Организационная культура. 26

       Содержание 

       Введение 

       Менеджмент  – это самостоятельный вид  профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение фирмой, действующей  в рыночных условиях хозяйствования, намеченных целей путем рационального  использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма   менеджмента.¹

       Менеджмент (управление, организация) представляет собой совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разрабатываемых с целью повышения  эффективности.²

       Каждая  организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании³.

       Данная  контрольная работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

       Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры в организации и делового этикета. Задача цели – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

     Для реализации данной задачи требуется, кроме  всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений  и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Сущность организационной культуры.

1. Понятие организационной культуры.

     В современной литературе, как и  многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет  единственно верного  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются очень  узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации⁴.

     Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами группы или  организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации⁵.

     Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации⁶.

     Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между  людьми в организации.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в  большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение применительно к организации.

     Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

     Третьим общим атрибутом термина организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше  влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

     Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную  культуру следующим образом.

     Организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (Приложение 1).

     Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех организации все  еще остается открытым. Однако отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации⁷.  

     1.2 Источники организационной культуры. 

     Источники организационной культуры можно  условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

     Внешняя среда - под факторами внешней  среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период времени определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командно-административный стиль руководства.

     Общественные  ценности - общественные ценности и  национальная культура страны также  оказывают влияние на организационную  культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

     Внутренняя  среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы  самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.

     К специфическим факторам организации  относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании.

     Важную  роль в формировании организационной  культуры играют сдающиеся личности и важные события в истории компании.

     Важные  события в истории организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей⁸. 

     1.3 Многоуровневая модель организационной  культуры. 

     Организационная культура компании характеризуется  большим числом параметров и обусловливается  влиянием различных процессов: подбор кадров, социализация сотрудников, награждение персонала. В то же время организационная культура сама оказывает влияние на эти процессы. При условии постоянства набора факторов внешней среды, воздействующих на организацию, указанные процессы направлены на стабилизацию культуры, что может привести к осложнениям при проведении изменений.

1. Основные ценности доминирующей ценности, обладающей контролем над фирмой, а соответственно и властью над ней, являясь одним из источников организационной культуры, оказывают большое влияние на ее развитие. Система ценностей может быть заложена основателем компании и отражать его взгляды на то, что и как необходимо делать, кто должен выполнять определенную работу и как следует поощрять сотрудников. Ценности, лежащие в основе организационной культуры, формируют ее профиль. Они служат общим критерием того, являются действия, идеи и взаимоотношения сотрудников правильными или нет. Профиль организационной культуры может отражать взгляды компании на инновации и риск, стабильность развития и безопасность, уважение к людям, ориентацию на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу и сотрудничество персонала.
2. Базовой стратегией для доминирующей ценности является стратегия, направленная на сохранение культурного единства организации, за счет упрочения доминирующих ценностей. Данная стратегия определяет, как ценности передаются от руководства персоналу компании. Если базовая стратегия успешно реализуется, то доминирующая коалиция получает возможность укрепить свои позиции в компании и усилить свой контроль над ней, так как поддерживаемая ею система ценностей позволит оправдать любые организационные меры и решения, даже самые жесткие, в отношении кадровых перестановок, производства тех или иных товаров, выбора стратегических рыночных ниш.

     Стратегия, выраженная словами «Всегда быть первым», позволяет поднять корпоративный  дух, почувствовать гордость за работу в такой организации, с пониманием относиться даже к самым непопулярным решениям руководства⁹.

3. К вторичным стратегиям относятся стратегии, касающиеся функций более низкого уровня управления, в компетенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конкуренции, организации контроля и т.д. Они призваны обеспечить воплощение ценностей компании в ее политике в различных областях. Например, одни фирмы могут отдавать предпочтение, системам тотального контроля, опираясь на формальные правила и инструкции, регулирующие деятельность и поведение сотрудников и огранивающие всякое проявление индивидуальности вплоть до выбора одежды. Другие фирмы, наоборот, предоставляют значительную свободу действий своим сотрудникам и контролируют только результаты их деятельности.

