Введение 3

     Глава 1. Организационная культура  5

  1.1. Понятие и содержание организационной культуры 5

  1.2. Структура  организационной культуры 11

  1.3. Ценности - ядро организационной культуры 14

     Глава 2. Формирование эффективной организационной

     культуры   22

   2.1. Принципы и методы формирования  и поддержания организационной  культуры 22

   2.2. Факторы, влияющие на формирование  организационной культуры 26

   2.3. Этапы формирования организационной  культуры 28

     Глава 3. Типологии организационной культуры 30

  3.1. Национально-ориентированные типологии организационной

  культуры 30

  3.2. Организационная  культура современных российских 

  компаний 33

  заключение 40

  библиографический список 42 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организационную культуру следует рассматривать как действенный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение и т.д.

     Эффективное управление организационной культурой  повышает престиж организации и  ее конкурентоспособность. Формирование организационной культуры и ее целенаправленное изменение является одной из функций, возлагаемых на руководителей и менеджеров.

     Использование потенциала организационной культуры - колоссальная возможность для компаний в ситуации, когда за относительно короткий период необходимо самыми эффективными способами интегрироваться в экономику, рационально используя все виды ресурсов. Если компания стремится не просто «существовать», а результативно работать, то ей придется провести планомерную реализацию политики по развитию и поддержанию такой организационной культуры, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии компании и ценностям работников компании, формирующих отношение к организации и работе в ней.

     Диагностика организационной культуры позволяет  создать профиль организационной культуры, в котором отражаются содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

     Исследование  организационной культуры особенно важно в изменяющихся экономических, политических, социальных условиях существования  предприятий, характерных для современной России, которые требуют быстрого реагирования, что невозможно без развитой внутренней структуры и твёрдых установившихся принципов организации. Поскольку современная жизнь характеризуется множеством преобразований, которые внедряются в действие настолько быстро, что даже мысль не успевает за ними. И в первую очередь эти преобразования затрагивают основные элементы экономической деятельности - предприятия, которые вынуждены приспосабливаться к переменам не просто для выживания, но и для обеспечения эффективности своей работы.

     Объектом  исследования является организационная  культура,  как феномен и необходимый  составляющий элемент любой организации,  оказывающий сильное влияние  как на ее внутреннюю жизнь, так и  на ее положение во внешней среде.

     Предметом исследования в  данной работе является особенности создания и развития, организационной культуры, показана возрастающая роль организационной  культуры во внедрении изменений  и в развитии компаний.

     Цель  исследования – определить специфику национальной организационной культуры, направления её дальнейшего развития

     Задачи  исследования:

      - изучить понятие, содержание, структуру, ценностную модель организационной культуры;

     - рассмотреть формирование и  создание эффективной организационной культуры;

           - изучить национально-ориентированные типологии организационной культуры;

      - дать характеристику особенностей организационной культуры современных российских компаний. 
 
 
 

     Глава 1. Организационная культура 

     1.1  Понятие и содержание организационной культуры 

     Понятие «культура» следует отнести к  числу фундаментальных в современных  гуманитарных науках. Это понятие  охватывает различные реальности и  имеет множество определений (более 500), и, как многие другие термины, этот не имеет единого толкования.

     Культура  выступает как специфический  способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в  продуктах материального и духовного  труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в  совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

     Специалисты в области менеджмента организации  утверждают, что организации, как  и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

     Более того, теоретики и практики современного менеджмента определяют значение организационной  культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации.

     Теоретическое и концептуальное осмысление этого  понятия началось с конца 30-х гг. и продолжается до сих пор. Начало 80-х годов ознаменовано большим интересом, как практиков, так и теоретиков в области менеджмента к вопросу влияния культуры предприятия на эффективность деятельности организации. На этот период приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации этой темы, поскольку деловые журналы стали активно использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура».

     С этого времени изучение организационной  культуры становится одним из направлений  в организационной технологии, пришедшее  на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

     Первой  серьезной теоретической работой  по проблеме организационной культуры считается книга известного американского  специалиста в области организационной  психологии Э.Х.Шейна.

     В настоящее время организационно-культурный подход стал одним из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России это понятие достаточно ново.

     До  сих пор понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. Существующее множество  формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны.

     Более того, следует отметить, что наряду с термином «организационная культура» в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы», «культура корпорации».

      Популярен подход, развитый Э.Х.Шейном, который определяет культуру как «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценным»¹. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

     У российских исследователей также до сих пор нет единого мнения относительно содержания понятия «организационная культура». Например, Виханский О.С. и Наумов А.И. сходятся на том, что  «организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям»².

     В.Д. Козлов понимает под термином «организационная культура» «систему формальных и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и перспективами ее развития»³.

     А.Н. Занковский рассматривается организационную  культуру как «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые  связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами».⁴

     Т.О. Соломанидина определяет организационную  культуру как «социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху».⁵

     Таким образом, в современной литературе существует большое число определений  организационной культуры, сформулированных исходя из различных концепций организационной культуры.

     Следует отметить, что ряд авторов характеризуют  организационную культуру как элемент  имиджа компании и организационного поведения. Более того, в некоторых  современных периодических изданиях, публикациях на сайтах, дипломных работах, встречаются исследования, оценивание организационной культуры, которые базируются на исследовании организационного (социально-психологического) климата.

