Организационная культура. 28

Введение

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема.

  Актуальность данной темы обусловлена тем, что организация – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня оргкультуры. Данный курсовой проект потому и является актуальным, что организационная культура выходит на первое место в любом предприятии или организации.

     Теоретической базой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых, таких как: Адамчук В.В., Вачугов Д.Д., Зайдель Х. З., Александрова А. Б., Мазманова, Б.Г., Бреддик У. и других видных ученых в теории организации.

   Объектом исследования курсового проекта является организация Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии, предметом исследования – организационная культура данной организации ее формирование.

   Цель данной работы – доказать влияние организационной культуры работника на эффективность его работы, обосновать необходимость формирования организационной культуры с этим подхода к совершенствованию организационной культуры на примере ФРГС КК «Росреестр»

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие «организационная культура»
2. Показать всестороннее влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации.
3. Охарактеризовать организационную культуру субъектов на примере ФРГС КК «Росреестр».

Структура данной работы построена таким образом, что сначала следует изучить современный взгляд на проблему культуры персонала на предприятии, далее проанализировать и познакомиться с опытом отечественных и зарубежных предприятий по оценке организационной культуры и применению различных методов стимулирования, а так же разработка мероприятии по совершенствованию культуры персонала ФСГР КК «Росреестр».

Информационной  базой исследования являются различные материалы, данные годовых работ, результаты опроса, информационные ресурсы Интернет-порталов.

Глава1 Понятия и определения организационной культуры.

1.1Организационная  культура: сущность, значение, функции.

Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Эдгар Шайн наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам". С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение «ветеранов», находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких историй нередко способны очень точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют организационной культурой. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. [2, c.431].

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между  людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации  склонны описывать ее культуру в  схожих терминах.

Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают  организацию в единое целое и  разделяются её членами.

Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни  людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям. Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками[4, c.54].

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться  в определенной климатогеографической  или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Значение  культуры для развития любой организации  определяется рядом обстоятельств:

1) она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником  стабильности и преемственности  в организации. Это создает  у сотрудников ощущение надежности  самой организации и своего  положения в ней, способствует  формированию чувства социальной  защищенности;

2) знание основ  организационной культуры своей  компании помогает новым работникам  правильно интерпретировать происходящие  в организации события, определяя  в них все наиболее важное  и существенное;

3) внутриорганизационная  культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы  и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную  культуру. Большинство организационных  культур исторически носили скорее неявный характер», но в последнее  время возобладала тенденция  признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип  наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о  важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной  культуры.

Конкретизируем  влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной  культуры:

Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению[10, с.124].

Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных  частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную  культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням указанных на рисунке 1(Приложение А).

Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных  уровней изучаются, существует деление  организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности[15, с.100].

1.2 Организационный климат как составляющая оргкультуры.

С организационной  культурой неразрывно связано понятие  организационного климата. Организационный климат – это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководитель-подчиненный.

Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может значительно различаться. Предположим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, который поступил на работу в фирму недавно. Если культура данной фирмы предполагает наличие между руководителями и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью, широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем климат в этом отделе обратит на себя внимание вышестоящих руководителей, а поведение начальника отдела вступит в противоречие с установившимися в организации нормами. Под влиянием организационной культуры сначала будут устранены причины противоречий: начальник отдела либо уволится, либо будет вынужден изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в соответствие с культурой фирмы[5, c.795].

Многие организации  периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в организации. Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел. Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура – это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат.

Характерные черты качественного организационного климата:

1. Работники рассматривают организационные цели как свои собственные
2. Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям
3. Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации
4. Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни
5. Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения[6, c.307].
6. Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений
7. Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом

Глава 2 Иследование организационной культуры на примере ФСГР КК «Росреестр».

2.1Организационно-экономическая  характеристика ФСГР КК «Росреестр».

Руководителем организации является Борисов Александр  Петрович. Юридический адрес организации: 462137, Россия, Оренбургская область Саракташский район п. Саракташ улица Советская 10. Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии осуществляет функции по организации единой системы государственного кадастрового учёта недвижимости, государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, а также инфраструктуры пространственных данных Российской Федерации. В соответствии с пунктом 1 Указа Президента Российской Федерации от 25 декабря 2008 года № 1847 «О Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии» Федеральная регистрационная служба переименована в Федеральную службу государственной регистрации, кадастра и картографии. Согласно Изменению к перечню полных и сокращённых наименований федеральных органов исполнительной власти (распоряжение Администрации Президента Российской Федерации и Аппарата Правительства Российской Федерации от 16 июля 2008 г. № 943/788) от 2 марта 2009 года № П41-6596 сокращённое наименование Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии — Росреестр[11, c. 202].

Росреестр действует на основании таких нормативных документов, как:

1. Свидетельство о внесении записи в единый государственный реестр юридических лиц;
2. Свидетельство о постановке на учет в Налоговом органе юридического лица;
3. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе в качестве налогоплательщика налога НДС;

Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии организует:

1. проведение  землеустройства в соответствии  с решениями федеральных органов  государственной власти;

2. проведение  государственной кадастровой оценки  земель;

3. подготовку  землеустроительной документации  для делимитации и демаркации  государственной границы Российской  Федерации, а также землеустроительной  документации для установления  границ между субъектами Российской  Федерации, границ муниципальных  образований;

4. создание  в пределах своей компетенции  картографической и геодезической  основы государственного кадастра  недвижимости;

Обращается  в установленном порядке:

1. по поручению  руководителя Росреестра в суд с заявлениями об исключении саморегулируемых организаций арбитражных управляющих из единого государственного реестра саморегулируемых организаций арбитражных управляющих, об исключении саморегулируемых организаций оценщиков из единого государственного реестра саморегулируемых организаций оценщиков;

