Организационная культура. 3

Содержание

• Введение

В целом, культура (cultura — облагораживание) выступает как качественное состояние социальных явлений (духовных и материальных), возникающих в обществе, которое не встречается в природе и регулируется биологическими инстинктами. Она является системой характерных образов, мыслей, представлений, знаний, ценностей, действий и образцов поведения, организации жизни, несущей на себе отпечаток, конкретного общества, социальных общностей и групп, отдельной личности. Культура выступает способом духовно-практического освоения действительности на устойчивой ценностно-нормативной, знаково-символической основе и регуляции социальных взаимодействий, интеграции индивидов в общество. В этом качестве она поддерживает и ориентирует людей на долговременные цели, на определенный алгоритм поведения посредством влияния образов мыслей и образцов поведения. Разнообразные варианты культуры обусловливают человеческие ожидания, осмысление, оценивание социальной информации, непосредственно определяющую (мотивирующую) ответные реакции и настроения людей в социальной и повседневной жизни. Любая культура обладает социальной селекцией (иммунными нормативами) в соответствии с ее общей логикой, ментальностью данного общества. Это придает ей своеобразие и сопротивление чуждым элементам в формах социального иммунитета или наполнения их традиционным для данной социокультурной среды содержанием. При этом система культурных взаимодействий может строиться:

а) добровольно,

б) вынужденно,

в) навязываться принудительно.

Культура и экономика  являются взаимосвязанными: культура как бы создает единый язык, универсальные способы общения в производственной организации, закрепляет формы организационных структур и системы управления, делая их более восприимчивыми к культурным традициям, ментальности и общим «правилам игры» в рыночной экономике. При этом качественные изменения в типе хозяйствования, стиле управления, взаимодействия управляющих и управляемых, работодателей и работников, последних на рабочем месте, имеют историческую динамику, связанную с двумя типами — индустриальным и постиндустриальным — развития экономики, в рамках которых умещается история бизнеса XX века.

Соответствующие им организационная  и корпоративная культуры выступают  как проявления субкультуры, то есть автономные пласты культуры. Они являются модификациями культуры конкретного  типа общества, сохраняющего характерный для них менталитет, ведущие ценности (бизнес, профессия, идеология) и образцы поведения (традиции, обычаи, предпочтения, обряды и т.п.). Вместе с тем, данные разновидности субкультуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности.

Целью курсовой работы является изучение совершенствования организационной  культуры на примере Банк Хоум Кредит  банка.

• Глава 1. Развитие и совершенствование организационной культуры

• 1.1 Понятие и структура организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры.^[c.11.,2] Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов  сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации» так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

    Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований  организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества,  мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.^[c.212.,4]

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что  присуще многим определениям, предлагается понимать в данном учебнике организационную  культуру следующим образом. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Субъективная организационная  культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная  культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта  организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как  общего, так и различий между людьми и между организациями.

Содержание организационной  культуры

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик^[c.58.,2]:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе» от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

•  внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

•  осознание времени» отношение к нему и его использование

(степень точности  и относительности времени у  работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

•  взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

•  ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

• 1.2 Исторические предпосылки происхождения организационной культуры

В исторической динамике индустриального общества XX века выделяют три основные этапа развития организаций и организационного поведения, в изучении которых накоплены обширные материалы, дающие возможность глубокого решения проблемы.

Деятельность любого типа организации в значительной мере зависит от взаимодействия цивилизации (культурного порядка) и экономики. Культура задает логику хозяйственной жизни, стиль управленческих действий, способы общения в рамках экономических сообществ и др. Для культурного пространства индустриального общества характерна жизнедеятельность экономической организации, для которой приоритетными являются экономические задачи. Оценка эффективности ее работы имеет преимущественно количественные показатели — максимизации доходов при минимизации затрат: увеличение производства продукции, прибыльность, снижение издержек, ведущая роль интересов организации в отношениях с внешней средой (потребителями, покупателями, поставщиками, госструктурами, окружающей средой, природой и т.п.).

