Организационная культура. 18

Введение.

Любая организация - сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые  и разделяемые сотрудниками. Организационная  культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности  деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных условиях наиболее эффективными являются корпоративные  отношения в организации, то есть корпоративная культура.

Вопрос организационной  культуры является относительно новым  и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием  этой проблемы начали заниматься лишь в 1980-90-х годах, а в России и  того позже. Поэтому пришло время  серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной  культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей  и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских  проектов.

В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации  обусловлена кардинальными изменениями  в политической и экономической  сферах, произошедшими за последние  двадцать лет. Переход от государственной  к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный  выход на международную арену - всё  это заставило искать более эффективные  организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.

Проблематика изучения организационной  культуры не является новой и восходит к учениям М.Вебера, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, которые относятся  к классической школе менеджмента.

В своих исследованиях М. Вебер говорит о бюрократии, и относит её  к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. «Бюрократическая структура делает возможным, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней»-  говорит Вебер в своей концепции рациональной бюрократии.¹ Так же он говорил о  влиянии религии на деловые отношения, и пришёл к выводу, что в современном мире существуют культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние на развитие организации и её корпоративный дух.

О Тейлоре можно говорить, как об отце управленческой науки. В центре внимания его исследований - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Это  позволяет говорить о подходе Тейлора как к организации в целом, так и к организационной культуре, как о механистическом, где человек, это не личность с определённым поведением, потребностями и мотивациями, а лишь небольшая часть управленческого механизма.²

Административный менеджмент А.Файоля  сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. Таким образом, об административном менеджменте А. Файоля можно говорить как о сосредоточении внимания на высшем звене управления, которое в свою очередь посредством определённых принципов формирует культуру своей организации. В этих принципах он отмечал важность корпоративного духа, поощрения инициативы рабочих, уделял внимание справедливости и вознаграждению рабочего за успешный труд. Однако он уточнял, что интересы группы работников не должны становиться выше интересов организации.³

Немного позже, начинают развиваться  различные теории трудовой мотивации (В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклеанд, О.Херцбергер и др.). В 1940-ые года появляется «школа человеческих отношений » Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, более глубоко изучавшая культуру организаций и её роль в управлении.

Э.Мейо, провёл Хоторонский  эксперимент, в итоге которого выявил, что социальные нормы и ценности организации влияют на производительность труда, а значит, культура в организации  занимает одну из первых ролей в  ней.

Появление исследований по организационной культуре на западе связано с работами Т.Парсонса, Ф.Селзника, Ч.Барнарда, Дж.Марча, Г.Саймона, опубликованными  в 1950-60-х гг. прошлого века. В понятии  «организационная мораль» мы наблюдаем  некоторые черты понятия «корпоративная культура». Однако более широкое  использование данный термин получил  в 1970-х, начале 80-х гг. прошлого века. Здесь хотелось бы отметить некоторых  известных западных специалистов по организации и менеджменту, среди  них такие как: Дж. Грейсон, К. О'Дэйлл, П. Друкер, В. Оучи.

Эдгар Шейн был основателем научного направления «Организационная психология», представляющего системное описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. В своей работе «Организационная культура и лидерство» он  пишет, что « Единственной действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней. Руководство отличается от управления или администрирования постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них».⁴ Именно работа Э.Шейна будет основанным источником для написания данной курсовой работы. На наш взгляд, «Организационная культура и лидерство» Шейна является фундаментальным исследованием организационной культуры, актуальным и  на сегодняшний день, аналогов которому при изучении данного вопроса  не встречается. 

Использованную в данной работе литературу можно разделить  на 3 вида: научные статьи, посвящённые  проблеме изучения организационной  культуры; учебные пособия, дающие краткую  характеристику оргкультуре и её составляющим, где выделены основные классификации;  научные труды  учёных, более глубоко рассматривавших  культуру организации.

Объектом исследования данной работы является организационная культура организаций.

Предметом исследования являются составляющие организационной культуры организации.

