Организационная культура. 32

  Введение.

  Любая организация - сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных  условиях наиболее эффективными являются корпоративные отношения в организации, то есть корпоративная культура.

  Вопрос  организационной культуры является относительно новым и мало изученным  в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 1980-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому  пришло время серьезно заняться изучением  деятельности организации с позиции  организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют  запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций  на выполнение исследовательских проектов.

  В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации обусловлена  кардинальными изменениями в  политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной  к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный  выход на международную арену - всё  это заставило искать более эффективные  организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.

  Проблематика  изучения организационной культуры не является новой и восходит к  учениям М.Вебера, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, которые относятся  к классической школе менеджмента.

  В своих исследованиях М. Вебер говорит о бюрократии, и относит её  к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. «Бюрократическая структура делает возможным, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней»-  говорит Вебер в своей концепции рациональной бюрократии.¹ Так же он говорил о  влиянии религии на деловые отношения, и пришёл к выводу, что в современном мире существуют культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние на развитие организации и её корпоративный дух.

  О Тейлоре можно говорить, как об отце управленческой науки. В центре внимания его исследований - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Это  позволяет говорить о подходе Тейлора как к организации в целом, так и к организационной культуре, как о механистическом, где человек, это не личность с определённым поведением, потребностями и мотивациями, а лишь небольшая часть управленческого механизма.²

  Административный  менеджмент А.Файоля  сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. Таким образом, об административном менеджменте А. Файоля можно говорить как о сосредоточении внимания на высшем звене управления, которое в свою очередь посредством определённых принципов формирует культуру своей организации. В этих принципах он отмечал важность корпоративного духа, поощрения инициативы рабочих, уделял внимание справедливости и вознаграждению рабочего за успешный труд. Однако он уточнял, что интересы группы работников не должны становиться выше интересов организации.³

  Немного позже, начинают развиваться различные  теории трудовой мотивации (В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклеанд, О.Херцбергер и др.). В 1940-ые года появляется «школа человеческих отношений » Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, более глубоко изучавшая культуру организаций и её роль в управлении.

  Э.Мейо, провёл Хоторонский эксперимент, в  итоге которого выявил, что социальные нормы и ценности организации  влияют на производительность труда, а  значит, культура в организации занимает одну из первых ролей в ней.

  Появление исследований по организационной культуре на западе связано с работами Т.Парсонса, Ф.Селзника, Ч.Барнарда, Дж.Марча, Г.Саймона, опубликованными в 1950-60-х гг. прошлого века. В понятии «организационная мораль» мы наблюдаем некоторые  черты понятия «корпоративная культура». Однако более широкое использование  данный термин получил в 1970-х, начале 80-х гг. прошлого века. Здесь хотелось бы отметить некоторых известных  западных специалистов по организации  и менеджменту, среди них такие  как: Дж. Грейсон, К. О'Дэйлл, П. Друкер, В. Оучи.

  Эдгар Шейн был основателем научного направления «Организационная психология», представляющего системное описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. В своей работе «Организационная культура и лидерство» он  пишет, что « Единственной действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней. Руководство отличается от управления или администрирования постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них».⁴ Именно работа Э.Шейна будет основанным источником для написания данной курсовой работы. На наш взгляд, «Организационная культура и лидерство» Шейна является фундаментальным исследованием организационной культуры, актуальным и  на сегодняшний день, аналогов которому при изучении данного вопроса  не встречается. 

  Использованную  в данной работе литературу можно  разделить на 3 вида: научные статьи, посвящённые проблеме изучения организационной  культуры; учебные пособия, дающие краткую  характеристику оргкультуре и её составляющим, где выделены основные классификации;  научные труды  учёных, более глубоко рассматривавших  культуру организации.

  Объектом  исследования данной работы является организационная культура организаций.

  Предметом исследования являются составляющие организационной  культуры организации.

  Цель  данной курсовой работы - провести анализ и дать характеристику специфике корпоративной (организационной) культуры.

В соответствии с данной целью определяется ряд  исследовательских задач: 
- Определить понятие «организационная культура»;

- проанализировать  структуру организационной культуры;

- определить  содержание организационной культуры;

- выделить  функции и типы организационной  культуры;

- изучить  формирование оргкультуры;

- выявить  влияние оргкультуры на организацию  в целом; 

- определить  факторы, влияющие на культуру  организации; 

- определить  понятия слабой и сильной организационной  культуры;

  Курсовая  работа состоит из Введения, Заключения, Первой Главы, в которой содержится определение, структура, функции и  типы организационной культуры; раскрыта сущность и содержание организационной  культуры. Вторая Глава посвящена  исследованию специфики формирования оргкультуры, тому как она влияет на организацию  в целом и факторам этого влияния. Имеется полный список изученной и использованной литературы. Объём работы составляет 37 листов.

