Организационная культура. 7

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

 

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ …………………..7

 

1.1. Основные элементы организационной культуры…………………………..7

 

1.2. Содержание и сущность организационной культуры…………………….19

 

1.3. Взаимное влияние организационной культуры и системы функционирования  предприятия………………………………………………27

 

Глава II. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ МУП «СТАРООСКОЛЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ МНОГООТРАСЛЕВОЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА» ………………………………………38

 

2.1. Основные параметры оценки организационной культуры………………38

 

2.2. Анализ уровня организационной культуры……………………………….45

 

2.3. Профиль организационной культуры……………………………………...51

 

Глава III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МУП «СТАРООСКОЛЬСКОЕ ГОРОДСКОЕ МНОГООТРАСЛЕВОЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА»……………………………………….56

 

3.1. Основные направления совершенствования организационной культуры56

 

3.2. Оценка изменений организационной культуры (новый профиль)………58

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...64

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………66

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………...69

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной темы состоит в том, что реальные взаимоотношения в организации  всегда намного глубже и сложнее той формальной структуры, в рамках которой они протекают.

Культура организации  относится к базовым понятиям науки управления и за прошедшее  десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере  изучения организаций. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться, установленные стандарты качества выпускаемого продукта и многое другое. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Актуальность проблемы исследования определяется тем, что  организационная культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. Она воздействует на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности.

Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели.

Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить организационную культуру и дать рекомендаций по улучшению  организационной культуры  МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

В контексте нашего проекта представляют особую значимость труды ученых, в которых рассматривается данная проблема (А.А. Богданова, М.К. де Врие, К.С. Камерон, Р. Куинн, Д. Миллер, Ю.Г. Одёгов, Р. Рюттингер, Т.О. Соломантина, Э. Шейн).

Проведенный анализ литературы позволил определить проблему исследования – проблема формирования, оценки  и совершенствования организационной культуры на предприятии МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

Объект исследования – организационная культура МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

Предмет данного  исследования – направления совершенствования организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

Цель исследования – исследовать и определить профиль организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» как способ организации и развития внутренней среды предприятия.

В соответствии с объектом, предметом и целью исследования были выдвинуты следующие задачи:

1. Изучить понятие организационной культуры, ее содержание, уровни и типологию.

2. Выделить взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью организации.

3. Рассмотрение структуры организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

4. Изучить методологические основы  процесса развития и становления  организационной культуры.

5. Провести анализ влияния различных  факторов на формирование организационной  культуры.

6. Определение мероприятий  по совершенствованию организационной культуры МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

В процессе написания  курсового проекта были использованы следующие приемы и методы исследования:

1) описательный метод применяется при изложении теоретических аспектов организации и её классификации;

2) метод сравнения позволяет сопоставлять различные взгляды на рассматриваемую проблему исследования;

3) системный подход используется  с целью обобщения полученных  результатов и т.д.

Курсовой проект состоит  из введения, трех глав основной части, включающих восемь параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.

Во введении осуществляется постановка конкретной проблемы – проблемы написания курсового проекта, откуда следует обоснование актуальности темы, объекта и предмета исследования, цели, задач и методов исследования.

Первая глава «Теоретические подходы к формированию организационной культуры предприятия» содержит концептуальную, методологическую и методическую оценку изучаемой проблемы. В ней проводится теоретическое обоснование понятия организационная культура, её элементов, системы.

Вторая глава «Оценка организационной культуры предприятия МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» включает в себя крауткую характеристику МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства» и анализируется профиль предприятия.

Третья глава «Совершенствование организационной культуры» содержит практические рекомендации по разработке плана совершенствования организационной культуры на примере МУП «Старооскольское городское многоотраслевое производственное объединение коммунального хозяйства».

В заключении кратко обобщаются основные теоретические положения работы, выводы по результатам исследования материалов, в обобщенном виде раскрывается необходимость внедрения практических рекомендаций по совершенствованию текущей и перспективной деятельности объекта исследования.

Библиографический список включает 30 наименований.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

 

1.1. Основные элементы организационной культуры

 

 

 

 

Под организационной  культурой понимается система коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов по­ведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Существует множество  подходов к выделению элементов  и характеристик организационной  культуры, позволяющих наиболее полно  идентифицировать и описать какой-либо ее вид [10].