     Различают два типа вторичных стратегий: 

     Инструментальные  стратегии отражают, каким образом ценности организации реализуются в том, что и как она делает. Они определяют в целом сферу деятельности компании (вид продукта или услуг, предлагаемых фирмой), целевые рынки, идеологию в отношении уровня качества товаров и услуг, направления работы с персоналом, взаимодействие подразделений компании;

     Экспрессивные стратегии направлены на создание и использование символов, имеющих важное значение для персонала и легко идентифицируемых лицами, не работающими в данной компании. Эти стратегии направлены на обеспечение стабильности организации и позволяют ей обеспечить свое восприятие как единого целого со стороны внешней среды. Например, в некоторых компаниях принята определенная форма одежды, по которой окружающие легко узнают, где работает данный человек.

4. Коммуникационные системы обеспечивают взаимодействие доминирующих ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д. По сути дела, это те особенности, которые позволяют понять организационную культуру компании, уяснить ее базовые ценности.

     Коммуникационные  системы включают в себя мероприятия  по созданию определенного образа фирмы  в глазах общественности (различные РR-акции, рекламные мероприятия и т.д.), формируют правила и традиции в отношениях с потребителями, конкурентами, государственными и общественными организациями и т.д. Например, табачные компании финансируют исследования в области разработки лекарственных препаратов для борьбы с раковыми заболеваниями легких, подчеркивая этим, что одной из их базовых ценностей является забота о здоровье людей и в первую очередь – курильщиков (приложение 3)¹⁰.  
 
 

2. Деловой этикет и его виды.

     В начале XVIII в. Петр Великий издал  указ, согласно которому подлежал наказанию  каждый, кто вел себя «в нарушение  этикету» и настойчиво следил за соблюдением  правил этикета боярскими и дворянскими  сословиями; особенно это распространялось на столичные города. При царствовании Петра I  в России усиленно внедрялся  западный этикет: манера и форма  поведения, стиль  и покрой одежды. В царствование Елизаветы и Екатерины II учитывались правила этикета, отвечающие требованиям и особенностям национальной культуры России.

     Со  временем общественный прогресс способствовал  обогащению культур и взаимопроникновению  правил поведения. Практически никакие  дипломатические, политические, культурные, экономические отношения не могут  быть свободны от норм этикета.

     Этикет (от фр. Etiquette) – манера поведения.¹¹

     Манера – это способ держать себя, внешняя форма поведения, обращение с другими людьми, а также тон, интонации и выражения, употребляемые в речи. Кроме того, это жесты, походка, мимика, характерные для человека.

     Хорошими  манерами считаются скромность и  сдержанность человека в проявлении своих поступков, умение контролировать свое поведение, внимательно и тактично обращаться с другими людьми. Дурными  манерами считаются привычка громко говорить и смеяться; развязанность  в поведении; употребление нецензурных  выражений; грубость, неряшливость внешнего вида; проявление недоброжелательности к окружающим; неумение сдерживать свое раздражение; бестактность.

     Манера  относится к культуре поведения  человека и регулируется этикетом. А подлинная культура поведения – там, где поступки человека во всех ситуациях основаны на нравственных принципах.

     Отмечу, что родиной зарождения этикета  исторически считается Италия, которая  отличалась от многих европейских стран  более высокой степенью образованности. Там считалось, что богатые и  знатные люди должны иметь приятные манеры, уметь вести себя в обществе.

     Различают несколько видов  этикета:

     придворный  – порядок и формы обхождения, установленные при дворах монархов;

     дипломатический – правила повеления дипломатических  работников и официальных лиц  во время  различных визитов, встреч, переговоров;

     воинский  – свод общепринятых в армии правил и норм поведения, без которых  порядок был бы невозможен;

     общегражданский (советский) – правила, традиции и  условности, соблюдаемые гражданами при общении друг с другом;

     деловой  - свод правил поведения в деловых, служебных отношениях. Он является важнейшей стороной морали  профессионального  поведения делового человека.

     Требования  этикета, в том числе и делового, не абсолютны, они меняются  со временем. 

1. Принципы  делового этикета.

     Рассмотрим  принципы, на которых основывается деловой этикет.

     Здравый смысл: именно здравый смысл подсказывает, что деловой этикет направлен на организацию и поддержание порядка, экономию времени и другие разумные цели. Нормы делового этикета не должны противоречить здоровому смыслу.

     Свобода: несмотря на то, что правила и нормы делового этикета существуют и исполняются, однако они не должны препятствовать свободе выбора партнеров по бизнесу, свободе подбора методов исполнения договоренностей  между сторонами. Свобода предполагает терпимое отношение к проявлению национальных особенностей  и традиций, к выражению различных мнений и точек зрений.