Глава 1.СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1. Понятие организационной культуры.

  Организационная культура – это убеждения, нормы  поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными  правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. ⁵

  Вполне  очевидно, что если культура организации  согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому  современные организации рассматривают  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных  лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.⁶ Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

  Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика  организационной культуры охватывает: ⁷

- индивидуальную  автономность – степень ответственности,  независимости и возможностей  выражения инициативы в организации;

- структуру  – взаимодействие органов и  лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

- направление  – степень формирования целей  и перспектив деятельности организации;

- интеграцию  – степень, до которой части  (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной  деятельности;

- управленческое  обеспечение – степень, относительно  которой менеджеры обеспечивают  четкие коммуникационные связи,  помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку  – уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

- стимулирование  – степень зависимости вознаграждения  от результатов труда;

- идентифицированность  – степень отождествления работников  с организацией в целом;

-управление  конфликтами – степень разрешаемости  конфликтов;

- управление  рисками – степень, до которой  работники поощряются в инновациях  и принятии на себя риска.

  Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее  определение организационной 

культуре. Организационная культура – это  система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития. 

1. 2 Структура организационной культуры.

  Анализируя  структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой  начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные  характеристики, как продукция или  услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура  производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги  и т.п. На этом уровне вещи и явления  легко обнаружить, но не всегда их можно  расшифровать и интерпретировать в  терминах организационной культуры.

  Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и  верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности. ⁸ 

  Третий, глубинный уровень включает базовые  предположения, которые 

трудно  осознать даже самим членам организации  без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых  на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию  в целом, восприятие времени и  пространства, общее отношение к  человеку и работе.

  Некоторые исследователи предлагают более  подробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:⁹

- Мировоззрение  — представления об окружающем  мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов  организации и определяющие характер  их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.  Мировоззрение тесно связано  с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями.  Значительные различия в мировоззрениях  работников серьезно затрудняют  их сотрудничество. В этом случае  имеется почва для значительных  внутриорганизационных противоречий  и конфликтов. При этом очень  важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей  очень сложно, и требуются значительные  усилия, чтобы достичь некоторого  взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями.  Мировоззрение индивида трудно  выразить в четких словесных  формулировках, и далеко не  каждый в состоянии объяснить  основные  принципы, лежащие в  основе его поведения. И для  понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий  и времени, чтобы помочь человеку  эксплицировать базовые координаты  его видения мира.

- Организационные  ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной  жизни работников. Ценности выступают  связующим звеном между культурой  организации и духовным миром  личности, между организационным  и индивидуальным 

бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые  включают в себя также широкий  круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых  ею в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно как  неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и  ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время  может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых  заключена некоторая достойная  уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

- Стили  поведения, характеризующие работников  конкретной организации. Сюда  также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации.  Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий  характеристиками, в высшей степени  ценными для данной культуры  и служащий ролевой моделью  поведения для сотрудников. Поведение  сотрудников успешно корректируется  разнообразными тренингами и  мерами контроля, но только в  том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие  с вышеописанными компонентами  организационной культуры.

- Нормы  — совокупность формальных и  неформальных требований, предъявляемых  организацией по отношению к  своим сотрудникам. Они могут  быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными  и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций  организации. К нормам относятся  так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

- Психологический  климат в организации, с которым  сталкивается человек со при  взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет  собой преобладающую и относительно  устойчивую духовную атмосферу,  определяющую отношения членов  коллектива друг к другу и  к труду.

  Ни  один из этих компонентов в отдельности  не может быть отождествлен с культурой  организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление  об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько  недель провести в организации, но так  и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру  организационной социализации, в  ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру. 

1. 3.Содержание организационной  культуры.

  Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной  культуре:¹⁰

- Осознание  себя и своего места в организации  (в одних  культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником  своих внутренних настроений  и проблем, в других— поощряется  открытость, эмоциональная поддержка  и внешнее проявление своих  переживаний; 

в одних  случаях творчество проявляется  через сотрудничество, а в других—  через индивидуализм).

- Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций).

