МОСКОВСКИЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ

Курсовая  работа

по менеджменту

Микроэкономика

Тема:

«Организационная  культура»

Выполнил:

Поляков Илья Борисович

Учебная группа М-33

1II курс

Проверила:

Пузина Татьяна  Николаевна

МОСКВА 2001 

Содержание

Введение

  Организационная культура, являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает  сильное влияние, как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Носителями организационной культуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом и, в частности, высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Но может и являться мощным тормозом на пути достижения целей, в особенности если для этого потребуется проведение изменений. Поэтому менеджмент уделяет большое внимание решению вопросов формирования, поддержания и развития организационной культуры.

Внутренняя  жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости от типа организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом размере.

  Предмет организационной культуры представляет собой одну из наиболее благовидных  форм воздействия на организацию  на ближайшее время.

  По  мнению французского исследователя  организационной культуры Н. Деметр, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности.

1. Роль  и значение организационной культуры для эффективного управления организацией

  Важность  организационной культуры в деле успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Однако из этого не следует, что сильные культуры являются атрибутом крупных компаний. Сегодня одной из основных составляющих успеха любой компании является сильная организационная культура. Успешно развивающиеся компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате целенаправленных усилий по развитию духа корпорации.

  Организационная культура представляет собой стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  персонал на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность, облегчить общение.

  Рассмотрим, как основные типы организационной  культуры влияют на организационную эффективность.

  В организациях с культурой власти особую роль играет фигура лидера. Его личные качества и способности определяют политику фирмы, его мнение является решающим фактором в продвижении сотрудников по иерархической лестнице, его умение управлять становится залогом эффективности деятельности.

  В организациях с ролевой культурой строгое  функциональное распределение ролей и специализация сотрудников, действующих на основе Системы регламентированных правил, процедур и стандартов, позволяет эффективно функционировать в стабильной окружающей среде, при условии отлаженной координации действий сотрудников разных уровней управления.

  Культурные  задачи в первую очередь ориентирует  фирму на решение задач и реализацию проектов. Высокий профессионализм  сотрудников и их эффективная  кооперация в большой степени  определяют успешность функционирования.

  В компаниях, где участники объединяются в организацию для достижения своих личных целей, развивается культура личности. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.

  Одним из наиболее важных факторов, определяющих производственный успех фирмы, является ее философия, т. е. те основополагающие принципы, на основе которых строится вся деятельность. Целенаправленное формирование ключевых принципов и целей, их официальное провозглашение, реализация менеджерами фирмы и закрепление документально становятся залогом создания положительных внешнего и внутреннего имиджа фирмы и, следовательно, повышения эффективности ее деятельности. Системы таких принципов и целей, стиль ведения дел и взаимоотношений с внешней и внутренней средой фирмы составляют кредо фирмы.

  Различают два пути влияния культуры на организационную  жизнь. Во-первых, культура и поведение  взаимно влияют друг на друга. Во-вторых, культура  влияет не только на то, что  люди делают, но также и на то, как  они это делают. Существуют различные подходы (модели) к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Так, например, модель Сате рассматривает влияние культуры на организационную эффективность через семь процессов:

  • кооперацию между индивидами и частями организации; ^

  • принятие решений;

  • контроль; 

  • коммуникации;

  • посвященность  организации;

  • восприятие организационной среды;

  • оправдание своего поведения.

  От  того, как протекают эти процессы, зависит эффективность функционирования организации.

  Кооперация  как образец поведения в организации  всегда эффективнее, чем работа отдельных  исполнителей и подразделений. В  японской модели менеджмента (культуре) высшей ценностью является философия  групповой работы, в американской же — индивидуалистической.

  Принятие  решений. Практически каждый член организации  регулярно принимает множество самых разнообразных решений, делая выбор между возможными вариантами своих действий.

  Индивидуальные  решения чаще, чем групповые, оказываются неверными, в них значительно больший риск ошибок. Проблемы организаций становятся все более сложными, интегрированными. Для принятия решения в таких случаях необходимы разнообразные, нередко специализированные решения.

  Принятие  решения с точки зрения закона необходимого разнообразия будет более эффективным, если в принятии решения принимают участие не только руководители, но и исполнители, т. е. если оно будет носить коллективный характер.

  Контроль - это процесс, который обеспечивает достижение цели организаций. Он может быть жестким, постоянным и угнетающим. А может быть построен на доверии и уважении к исполнителю, носить эпизодический, незаметный характер и потому быть более эффективным.

  Коммуникации  — это сложный процесс обмена информацией, встроенный во все виды управленческой деятельности. Глубоко осмысливая коммуникации на уровне личности и организации, необходимо стремиться к снижению частоты случаев неэффективных коммуникаций. Содержание культуры влияет на содержание коммуникаций. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других — наоборот.