Так, С.П. Робинс предлагает рассматривать организационную  культуру на основе 10 характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива  – степень ответственности, свободы  и независимости, которой обладает  человек в организации;

- степень риска –  готовность работника пойти на  риск;

- направленность действий  – организация устанавливает  четкие цели и ожидаемые результаты  выполнения;

- согласованность действий  – подразделения и люди внутри  организации взаимодействуют координировано;

- управленческая поддержка  – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным  со стороны управленческих служб;

- контроль – перечень  правил и инструкций, применяемых  для контроля и наблюдения  за поведением сотрудников;

- идентичность – степень  отождествления каждого сотрудника  с организацией;

- система вознаграждения  – степень учета исполнения  работ, организация системы поощрений;

- конфликтность –  готовность сотрудника открыто  выражать свое мнение и пойти  на конфликт;

- модели взаимодействия  – степень взаимодействия внутри  организации, при которой оно  выражено в формальной иерархии  и подчиненности [7].

А.Ф. Харрис и Р. Моран  предлагают другие 10 характеристик:

1) осознание себя и  своего места в организации  (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

2) коммуникационная система  и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3) внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика,  прическа и т.п. подтверждают  наличие множества микрокультур);

4) привычки и традиции  в области питания (организация  питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т.д.);

5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);

6) взаимоотношения между  людьми (по возрасту и полу, статусу  и власти, опыту и знаниям, рангу  и протоколу, религии и гражданству  и т.п.), степень формализации отношений,  получаемой поддержки;

7) ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);

8) вера во что-то  или расположение к чему-то (вера  в руководство, успех, в свои  силы, во взаимопомощь, в справедливость  и т.п., отношение к коллегам, клиентам  и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п., влияние религии и морали);

9) процесс развития  работника и научение (бездумное  или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или  силу; процедуры информирования  работников; признание или отказ  от примата логики в рассуждениях и действиях);

10) трудовая этика и  мотивирование (отношение к работе  и ответственность за нее, разделение  и замещение работы, чистота рабочего  места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек-машина», индивидуальная  или групповая работа, продвижение по работе) [6].

Несколько иной подход к  рассмотрению структуры культуры предлагает В.А. Спивак. Справедливо полагая, что  распространенный в настоящее время  подход к культуре корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту [27]. В 1990 г. А.А. Погорадзе рассматривал культуру производства как сложное явление включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала такие элементы, как:

Культура условий труда  – совокупность объективных условий  и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда [23].

Культура средств труда  и трудового процесса – ее характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации.

Культура межличностных  отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психологический  климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности [18].

Культура управления, которую определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как  достояния фирмы, профессионализм  управленцев, включая коммуникативную  компетентность, методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.

Культура работника, которую  правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Внешняя составляющая нравственной культуры – поведение человека, знание им этикета, правил поведения, хороших манер; внутренняя составляющая – нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Во всех рассмотренных  классификациях указаны в основном одни и те же элементы культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и степени их значимости [12].

Отличительной чертой организационной  культуры является порядок расположения формирующих ее базовых элементов, указывающий на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между структурными составляющими. Так, две компании в равной мере могут заявлять, что одна из их ценностей – развитие кооперации и внутренняя конкуренция. Однако в одной компании кооперация будет относиться к процессу принятия решений, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры; в другой компании акценты могут быть расставлены в противоположном порядке. Поэтому влияние на характер организационной культуры и взаимосвязь ее элементов оказывает две группы факторов – факторы внешней среды и факторы внутренней среды.

Факторами прямого воздействия  являются: поставщики, потребители, конкуренты, законодательство и органы государственного и муниципального управления.

Поставщики оказывают  непосредственное влияние на деятельность любой организации. С позиций системного подхода организация представляет механизм преобразования входов в выходы. Основными разновидностями входов организации являются поступления всех видов ресурсов для обеспечения её хозяйственной деятельности [4]. Зависимость организации от поставщиков, обеспечивающих поступление указанных ресурсов из внешней среды для обеспечения деятельности организации, один из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на операционную деятельность организации и успешность этой деятельности.