- Внешний  вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ, деловых стилей, нормы   использования косметики, духов,  дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие  о существовании множества микрокультур).

- Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи (как организовано  питание работников в организации,  включая наличие или отсутствие  столовых и буфетов; участие  организации в оплате расходов  на питания; периодичность и  продолжительность питания; совместно  или раздельное питание работников  с разным организационным статусом  и т.п.).

- Осознание  времени, отношение к нему и  его использование (восприятие  времени как важнейшего ресурса  или пустая трата времени, соблюдение  или постоянное   нарушение  временных параметров организационной  деятельности).

- Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение  формальных требований этикета  или протокола; степень формализации  отношений, получаемой поддержки,  принятые формы разрешения конфликтов).

- Ценности  и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что –  плохо; вторые — набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения).

-  Мировоззрение  (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство;  отношение к взаимопомощи, к этичному  или недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

- Развитие  и самореализация работника (бездумное  или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция  информации в организации; признание  или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту).

- Трудовая  этика и мотивирование (отношение  к работе как ценности или  повинности; ответственность или  безразличие к результатам своего  труда; отношение к своему рабочему  месту; качественные характеристики  трудовой деятельности; достойные  и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом  работника и его вознаграждением;  планирование профессиональной  карьеры работника в организации).

  Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры. Содержание организационной  культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения  вещей по каждой характеристике, а  тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной  культуре как однородном феномене не приходится.¹¹ В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

  В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие  виды:¹²

- прямая  оппозиция ценностям доминирующей  организационной культуры;

-оппозиция  структуре власти в рамках  доминирующей культуры организации;

-оппозиция  к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

  Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как  они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры  являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает  в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими. 

1. 4. Функции и типы организационной культуры.

  По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:¹³

- Охранная  функция состоит в создании  барьера от нежелательных внешних 

воздействий. Она реализуется через различные  запреты, «табу», ограничивающие нормы.

- Интегрирующая  функция формирует чувство принадлежности  к организации, гордости за  нее, стремление посторонние лиц  включиться в нее, что чрезвычайно  важно для решения кадровых  проблем.

-  Регулирующая  функция поддерживает необходимые  правила и нормы поведения  членов организации, их взаимоотношений,  контактов с внешним миром,  что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных  конфликтов.

-  Адаптивная  функция облегчает взаимное приспособление  людей друг к другу и к  организации. Она реализуется  через общие нормы поведения,  ритуалы, обряды, с помощью которых  осуществляется также воспитание  сотрудников.

-  Ориентирующая  функция культуры направляет  деятельность организации и ее  участников в необходимое русло.

- Мотивационная  функция создает для этого  необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают  в людях активность, стремление  к их достижению, самореализации.

-  Функция  формирования имиджа организации,  то есть ее образа в глазах  окружающих. Этот образ является  результатом непроизвольного синтеза  людьми отдельных элементов культуры  организации в некое неуловимое  целое, оказывающее, тем не  менее, огромное воздействие как  на эмоциональное, так и на  рациональное отношение к ней.

  Культура  пронизывает процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации  общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям  и установление связи между ними) информации. По месту организации  и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

- Бесспорная  культура характеризуется небольшим  количеством основных ценностей  и норм, но требования к ориентации  на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры -- это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). - Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

- Слабая  культура практически не содержит  общеорганизационных ценностей  и норм; у каждого элемента  организации они -- свои, причем, зачастую  противоречащие другим. Нормы и  ценности слабой культуры легко  поддаются внутреннему и внешнему  влиянию и изменяются под его  воздействием. Такая культура разъединяет  участников организации, противопоставляет  их друг другу, затрудняет процесс  управления и в конечном итоге  приводит к ее ослаблению.

- Сильная  культура открыта влиянию как  изнутри, так и извне. Открытость  предполагает гласность и диалог  между всеми участниками организациями  и посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда  бы оно ни исходило, и в результате  только становится сильнее. Сила  культуры определяется тремя  моментами: глубиной ее проникновения  в организационные отношения;  широтой распространения и степенью  охвата членов организации; ясностью  провозглашаемых приоритетов. Очень  сильная культура несет в себе  и опасность для организации,  поскольку при необходимости  ее замены другой или ее  развитии она сопротивляется  по инерции приобретенных членами  организации привычек и усвоенных  моделей поведения. Поэтому желательно  иметь умеренно сильную культуру  в организации и поддерживать  ее с помощью методов поддержки  организационной культуры.