ идетᅟ оᅟ том,ᅟ какойᅟ изᅟ типовᅟ –ᅟ авторитарная,ᅟ бюрократическая,ᅟ ориентированнаяᅟ наᅟ выполнениеᅟ задачᅟ илиᅟ наᅟ личностьᅟ –ᅟ преобладает.ᅟ Считается,ᅟ чтоᅟ наᅟ стадииᅟ зарожденияᅟ организацииᅟ вᅟ управленииᅟ еюᅟ преобладаетᅟ культураᅟ власти;ᅟ стадиюᅟ ростаᅟ характеризуетᅟ ролеваяᅟ культура;ᅟ стадиюᅟ стабильногоᅟ развитияᅟ –ᅟ культураᅟ задачиᅟ илиᅟ культураᅟ личности;ᅟ вᅟ кризисеᅟ предпочтительнаᅟ культураᅟ власти.

Вᅟ большихᅟ организацияхᅟ разныеᅟ подразделенияᅟ могутᅟ демонстрироватьᅟ разнуюᅟ культуру.ᅟ (Вᅟ последнейᅟ главеᅟ конкретнаяᅟ организацияᅟ будетᅟ протестированаᅟ наᅟ соответствиеᅟ определенномуᅟ типуᅟ организационнойᅟ культуры).ᅟ

Каждыйᅟ типᅟ организационнойᅟ культуры,ᅟ какᅟ правило,ᅟ связанᅟ сᅟ определеннойᅟ организационнойᅟ структурой.ᅟ Авторитарнаяᅟ культураᅟ реализуетсяᅟ черезᅟ жесткуюᅟ иерархическуюᅟ организационнуюᅟ структуру,ᅟ задающуюᅟ четкуюᅟ системуᅟ подчиненности.ᅟ Бюрократическаяᅟ культураᅟ можетᅟ выражаться в различных оргструктурах, хотя тяготеет к иерархической. Культура, ориентированная на задачу, чаще связана с матричной структурой, а культура, ориентированная на человека, как правило, вообще не соотносится с формальной оргструктурой.

Поскольку внутри организационной культуры как целого существует целый ряд субкультур, то выделяют культуры стратегической деятельности, свойственные не только организации в целом, но и ее подразделениям.

Стабильнаяᅟ культураᅟ ориентированаᅟ наᅟ прошлыеᅟ способыᅟ деятельности,ᅟ концентрируетсяᅟ наᅟ вопросахᅟ организацииᅟ работы,ᅟ воᅟ избежаниеᅟ рискаᅟ иᅟ допускаетᅟ переменыᅟ лишьᅟ вᅟ кризисныхᅟ ситуациях.ᅟ Вᅟ рамкахᅟ фирмыᅟ онаᅟ свойственнаᅟ бухгалтерии,ᅟ плановомуᅟ отделу.ᅟ

Реактивнаяᅟ культураᅟ ориентируетсяᅟ наᅟ настоящееᅟ времяᅟ иᅟ решениеᅟ внутреннихᅟ проблемᅟ наᅟ основеᅟ опыта.ᅟ Онаᅟ минимизируетᅟ рискᅟ иᅟ допускаетᅟ переменыᅟ лишьᅟ приᅟ недостаточнойᅟ эффективности.ᅟ Этоᅟ культураᅟ производственногоᅟ отдела.

Оптиципационнаяᅟ культураᅟ нацеленаᅟ наᅟ ближайшееᅟ будущееᅟ иᅟ решаетᅟ проблемыᅟ наᅟ основеᅟ экстраполяцииᅟ иᅟ возможностей.ᅟ Онаᅟ ориентированаᅟ неᅟ толькоᅟ вовнутрь,ᅟ ноᅟ иᅟ вовнеᅟ организацииᅟ иᅟ допускаетᅟ рискᅟ иᅟ частичныеᅟ изменения.ᅟ Такаяᅟ культураᅟ свойственнаᅟ плановомуᅟ иᅟ маркетинговомуᅟ отделамᅟ фирмы.

Исследовательскаяᅟ культураᅟ ориентированаᅟ наᅟ отдаленноеᅟ будущее,ᅟ выборᅟ вариантовᅟ решенийᅟ наᅟ основеᅟ поискаᅟ новыхᅟ возможностейᅟ иᅟ постоянноᅟ балансируетᅟ междуᅟ рискомᅟ иᅟ выгодой.ᅟ Характернаᅟ дляᅟ службыᅟ стратегическогоᅟ планирования.