Для экономической организации  характерна организационная культура как качественное состояние ее организационного устройства, системы управления, способа освоения экономических ресурсов, осуществления хозяйственных усилий в производстве товаров и услуг и взаимодействия с внешней средой. Она выступает как сфера знаний, ценностно-нормативных ориентации, управленческих действий и образцов поведения управляющих и управляемых, которых экономическая организация достигла в процессе функционирования и развития. При этом организационную культуру задает организационное ядро — формальные руководители, лидеры всех уровней, задающие совокупность базовых представлений, приемов и правил управленческих действий, условий труда, направляющие поведение на рабочем месте и определяющие отношения с окружающей средой.

В исторической динамике развития индустриально-промышленного капиталистического общества организационная культура постоянно совершенствовалась, обретая различные формы проявления. В процессе ее эволюции выделяют три основные эпохи: «научного менеджмента», «человеческих отношений» и «технико-социальных систем».

• 1.3 Виды организационной культуры

В начале XX века организационная культура формируется на основе перехода индустриального общества в менеджеральную эпоху под лозунгом: «Вся власть специалистам». Данный процесс осуществляется под влиянием идей Г. Тауна^[c.78.,2] («менеджмент — профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А. Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины»), Г. Эмерсона («производительность»). В этих идеях менеджмент выводится в самостоятельную сферу научного знания и профессиональной специализации, по своей значимости не уступающей инженерному труду. Производственная организация предстает как обособленная самостоятельная хозяйственная единица и рассматривается как инструментальная организация («организация-машина») для выполнения функций по отношению к своим работникам и внешней среде. При этом все функции жестко фиксированы и регламентированы соответствующими инструкциями, все вместе — целями, определяемыми вне организации. Их нарушение рассматривается как дисфункция. Работник в такой организации предстает как элемент («винтик») предприятия-машины: механизированный (конвейерный) труд, где выполняются частичные, однообразные функции, оставляет невостребованными «творческие способности. Ответственность перед внешней средой сведена к минимуму по отношению к собственному интересу.

Научная организация  труда была подкреплена веберовской (М. Вебер) моделью рациональной организации  управления и осуществления власти над людьми: строгая дисциплина, точность, ответственность, стабильность и т.п. В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. Тем самым он лишался возможности участвовать в решении производственных проблем. Все решения по вопросам жизни предприятия принимаются в управленческом центре и доводятся до рабочих мест по скалярной цепи распоряжений.

Таким образом, организационная  культура в эпоху «научного менеджмента» формируется на основе «тейлористско – фордистско - веберовской» схемы организации производственного процесса и линейно-штабной структурой управления.

Линейная организационная  структура управления выстраивает  подчиненность по цепочке «снизу вверх» (однозначно возрастающая связь): каждый ниже стоящий орган управления подчиняется только одному вышестоящему. Общее же внимание сосредоточивается на работнике с почасовой оплатой. Данная структура может быть: а) вертикальной — с большим числом уровней руководства и б) горизонтальной — с малым числом уровней руководства.^[c.218.,4]

Линейно-штабная организационная  структура, управления формируется  в условиях массового крупномасштабного  производства и слабо меняющегося  технологического уклада. При этом основную долю в общем числе занятых (до 80%) составляют производственные рабочие, а в составе служащих более половины конторский персонал. Эффективно руководить такой массой можно только в рамках линейной и линейно-функциональной структур.

Отметим два момента, связанных с линейно-штабной структурой управления. Во-первых, это модель авторитарного управления, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Она построена на формальном авторитете должности (приказ, распоряжение) и принуждении (наказание, штраф и т.п.). Такой стиль управления ведет к атрофии инициативности и ответственности работников. Вместе с тем он эффективен в кризисных ситуациях, при решении повторяющихся относительно стабильных задач, требующих от руководителя компетенции и умения концентрировать в своих руках все функции управления.

Во-вторых, в начале XX века линейная структура дополняется сетью функциональных служб, составляющих суть штабного управления: функциональные службы (отдел кадров, отдел снабжения, отдел НОТ, отдел технолога и т.п.) развиваются на основе разделения управленческого труда. Они как бы составляют консультативный штаб при высшем руководстве организации, обслуживающий линейные подразделения (основные цехи).