Капитал, необходимый  для функционирования организации, поступает из различных источников и на определенных условиях через  банки [8]. Поэтому важнейшей задачей менеджмента является изучение и обоснованный выбор источников капитала, проведение расчетов финансирования и кредитования организации, налаживание взаимоотношений и квалифицированная работа с банками.

Трудовые ресурсы, их источники – важнейший фактор внешней среды организации, от которого во многом зависит успех менеджмента. Особого внимания здесь заслуживают два момента. Первый касается подбора и обучения специалистов в новых областях деятельности, связанных с внедрением последних достижений науки, техники и технологий. В том числе специалистов по рекламе, связям с общественностью, агентам по продажам и другим, сравнительно новым для нас, направлениям деятельности. Второй момент – подбор и обучение менеджеров различных уровней. Можно без преувеличения сказать, что хороший менеджер – это сегодня самая дефицитная специальность. Известно, что в развитых капиталистических странах идет буквально охота за качественными менеджерами. Представители крупных фирм постоянно находятся при лучших учебных заведениях, готовящих менеджеров, подбирают себе кадры, присматриваясь к обучающимся, начиная с первого курса. Перспективным студентам оплачивается обучение, устанавливаются стипендии, и гарантируется работа менеджеров фирм [25].

Потребители являются вторым главным фактором, определяющим успешную деятельность организации. В качестве потребителей продукции организации выступают как граждане, нуждающиеся в удовлетворении своих потребностей, так и предприятия, чьи потребности связаны с осуществляемым ими бизнесом. Удовлетворение требований и конкретного спроса покупателей определяет цель и содержание бизнеса. Выживание и результативная деятельность организации зависит от её способности находить своего потребителя и удовлетворять его запросы. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации её главную цель и политику.

Конкуренты являются внешним фактором, влияние которого невозможно оспаривать. Если не удовлетворять  нужды потребителей также эффективно, как это делают конкуренты, предприятию  невозможно долго продержаться на рынке. Во многих случаях именно конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену запросить [13]. Они также могут вести конкурентную борьбу за капитал (инвестиции), трудовые ресурсы, сырьё и материалы и право использовать определённые технические нововведения. Конкуренция влияет также на условия работы и оплату труда внутри организации, на характер отношений руководителей с подчиненными. Выделяют пять основных сил конкуренции, которые определяют уровень прибыли в отрасли:

- угроза появления в отрасли новых конкурентов;

- способность покупателей добиваться снижения цен;

- способность поставщиков добиваться повышения цен на их продукцию;

- угроза появления на рынке заменителей продуктов и услуг организации;

- степень ожесточенности борьбы между существующими в отрасли конкурентами [26].

Законы и государственные  органы также оказывают  влияние  на организации. Трудовое законодательство непосредственно отражается на деятельности организации и должно учитываться  при управлении. Наибольшее влияние оказывают налоговое законодательство, регулирование внешней торговли (экспорта, импорта), таможенное регулирование, обеспечение экологической безопасности и другие. Число и сложность законов, имеющих отношение к бизнесу, в настоящее время сильно возросло. Состояние законодательства характеризуется:

- степенью благоприятствования  законодательства для деятельности  организации, поощрения бизнеса  и создание соответствующего  нормативного обеспечения;

- равенством условий деятельности  для всех организаций данной отрасли независимо от форм собственности;

- возможностью быстрого и справедливого  разрешения возникающих противоречий  и конфликтов с поставщиками, потребителями, конкурентами, партнёрами  по бизнесу в административном  и судебном порядке;

- долговременностью, стабильностью  и определённостью правовых норм.

При этом государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов  в соответствующих сферах своей  компетенции (Министерство финансов, Министерство внешних экономических связей, Таможенный комитет, Национальный банк и другие), а также принимают свои требования, имеющие силу закона (лицензии, надзор за качеством продуктов и медикаментов, охрана труда, экология и другие) [17].

Факторы косвенного воздействия обычно не является непосредственно на хозяйственную деятельность организаций, как факторы прямого воздействия. Тем не менее, их приходится учитывать при управлении организацией. Влияние факторов среды косвенного обычно сложнее, чем среды прямого воздействия. Например, авария на Чернобыльской АЭС в 1986 году коренным образом повлияла на изменение общественного мнения по отношению к АЭС и соответственно повлияла на развитие атомной энергетики в ряде регионов [29]. Кроме того, последствия аварии оказали и оказывают существенное влияние на экономику страны в целом, в том числе это отражается на деятельности практически всех отечественных предприятий через соответствующие отчисления в бюджет для ликвидации этих последствий.