Цель  данной курсовой работы - провести анализ и дать характеристику специфике корпоративной (организационной) культуры.

В соответствии с данной целью определяется ряд исследовательских  задач: 
- Определить понятие «организационная культура»;

- проанализировать структуру  организационной культуры;

- определить содержание  организационной культуры;

- выделить функции и  типы организационной культуры;

- изучить формирование  оргкультуры;

- выявить влияние оргкультуры  на организацию в целом; 

- определить факторы,  влияющие на культуру организации; 

- определить понятия слабой  и сильной организационной культуры;

Курсовая работа состоит  из Введения, Заключения, Первой Главы, в которой содержится определение, структура, функции и типы организационной  культуры; раскрыта сущность и содержание организационной культуры. Вторая Глава  посвящена исследованию специфики  формирования оргкультуры, тому как  она влияет на организацию  в целом  и факторам этого влияния. Имеется  полный список изученной и использованной литературы. Объём работы составляет 37 листов.

Глава 1.СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.

1. Понятие организационной культуры.

Организационная культура –  это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. ⁵

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.⁶ Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и  других организационных культур, а  также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика организационной  культуры охватывает: ⁷

- индивидуальную автономность  – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

- структуру – взаимодействие  органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля;

- направление – степень  формирования целей и перспектив  деятельности организации;

- интеграцию – степень,  до которой части (субъекты) в  рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение  – степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие  коммуникационные связи, помощь  и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень  помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

- стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от  результатов труда;

- идентифицированность –  степень отождествления работников  с организацией в целом;

-управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками –  степень, до которой работники  поощряются в инновациях и  принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно  дать более общее определение  организационной 

культуре. Организационная культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

1. 2 Структура организационной культуры.

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые  сложности. ⁸

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые 

трудно осознать даже самим  членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди  этих принимаемых на веру скрытых  предположений, направляющих поведение  людей в организации, Шейн выделил  отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и  работе.

Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:⁹

- Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие  характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами  и т.д. Мировоззрение тесно  связано с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями.  Значительные различия в мировоззрениях  работников серьезно затрудняют  их сотрудничество. В этом случае  имеется почва для значительных  внутриорганизационных противоречий  и конфликтов. При этом очень  важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей  очень сложно, и требуются значительные  усилия, чтобы достичь некоторого  взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями.  Мировоззрение индивида трудно  выразить в четких словесных  формулировках, и далеко не  каждый в состоянии объяснить  основные  принципы, лежащие в  основе его поведения. И для  понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий  и времени, чтобы помочь человеку  эксплицировать базовые координаты  его видения мира.

- Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые  для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  организационным и индивидуальным 

бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных  целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными  мотивами поведения. Ценности могут  сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые  скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно  связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых  заключена некоторая достойная  уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

- Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации.  Важным элементом может стать  какой-либо персонаж, обладающий  характеристиками, в высшей степени  ценными для данной культуры  и служащий ролевой моделью  поведения для сотрудников. Поведение  сотрудников успешно корректируется  разнообразными тренингами и  мерами контроля, но только в  том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие  с вышеописанными компонентами  организационной культуры.

- Нормы — совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными  и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций  организации. К нормам относятся  так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

- Психологический климат  в организации, с которым сталкивается  человек со при взаимодействии  с ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную  атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу  и к труду.

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной  культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих  поступками людей. Каждый сотрудник, приходя  в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

1. 3.Содержание организационной культуры.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной  культуре:¹⁰

- Осознание себя и своего  места в организации (в одних   культурах ценится сдержанность  и сокрытие работником своих  внутренних настроений и проблем,  в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее  проявление своих переживаний; 

в одних случаях  творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

- Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций).

- Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы  использования  косметики, духов, дезодорантов  и т.п.,  свидетельствующие о  существовании множества микрокультур).

- Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания;  периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.).

- Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное   нарушение временных параметров  организационной деятельности).

- Взаимоотношения между  людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение  формальных требований этикета  или протокола; степень формализации  отношений, получаемой поддержки,  принятые формы разрешения конфликтов).

- Ценности и нормы (первые  представляют собой совокупности  представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые —  набор предположений и ожиданий  в отношении определенного типа  поведения).

-  Мировоззрение (вера/отсутствие  веры в: справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

- Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации;  признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту).

- Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность  или безразличие к результатам  своего труда; отношение к своему  рабочему месту; качественные  характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки  на работе; справедливая связь  между вкладом работника и  его вознаграждением; планирование  профессиональной карьеры работника  в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции  организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального  положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной  культуре как однородном феномене не приходится.¹¹ В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие  виды:¹²

- прямая оппозиция ценностям  доминирующей организационной культуры;

-оппозиция структуре  власти в рамках доминирующей  культуры организации;

-оппозиция к образцам  отношений и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой.

Контркультуры в организации  появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут  обеспечить им привычного или желаемого  удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры  являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает  в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

1. 4. Функции и типы организационной культуры.

По отношению к организации  культура выполняет ряд важных функций:¹³

- Охранная функция состоит  в создании барьера от нежелательных  внешних 

воздействий. Она реализуется  через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

- Интегрирующая функция  формирует чувство принадлежности  к организации, гордости за  нее, стремление посторонние лиц  включиться в нее, что чрезвычайно  важно для решения кадровых  проблем.

-  Регулирующая функция  поддерживает необходимые правила  и нормы поведения членов организации,  их взаимоотношений, контактов  с внешним миром, что является  гарантией стабильности, уменьшает  возможность нежелательных конфликтов.

-  Адаптивная функция  облегчает взаимное приспособление  людей друг к другу и к  организации. Она реализуется  через общие нормы поведения,  ритуалы, обряды, с помощью которых  осуществляется также воспитание  сотрудников.

-  Ориентирующая функция  культуры направляет деятельность  организации и ее участников  в необходимое русло.

- Мотивационная функция  создает для этого необходимые  стимулы. Известно, например, что  великие цели пробуждают в  людях активность, стремление к  их достижению, самореализации.

-  Функция формирования  имиджа организации, то есть  ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом  непроизвольного синтеза людьми  отдельных элементов культуры  организации в некое неуловимое  целое, оказывающее, тем не  менее, огромное воздействие как  на эмоциональное, так и на  рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает  процесс управления и организации  от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям  и установление связи между ними) информации. По месту организации  и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

- Бесспорная культура  характеризуется небольшим количеством  основных ценностей и норм, но  требования к ориентации на  них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры -- это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). - Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

- Слабая культура практически  не содержит общеорганизационных  ценностей и норм; у каждого  элемента организации они -- свои, причем, зачастую противоречащие  другим. Нормы и ценности слабой  культуры легко поддаются внутреннему  и внешнему влиянию и изменяются  под его воздействием. Такая культура  разъединяет участников организации,  противопоставляет их друг другу,  затрудняет процесс управления  и в конечном итоге приводит  к ее ослаблению.

- Сильная культура открыта  влиянию как изнутри, так и  извне. Открытость предполагает  гласность и диалог между всеми  участниками организациями и  посторонними лицами. Она активно  ассимилирует все лучшее, откуда  бы оно ни исходило, и в результате  только становится сильнее. Сила  культуры определяется тремя  моментами: глубиной ее проникновения  в организационные отношения;  широтой распространения и степенью  охвата членов организации; ясностью  провозглашаемых приоритетов. Очень  сильная культура несет в себе  и опасность для организации,  поскольку при необходимости  ее замены другой или ее  развитии она сопротивляется  по инерции приобретенных членами  организации привычек и усвоенных  моделей поведения. Поэтому желательно  иметь умеренно сильную культуру  в организации и поддерживать  ее с помощью методов поддержки  организационной культуры.