Исходным мотивом провозглашаемой  «организации-машины» выступает  минимизация затрат — экономия времени  и ресурсов и максимизация прибыльности. Во главу угла ставится экономическая  эффективность рациональной организации  производства, его подразделений, измеряемая через систему количественных показателей в отрыве от социального («любой ценой»). При этом научный подход к отношению с трудом основан на соответствии «дневной выработки» (рациональной) и установленной (справедливой) «заработной платы». Функция выгоды имеет здесь двойной смысл^[c.111.,2]:

• для наемных работников — она воплощается в получении заработной платы в обмен на результат труда;
• для собственника (акционера), управляющих — она связывается с прибыльностью организаций.

Движущий мотив всех действий работников рассматривается как чисто утилитарный, то есть подчиненный экономическому интересу — заботе о средствах существования. Экономические же побуждения оцениваются как наиболее примитивные мотивы, которые не могут формировать творческую личность. Сознание долга, чувство ответственности, личной вины и т.п. появляются где-то этажом выше. Поэтому, чтобы поднять эффективность труда, необходимы соответствующие экономические стимулы: увеличение зарплаты (сдельная система), дисциплинарные меры, страх увольнения и рациональная организация производства (алгоритм), унифицирующая, вытесняющая личностные (субъективные) начала.

Однако директивный  стиль управления и контроля, голый  «культ эффективности», отношение к  работнику как «экономической»  единице («человек экономический»), механический взгляд на его место в производстве, сдерживали дальнейший рост его эффективности. Великая депрессия, которую пережили США в 1929-1933 годах, высветила пороки эпохи «научного менеджмента» и стимулировала потребность перехода к новой системе в организации и управлении производством с учетом «человеческого фактора» и производственной, экономической демократии.

• 1.4 Совершенствование организационной культуры

Солидарность рабочих  в процессе совместной работы является решающим условием существования промышленной организации.

В 30-50-е годы происходит новый поворот в развитии организационной  культуры под влиянием идей Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгре-гора, К. Леви, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет и др., получивших название «школы человеческих отношений». В ее рамках начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды ит. п.), развивается новая отрасль управленческой науки, изучающая проблематику трудовой мотивации — В. Врум, А. Маслоу, Д. Макклелланд, О. Херцбергер и др^[c.112.,2]. В целом для этой школы характерен поворот к работнику как «социальному человеку». Жизнь его, наряду с экономическими, определяется также социальными интересами: свобода выбора, чувство ответственности, стремление к самовыражению и т.п. Производственная организация дополняется теперь личностным (субъективным) аспектом — работником, чутко реагирующим на комплекс социально-психологических факторов. К ним относятся удовлетворенность характером и условиями труда, стилем административного руководства; внимание к запросам работников, снижение отчужденности от результатов труда; взаимоотношения (в том числе и неформальные), групповой дух в производственных структурах и др. Наряду с формальной организацией учитывается и неформальное человеческое содержание. При этом считается, что пренебрежение подобного рода факторами в производственном процессе чревато опасностью экономического краха и социального взрыва.

Данный «социологизирующий»  подход направлен на замену старых приемов физической интенсификации труда новыми, направленными на раскрепощение и поддержку работника, играющего главную роль в повышении эффективности производительной деятельности и качества продукции. Он находит выражение в развитии (расширении) линейно-функциональной организационной структуры системы управления. В ней внимание акцентируется на управляющих среднего звена. Это свидетельствует о появлении определенной децентрализации в организационной структуре управления, при расширении делегирования функций управления, «вниз».

Рис. 1. – Схема функциональной организации

Такая схема построения производственной организации направлена на оптимизацию линейного руководства  с точки зрения повышения уровня компетентности принимаемых решений. Линейно-функциональное управление предполагает реализацию решения функционального руководителя только через вышестоящее линейное руководство.

Рис. 2. Линейно-функциональная схема построения компании

Оно наиболее эффективно в стабильной среде, на сложившемся  рынке, требует специализации и  компетентных специалистов, что позволяет экономить на управленческих расходах. Относительная самостоятельность производственных звеньев позволяет быстро решать простые проблемы, находящиеся в компетенции одной функциональной службы. В структуре управления появляются такие специалисты, как руководители научных (социологических) исследований, работники по «человеческим отношениям», по обучению и, профессионально-технической подготовке персонала и т.п., деятельность которых непосредственно не связана с управлением производством. Данная деятельность способствует реализации действий предпринимателя, работодателя с целью превращения «наемного работника» в «человека организации».