  Посвященность организации. Сильная культура делает сильными чувства личности к организации. В этом случае личность может активизировать свои действия в стремлении помочь организации. Феномен высокой преданности и посвященности организации четко прослеживается на японских предприятиях.

  Восприятие  организационной среды. Влияет на степень  удовлетворенности работой. Полезно проанализировать, знают ли работники организационную культуру своей фирмы, насколько ясны поставленные им цели, что ожидает от них организация и т. п.

  Степень удовлетворенности работой определяется как эффективная реакция на окружающую среду. Она связана с тем, какова система вознаграждений, каковы методы разрешения конфликтов, что, по мнению работника, организация ожидает от него и насколько он удовлетворен этим.

  Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности.  Организационные  ценности — это идеология управления, позиции, точки зрения и  манера поведения, разделяемая всеми членами предприятия. Именно формирование этих ценностей и определяет эффективность организации.

  Реализация  этих ценностей происходит по следующим  основным направлениям.

  1) Цели  организации. Прежде всего, любая  организация создается для реализации каких-либо целей: удовлетворение спроса рынка на определенный вид продукции, оказание услуг населению и т. д. Поэтому формирование целей организации — это уже создание особых ценностей, особой культуры с присущей ей эффективностью работы.

  2) Лицом  к потребителю. Цели деятельности  организации формируются конкретно потребителем. Но статистике, только четыре из ста неудовлетворенных клиентов жалуются. Но каждый из них расскажет примерно десяти друзьям и коллегам о своем неудачном опыте. Таким образом, не удовлетворив как следует сто клиентов, мы можем потерять тысячу!

  Другая  статистика свидетельствует о том, что только один из десяти неудовлетворенных клиентов может вернуться. А привлечение нового клиента стоит в пять раз дороже, чем сохранение уже имеющегося. Уменьшение же доли рынка на десять процентов приводит к уменьшению доли прибыли на 5-8%.

  Производительность  зависит от человека. Каждый работник рассматривается как генератор идей, источник эффективных нововведений. Поэтому управление персоналом должно строиться с учетом природы человека: все люди любят чувствовать себя победителями; они весьма чувствительны к поощрениям и наказаниям; они нуждаются в смысле жизни и благополучии, следовательно, работа должна предоставлять работникам возможность раскрыть свои творческие способности; обучение — основной механизм, при помощи которого люди изменяют свое поведение; на человека оказывают значительное влияние как внутренние, так и внешние факторы.

  4) Создание  творческой обстановки поиска. Образцовые компании отличаются децентрализованным управлением, созданием условий для развития самостоятельности и предприимчивости.

  5) Эффективный  менеджмент. Во многих образцовых  компаниях повсеместно употребляются лозунги, истории, легенды, связанные с эффективной деятельностью организации, ее создателей, видных руководителей и специалистов. Они формируют пропагандируемые ценности организации, т. е. ее культуру.

  6) Верность  своему делу. Некоторая степень  диверсификации становится основой устойчивости организации. Она позволяет повысить загрузку оборудования и занятости рабочей силы, поддержать экономику предприятия в период спада основного производства и т. п. Однако неразборчивая диверсификация — наименее успешная стратегия.

  7) Простота  формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы, системы планирования, стимулирования и т.п. в образцовых организациях отличаются изящной простотой.

  8) Сильные  лидеры. Ценности и методы менеджмента,  превращающие организации в образцовые, устанавливаются и развиваются под влиянием сильных лидеров.

  Корпоративная культура, весьма сложный параметр организации, сильнее всего влияет на организационную эффективность, поэтому средством достижения максимальной эффективности является понимание  и управление организационной культурой со стороны менеджеров. Постоянное изменение рыночной среды приводит к необходимости проведений изменений внутри организации.

  Параметрами культуры организации, способствующими  эффективности проведения изменений, являются:

  • политика поддержки и поощрения творческой активности, рационализаторского и новаторского духа сотрудников, которая может выражаться как в материальном и финансовом стимулировании, участии работников в выдвижении предложений, так и в возможности морального поощрения, служебного продвижения, обучения и т. п.;

• анализ текущего состояния рынка и внутренних возможностей фирмы, проводимых с целью определить оптимальный темп и ритм адаптационных изменений, разработать стратегию изменений, ориентированную в первую очередь на приоритетные цели и задачи;

  • информирование сотрудников о планах и целях  фирмы и создание заинтересованности в их реализации, чтобы персонал добровольно максимально способствовал осуществлению первоочередных задач.

  Задачами  менеджера являются нахождение рычага: факторов, мотивов и доводов, способных убедить людей в необходимости целесообразности изменений, а затем разработка методов адаптации сотрудников к изменениям, выражающихся в обучении, повышении их квалификации, кадровых перестановках и т. д.