Креативнаяᅟ культураᅟ ориентированаᅟ наᅟ созданиеᅟ иᅟ внедрение  новшеств,ᅟ поэтомуᅟ ейᅟ свойственныᅟ неопределенность,ᅟ рискᅟ иᅟ постоянныйᅟ поиск.ᅟ Онаᅟ свойственнаᅟ венчурнымᅟ подразделениям,ᅟ действующимᅟ вᅟ рамкахᅟ современныхᅟ фирмᅟ .

Выводы:ᅟ вᅟ даннойᅟ главеᅟ основноеᅟ вниманиеᅟ былоᅟ уделеноᅟ изучениюᅟ понятияᅟ «организационнаяᅟ культура».ᅟ Организационнаяᅟ культураᅟ –ᅟ этоᅟ убеждения,ᅟ нормыᅟ поведения,ᅟ установкиᅟ иᅟ ценности,ᅟ которыеᅟ являютсяᅟ темиᅟ неписаннымиᅟ правилами,ᅟ определяющимиᅟ какᅟ должныᅟ работатьᅟ иᅟ вестиᅟ себяᅟ людиᅟ вᅟ даннойᅟ организации.ᅟ

Организационнаяᅟ культураᅟ –ᅟ одинᅟ изᅟ важнейшихᅟ факторовᅟ эффективностиᅟ организации.ᅟ Личнаяᅟ вера,ᅟ ценностиᅟ иᅟ стильᅟ поведенияᅟ руководителяᅟ организацииᅟ воᅟ многомᅟ определяетᅟ культуруᅟ организации.ᅟ Такᅟ жеᅟ вᅟ даннойᅟ главеᅟ былиᅟ рассмотреныᅟ основныеᅟ функцииᅟ иᅟ типыᅟ организационнойᅟ культуры.

 

2. Формированиеᅟ организационнойᅟ культуры.ᅟ Принципы,ᅟ этапыᅟ иᅟ методыᅟ формированияᅟ организационнойᅟ культуры.

2.1ᅟ Принципы,ᅟ этапыᅟ иᅟ методыᅟ формированияᅟ организационнойᅟ культуры.

 

Принципыᅟ формированияᅟ организационнойᅟ культуры,ᅟ вᅟ общем,ᅟ отражаютᅟ особенностиᅟ организации,ᅟ отраслиᅟ иᅟ т.ᅟ п.,ᅟ ноᅟ такжеᅟ основныеᅟ свойстваᅟ иᅟ характеристикиᅟ иᅟ желаемыеᅟ параметрыᅟ формируемойᅟ организационнойᅟ культуры.

Формируяᅟ организационнуюᅟ культуру,ᅟ следуетᅟ руководствоватьсяᅟ следующимиᅟ принципами:

1)ᅟ культураᅟ должнаᅟ отражатьᅟ основныеᅟ идеиᅟ существованияᅟ организации;

2)ᅟ этиᅟ идеиᅟ должныᅟ нестиᅟ положительныйᅟ эмоциональныйᅟ заряд;

3)ᅟ разработанныеᅟ элементыᅟ иᅟ мероприятияᅟ должныᅟ гармонироватьᅟ междуᅟ собой,ᅟ подтверждатьсяᅟ поведениемᅟ иᅟ отношениемᅟ кᅟ нимᅟ руководстваᅟ (поведениеᅟ руководствоᅟ неᅟ должноᅟ противоречитьᅟ провозглашаемымᅟ ценностямᅟ иᅟ нормам);

4)ᅟ формируемаяᅟ культураᅟ должнаᅟ соответствоватьᅟ типу,ᅟ размеруᅟ иᅟ характернымᅟ особенностямᅟ организации,ᅟ аᅟ такжеᅟ условиямᅟ еёᅟ существования;

5)ᅟ нельзяᅟ отрицатьᅟ накопленныйᅟ предшествующимиᅟ поколениямиᅟ культурныйᅟ опыт,ᅟ можноᅟ постепенноᅟ видоизменятьᅟ илиᅟ использоватьᅟ егоᅟ какᅟ основу,ᅟ плацдармᅟ дляᅟ новойᅟ культуры.