К основным факторам среды косвенного воздействия относят: технологию (уровень технологии с учётом достижений научно-технического прогресса), состояние экономики, социокультурные и политические факторы.

1. Технология является одновременно  внутренней переменной организации  и фактором внешней среды косвенного  воздействия. Технический и технологический прогресс влияет на деятельность организации, увеличивая возможности производства существующих товаров и услуг создав условия для появления новых, повышая тем самым эффективность бизнеса. Вместе с тем технический и технологический прогресс резко сокращает сроки устаревания товаров на рынке, предъявляет повышенные требования к их новизне и качеству. Скорость изменения технологии в последние десятилетия возросла. Эта тенденция сохраняется, так как на земле сейчас живёт больше ученых, чем раньше. Очевидно, что наукоёмкие организации должны быстро реагировать на современные разработки и сами предлагать нововведения. Чтобы сохранить конкурентоспособность все организации должны творчески переосмысливать появление новых технологий, от которых зависит эффективность их деятельности. При проведении технологического анализа окружающей среды организация должна обращать внимание на следующие характеристики:

- государственные расходы на  НИОКР;

- выбор приоритетов государства  и финансово-промышленных групп на определённых направлениях технологических усилий;

- новые открытия и изобретения  (национальные и мировые);

- совершенствование существующих  товаров;

- рост числа техногенных катастроф;

- скорость передачи технологий (длина цепочки «исследование – производство»);

- скорость выхода продукции  на рынок (длина первых стадий  жизненного цикла изделий).

Примерами новых технологий, которые  существенно отразились на деятельности организации и общества в целом  могут служить: компьютерная, лазерная, микроволновая и полупроводниковая технологии, интегральные линии связи, робототехника, спутниковая связь, атомная энергетика, получение синтетических видов топлива и продуктов питания, генная инженерия, новые материалы, биотехнология и другие технологии.

2. Состояние экономики в конкретной  стране является важным фактором  для деятельности организации.  В том числе возможно как  отрицательное, так и положительное  влияние экономических факторов  на деятельность конкретных организаций.  Руководство организации должно уметь предвидеть, как скажутся на операциях организации изменения в состоянии экономики. Состояние мировой экономики в целом также влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и на способность потребителей покупать определённые товары и услуги.

3. Любая организация существует, по крайней мере, в одной социокультурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают система ценностей общества, традиции, жизненные установки населения, стереотипы поведения, влияют на организацию [14].

Влияние культурных и  социальных факторов на деятельность организации в большей мере, чем  других, зависит от работы менеджера, от его управленческих и воспитательных усилий. В одной и той же культурной и социальной среде могут существовать совершенно разные по качеству и эффективности результатов деятельности организации.

4. Влияние политической  среды организации проявляется  в следующих направлениях:

- наличие стабильной  политики, органов власти и законодательства  создаёт благоприятный фон для  деятельности организации, гражданских институтов демократического общества, способствует привлечению инвестиций;

- с политической обстановкой связано наличие и характер дипломатических отношений с иностранными государствами, в которых заинтересована организация, а также таможенная политика;

- политика определяет  отношение властей, в том числе  и местной администрации, к  частной собственности и предпринимательской  деятельности;

- с политикой неразрывно  связано формирование и функционирование  в органах законодательной власти групп влияния (лоббистов), которые могут представлять и отстаивать интересы организации [12].

Каждая организация имеет свою философию.

Компания, корпорация, да и любая организация в целом  – это тот же живой организм, который, как и человек, рождается, развивается, взрослеет, испытывает сложности, достигает успеха. И так же ищет ответы на вопросы: «Какова цель существования компании?», «Какой организация будет через 10–15–20 лет?», «Какие обязательства несет организация перед обществом?» Отвечая на эти вопросы, организация формулирует свою философию – идеологическую основу. Это помогает ей определить свою уникальность на рынке, обозначить приоритеты в деятельности и развитии, обеспечить единое понимание целей, стоящих перед организацией.