2. Организационная  культура

2.1. Признаки  организации

  Понятие культура в социологии рассматривается  как система коллективно разделяемых  смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом.

  Как видно  из данного определения, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую, предпринимательскую деятельность. Предпринимательская деятельность осуществляется на предприятиях, организациях. Поэтому предметом рассмотрения в данной теме будет организационная культура или культура предпринимательства.

  Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т. д. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство.

  Каждое  предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская  деятельность в организации, способ, которым ведется Дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским специалистом по управлению Е. Н. Шейном: «Организационная культура — есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

  Содержание  организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия.

2.2. Понятие организационной культуры

  В последние  годы интерес, как теоретиков, так  и практиков менеджмента к  культуре организации резко усилился. Речь, в этом случае,  идет о культуре организации, как ее внутренней переменной. Результатом стало появление  многочисленных концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. д. Усиленное внимание связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации.

  Формирование культуры любой организации происходит под воздействием внешней среды. Однако, как свидетельствует практика, две организации, работающие в одном и том окружении, могут иметь очень разные культуры. При этом у потребителей их функции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи:

  внешняя адаптация;

  внутренняя  интеграция.

  Внешняя адаптация — это реакция организации  на требования внешней среды, т. е. что и как она должна делать. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и нахождением своей ниши и ее емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:

  • выбор  методов, используемых для достижения целей;

  • достижение согласия по используемым методам;

  • решения  по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности;

  • установление критериев измерения достигнутых  результатов и др. Процесс внутренней интеграции определяет, как работники  организации решают свои повседневные задачи, связанные с их работой в организации. В процессе внутренней интеграции происходит:

  • выбор  методов коммуникации;

  • определение  и распределение статусов в организации;

  • определение  желательного и нежелательного поведения;

  • формирование отношения работников к нововведениям  и т. п. С позиций внешней адаптации  и внутренней интеграции организационную культуру можно охарактеризовать как индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей. С этих позиций американский специалист по управлению Е. Н. Шайн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

  Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия — это система представлений, символов ценностей и образов поведения, разделяемая всеми его членами. Таким образом, культура организации выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности.

  Под культурой  организации понимаются идеология  управления, мировоззрения по отношению  к внешней и внутренней среде  — позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

  Культуру  организации можно рассматривать  двояко:

  а) как  независимую переменную, т. е. она  формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в организацию;

  б) как  зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную динамику — как положительную, так и отрицательную. "~~ Признанное понятие культуры как внутренней переменной представляет собой систему взглядов, образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о порядке поощрения и наказания работников и т. п. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Развитие общества ведет к развитию ценностей, влияющих на культуру организации. В настоящее время,  как на Западе, так и в России все более исключаются некоторые прежде общепризнанные ценности, на смену которым приходят новые ориентации.

  Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации, что позволяет привести следующее определение:

   Организационная  культура — это внутренняя  среда обитания  сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.

2.3. Имидж  организации

  Рассмотрим  влияние функции формирования имиджа фирмы на структуру организационной  культуры. Понятие «имидж» означает образ, впечатление. Образ фирмы создают работающие в ней люди, и от их квалификации, ответственности, умения работать с партнерами и клиентами зависит ее успех и процветание.

  Имидж фирмы начинает складываться, когда  фирма выходит на рынок, и часто этот процесс происходит стихийно. Управление созданием имиджа состоит из нескольких этапов:

  1. Фиксация  уже сформированного имиджа (для  этого используют различные методы диагностики, в том числе опрос, анкетирование, наблюдение).

  2. Выявление  плюсов и минусов сложившегося  имиджа (положительными чертами являются те, которые способствуют решению задач фирмы, а отрицательными — те, которые снижают организационную эффективность).

  3. Определение  мер нейтрализации отрицательных  черт и усиление положительных путем составления и реализации программы работы с имиджем.

  Одной из наиболее преуспевающих организаций  в мире является «McDonald's». Успех этой компании (ее сеть — около 10 000 ресторанов) объясняется не только тем, что ее пища отличается по своим вкусовым качествам от любой другой; одной из основных составляющих успеха компании является сильная организационная культура. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота — вот основные условия успеха.

  Функция формирования имиджа организации, предполагает следующую структуру организационной  культуры:

  • архитектуру офиса фирмы, его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий и комнаты приема, стоянки автомобилей и сами автомобили;

  • применяемая  технология и культура производства, качество продукции и услуг,

  • наблюдаемое поведение, язык, лозунги, одежда, ценности и верования.

  Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

  • осознание  себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

  • коммуникационная система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

  • внешний  вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

  • что  и как едят люди. привычки и традиции в этой области (организация питания  работников, включая наличие или  отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

  • осознание  времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

  • ценности (как набор ориентиров в том, что  такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

  • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);