     Этичность: деловой этикет ориентирован на добро и по своей сути обязан быть моральным.

     Удобство: нормы и правила делового этикета предполагают удобства для партнеров по бизнесу; они не должны сковывать деловых людей, мешать развитию деловых отношений. Удобным должно быть все: планировка служебного кабинета, деловая одежда, правила поведения переговоров, причем эти удобства должны быть обеспечены в равной степени для всех участников.

     Целесообразность:  каждое предписание делового этикета служит определенным целям, поскольку виды деловых отношений (презентация, переговоры, деловая беседа и т.д.) имеют конкретные цели.

     Экономичность: протокольному отделу организации необходимо руководствоваться «разумной стоимостью», поскольку этика деловых отношений не должна обходить организации очень дорого.

     Консерватизм: надежность, стабильность, прочность – это черты, которые привлекательны в деловом мире. Консерватизм в одежде, манерах, приверженность традициям вызывает чувство основательности и долговечности.

     Непринужденность: нормы этикета естественны, используются без напряжения, с легкостью. Их соблюдение не должно навязываться, приводить к психологическому отторжению, создавать дискомфорт этикета.

     Универсальность: нормы делового этикета направлены на многие стороны деловых отношений.

     Эффективность: стандарты деловых отношений способствуют сокращению сроков исполнения договоров, уменьшению конфликтов в организации.

     Шесть заповедей делового этикета Дж. Ягер

     Хотя  этикет и предполагает установление лишь внешних форм поведения, но без  внутренней культуры, без соблюдения этических норм не могут сложиться  деловые настоящие отношения. Дж. Ягер в своей книге «Деловой этикет», замечает, что каждая проблема, связанная  с этикетом, начиная от хвастовства  и кончая обменом подарками, должна решаться в свете этических норм. Деловой этикет предписывает соблюдение правил культурного поведения, уважительного  отношения к человеку.

     Дж. Ягер в своей книге сформулировала шесть основных заповедей делового этикета.

     1. Делайте все вовремя.

     Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя  положиться. Принцип «вовремя»  распространяется на отчеты и любые  другие поручаемые вам задания.

     2. Не болтай лишнего.

     Смысл этого  принципа в том, что  вы обязаны хранить секреты учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного  характера. Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится иногда услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни.

     3. Будьте любезны, доброжелательны  и приветливы.

     Ваши  клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько  угодно придираться к вам, все  равно вы обязаны вести себя вежливо, приветливо и доброжелательно.

     4. Думайте о других, а не только  о себе.

     Внимание  должно проявляться не только в отношении  клиентов или покупателей, оно распространяется  на сослуживцев, начальство и подчиненных. Всегда  прислушивайтесь  к критике  и советам подчиненных.

     Не  начинайте сразу огрызаться, когда  кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна  мешать вам быть скромной.

     5. Одеваться, как положено.

     6. Говорите и пишите хорошим  языком.

     Деловой этикет является результатом длительного  отбора правил  и норм поведения, которые обеспечивают успех в  деловых отношениях. Правила делового этикет, культура поведения способствует сближению экономических и финансовых интересов бизнесменов всего  мира. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Кодекс  корпоративного поведения работников Банка ВТБ 24 (ЗАО). Общие положения.
1. Сфера применения Кодекса корпоративного поведения работников Банка ВТБ 24 (ЗАО).

       3.1.1. Настоящий Кодекс корпоративного поведения работников Банка ВТБ 24 (закрытое акционерное общество) (далее - Кодекс) содержит общеобязательные правила поведения, распространяющиеся на всех работников Банка, независимо от занимаемой должности.

       3.1.2. Все документы Банка ВТБ 24 (закрытое акционерное общество) (далее – Банк), в том числе оформляющие отношения с клиентами, деловыми партнерами, органами государственной власти и местного самоуправления и работниками Банка, разрабатываются и утверждаются с учетом положений Кодекса.

       3.1.3. Положения Кодекса рекомендованы для соблюдения всеми дочерними обществами Банка (далее – дочерние общества). 

2. Взаимоотношения Банка-работодателя с работниками.

       3.2.1. Банк строит отношения с работниками на принципах законности, корпоративного стиля Банка, взаимного уважения и неукоснительного исполнения взаимных обязательств.

       3.2.2. Банк обеспечивает права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Банк обеспечивает права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное работника существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Банк обеспечивает равенство возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.