2. в суд  с заявлением о привлечении  арбитражного управляющего или  саморегулируемой организации арбитражных управляющих к административной ответственности;

3. в суд  с заявлением об исправлении  кадастровой ошибки (ошибок) в сведениях  государственного кадастра недвижимости;

4. осуществляет в порядке и пределах, определенных федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, полномочия собственника в отношении федерального имущества, необходимого для обеспечения функций, установленных пунктом 1 настоящего Положения;

5. осуществляет функции администратора для поступления средств в федеральный бюджет в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

6. принимает решение о возврате (зачете) излишне уплаченных (взысканных) средств в федеральный бюджет, администрирование которых возложено на Росреестр, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

7. в установленном законодательством Российской Федерации порядке размещает заказы и заключает государственные контракты, а также иные гражданско-правовые договоры на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для обеспечения нужд Управления, а также для иных государственных нужд в установленной сфере деятельности;

8. в установленном законодательством Российской Федерации порядке и в пределах своей компетенции обеспечивает осуществление Росреестром функций государственного заказчика федеральных целевых, научно-технических и инновационных программ и проектов в установленной сфере деятельности;

9. организует и обеспечивает мобилизационную подготовку и мобилизацию, а также проведение мероприятий по гражданской обороне, по повышению устойчивости работы Управления в условиях военного времени и при возникновении чрезвычайных ситуаций в мирное время;

 10. осуществляет кадровое обеспечение Управления, организует профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров;

 11. обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

 12. обеспечивает представление Росреестра в судах при рассмотрении дел о привлечении к административной ответственности арбитражного управляющего, саморегулируемой организации арбитражных управляющих в случаях и порядке, установленных законодательством Российской Федерации;

 13. организует прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение устных и письменных обращений граждан, принятие по ним решений и направление ответов в установленный законодательством Российской Федерации срок;

 14. участвует в судах, осуществляет взаимодействие с правоохранительными органами по вопросам, входящим в компетенцию Управления[13, c. 112].

15. Всего в организации согласно штатному расписанию 70 человек. Список должностных обязанностей каждого работника описан в Уставе предприятия.

Качественный  состав персонала.

Средний возраст  работников – 20-25 лет (можно сказать, что персонал еще не обладает достаточным  житейским и профессиональном опытом)

Образование сотрудников ФСГР КК «Росреестр»

Высшее /2высших -31% (22 человека),

Незаконченное высшее- 30% (20 человек),

Средне специальное- 37%(27 человек).

Высшее образование  в основном имеют – высшее руководство  и начальники отделов, незаконченное  высшее- специалисты (менеджеры и другие работники отдела). Самая большая группа это работники со средне специальным образованием ( это работники склада и водители).

Создание  системы государственной регистрации  в Российской Федерации обусловлено  стремлением государства эффективно воздействовать на рынок недвижимости, иметь достоверную информацию о  наличии зарегистрированных прав, защитить конституционные права обладателей  прав на недвижимость.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации  от 12 мая 2008 года № 724 «Вопросы системы  и структуры федеральных органов  исполнительной власти» Федеральная  регистрационная служба перешла  из ведения Министерства юстиции  Российской Федерации в подведомственность Министерства экономического развития Российской Федерации. При этом функции  Федеральной регистрационной службы по осуществлению деятельности в  сфере государственной регистрации  общественных объединений, политических партий, религиозных организаций, иных некоммерческих организаций; контроля и надзора в сфере адвокатуры, нотариата и государственной  регистрации актов гражданского состояния переданы Министерству юстиции Российской Федерации. В соответствии с этим на территории области приказом Росреестра от 31 августа 2009 г. N 218 было создано Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по области путем реорганизации Управления Федеральной регистрационной службы по области и Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Тульской области в форме слияния[10, c.368].

13 ноября 2009 г.  Управление Федеральной регистрационной службы по переименовано в Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Оренбургской области, о чём внесена запись в Единый государственный реестр юридических лиц. Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии является территориальным органом Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии, осуществляет функции по оказанию государственных услуг в сфере государственной регистрации прав и государственного кадастрового учета на объекты недвижимого имущества, а также надзора за деятельностью саморегулируемых организаций оценщиков, контроля за деятельностью арбитражных управляющих и саморегулируемых организаций арбитражных управляющих. Возглавляет территориальный орган руководитель Управления – главный государственный регистратор области Александр Васильевич Голиков.

2.2 Анализ организационной культуры  ФСГР КК «Росреестр».

Анализ системы управления организацией – это важная составная часть общей функции управления.

Организационная культура субъектов организации  ФСГР КК «Росреестр» отличается от культур предприятий других стран, хотя вместе с развитием международных отношений подвергается их влиянию. Кроме того, в ней идут значительные преобразования, разработки по совершенствованию программ и различных работ. Это подтверждают результаты исследований, направленных на выявление основных факторов, влияющих на формирование культуры организации, изучение ее связей с такими элементами системы управления, как стратегия, принятие решений и организационная структура. Для точного анализирования данной организации мною были проведены 2 теста, которые дали четкое понятие какой же климат и культура в организации. В тестировании  приняло участие 60 человек (90% от общей численности персонала).

Организационная культура предприятий изучалась по следующим направлениям:

1. формирование организационной и социальной системы на предприятии;
2. определение позиции сотрудника в коллективе, отношение к нему людей;
3. ожидания работников и их вовлеченность в дела предприятия и всего коллектива;
4. их восприятие своего предприятия;
5. отношение рядовых сотрудников к руководящим кадрам;
6. определение действия руководителей и их влияние на коллектив;
7. менеджеров к изменениям, вызванным реформированием экономики страны и глобализацией экономических отношений.