Повышение роли людей-работников и их групп в рамках экономической  организации индустриального типа означает поворот к гуманизации проблем менеджмента и поиску социально-управленческого механизма, позволяющего задействовать моральные и психологические факторы мотивации и заинтересованности людей в работе, то есть перенести акцент на людей-работников. К ним молено отнести такие меры, как улучшение их условий труда, материального положения, социальной защищенности, создание благоприятных условий жизни для семей, разнообразные льготы и организация «человеческих отношений» в процессе производственной деятельности. При этом поощряются социальные контакты между руководителями подразделений и работниками, проведение консолидирующих мероприятий: организация совместных пикников, спортивных состязаний, экскурсий, проведение благотворительных мероприятий по отношению к занятым на предприятии работником и т.п. На основе «человеческих отношений» оформляется патернализм, преследующий цели достижения социального мира и стабильности, повышения производительности труда и качества с помощью социальной инженерии и технологий партисипативного (соучаствующего) управления, социального патронажа и партнерства.

Таким образом, «очеловечивание» производственных технологий, организационных  отношений, превращение производственной организации в инструмент человека (для человека) означает заботу не только об «исправном» работнике, но и об удовлетворении его разнообразных социокультурных потребностей. Обращение к данным аспектам труда в публичной сфере (наемного, предпринимательского, служения) и управления стимулировало новые отрасли научно-производственного экспериментирования — эргономику, дизайн, социологию труда (индустриальную), социальную психологию и др.

Инновационные открытия, полученные б результате проводимых экспериментов (Э. Мэйо— «Хоторнский  эксперимент», Д. Морено— «социометрия», и др.) преобразовывали облик менеджмента и формировали новые представления об организационном поведении человека в производственных процессах.^[c141.,2]

Стало очевидно, что:

• во-первых, что работник — это полезная и активная сила производства;
• во-вторых, действия «человека социального» протекают с ориентацией на других (неформальные отношения);
• в третьих, нужно мотивировать и подключать работников к управлению в рамках их компетенции.

Все это обусловливало  потребность организации социального  управления, учитывающего субъективные воздействия на производственный процесс, ориентированного на человеческие нужды, социальные стороны предприятия. Иными словами, менеджмент столкнулся с необходимостью перехода к специализированному и компетентному управлению производством с активным задействованием «человеческого фактора» в повышение эффективности производственной деятельности. Появился социальный заказ на инженеров, с качествами управляющего производством, которые соединяли бы специальные знания и профессиональные навыки с умелой организационной работой с людьми. Для этого нужно готовить элиту лидеров, руководителей организаций, способных анализировать групповые чувства, мотивировать людей и создавать условия для их личностного самовыражения в труде.

В последующем концепция «человеческих отношений» в содержательном плане была усилена теориями «управления через соучастием, «группового решения», «просвещения служащих, «социального партнерства» и др., ориентированными на достижение заинтересованности работников в успешной деятельности производственных организаций. С их помощью реализовывались новые стремления менеджмента увязать индустриальную организацию производства с человеческими ресурсами. Данный поворот американского и западноевропейского менеджмента открыл простор и новые возможности процессу самоорганизации рынка и развитию организационной культуры в направлении ускоряющегося динамизма общечеловеческого прогресса.

Различается два пути влияния культуры на организационную  жизнь. Первый, как это было показано выше, — культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников,  которые используются для описания культуры той или иной организации.

Подходы к измерению  влияния культуры^[c.118,.2]

Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая «теоретизированная» трехмерная модель определения влияния культуры на организацию сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе.

Модель Сате. Влияние  культуры на организационную жизнь  В. Сате рассматривает через семь процессов:

• кооперация между индивидами и частями организации;

•  принятие решений;

•  контроль;

•  коммуникации;

•  посвященность организации;

•  восприятие организационной среды;

•  оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса корреспондируются с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, под поверхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.

Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистская или коллективистская.