     В результате, например, на основании  выводов о «благоприятном - неблагоприятном климате», «удовлетворенности – неудовлетворенности работой» делается вывод о силе, уровне и даже типологии организационной культуры.

      Необходимо  различать понятия организационная  культура и организационный климат (социально-психологический климат). Организационному климату свойственны менее длительные временные рамки соответствующих отношений, чувств и восприятия индивидов. То есть, климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре организационный климат в двух отделах фирмы может быть разным. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя, либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

     В отличие от организационного климата, культура — это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. Организационный климат, поскольку в его основе лежат отношения, может меняться быстро и кардинально. О культуре говорится как о невыраженных, зачастую незаметных аспектах жизни организаций; климат определяется как более очевидные, доступные наблюдению их атрибуты. Культура включает в себя стержневые ценности и согласованные интерпретации порядка вещей; в понятие климата входит их индивидуальное восприятие, которое зачастую меняется вместе с изменением ситуации и появлением новой информации.

     Организационное поведение следует рассматривать как составную часть организационной культуры, по той причине, что поведение – это процесс реализации организационных отношений в социальных системах на основании идей ценностей, верований, традиций, норм и правил поведения.

     В организационной культуре находит отражение имидж компании как средство, способствующее установлению взаимопонимания между организацией и ее окружением. С этой точки зрения имидж организации представляет собой ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Можно сказать, что имидж - это своего рода лицо организации, фирмы в «зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление аудитории о деятельности и успехах организации, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующая успешному дальнейшему развитию.

     В отличие от организационной культуры, имидж - явление достаточно неустойчивое, поскольку зависит от нашего восприятия, на которое влияет множество факторов (информация, воздействие новых обстоятельств, эмоции и т.д.). Поэтому, если эта информация, обстоятельства имеют негативный характер в отношении товара или персонала фирмы (брак, грубость персонала, неэтичное поведение руководителя и т.п.), то благоприятный имидж мгновенно разрушается. Вернуть утраченное доверие и уважение потребителей и партнеров бывает трудно, порой невозможно.

     Таким образом, организационная культура представляет собой универсальный  инструмент, позволяющий организации  адаптироваться к изменениям окружающей среды и выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Организационная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.

     Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Поэтому  важно формировать и поддерживать сильную организационную культуру, проведя ряд последовательных мероприятий, таких как диагностика, планирование необходимых изменений, институализация.

      Следует еще раз подчеркнуть, что организационная  культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.

      Организационная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

      Однако, следует помнить, что организационная культура инерционна; она может, как помогать организации, так и работать против нее; организационную культуру необходимо формировать и, при необходимости, изменять, т.е. культурой нужно управлять. Правда, исследовать и изменять организационную культуру чрезвычайно сложно, но можно. Поскольку организационная культура является комплексной, интегральной характеристикой организации, поддается формированию и изменениям, то  на нее должна быть направлена активность руководителя.

      Следует также помнить, что руководитель является носителем и транслятором культуры, а достижения личности руководителя в организации является основой  воздействия на организационную культуру. Формирование и изменение организационной культуры должны стать постоянной, повседневной заботой руководителя. Чтобы быть способным к таким изменениям, руководитель должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят, в первую очередь, управленческую этику, лидерские задатки, харизму и т.д.  

      1.2 Структура организационной культуры. 

     Структура организационной культуры имеет  два измерения: горизонтальное и вертикальное.

     Горизонтальное  измерение характеризуется многообразием культурных форм.

     Вертикальное  измерение задается категорией «уровень культуры».

     В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации:

- экономическая;

- социально-психологическая;

     - правовая;

    - политическая.

     Наибольший  интерес представляют две формы  организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура⁶.

     Экономическая культура организации — результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

     Экономическая культура включает:

1. культуру производства — культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;
2. культуру распределения;
3. культуру потребления;
4. культуру обмена.

  Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.

     Социально-психологическая  культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

1. культура руководителей, сотрудников;
2. этическая и эстетическая культура;
3. культура поведения (мотивации);
4. культура коммуникаций;
5. культура разрешения конфликтов.

     В свою очередь каждый из элементов  культуры может делиться на другие, более дробные.

     Рассматривая  вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня — поверхностный, подповерхностный и глубинный.

     На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне — базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты (рис. 1).

     Рис. 1. Основные элементы организационной  культуры (по Э. Шейну) [1]

     Существуют  и другие точки зрения на выделение элементов организационной культуры, однако они лишь уточняют предыдущую схему.

     Оценивая  любую организацию по определенному  набору признаков, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (рис. 2).

     Любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных уровнях, поскольку сущность организационной культуры можно установить лишь на глубинном уровне – уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку. 
 

     Рис. 2. Компоненты, составляющие организационную  культуру (по В.В. Козлову) [2]

     1.3 Ценности – ядро организационной культуры 

     Ценность — это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности.

     Организационные ценности — все окружающие объекты {как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

     Ценности  организации могут подразделяться на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).

     Особенность науки управления,  как самостоятельного направления,  во многом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (наряду с политическим, экономическим, социологическим и др.) является сфера духовной жизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания.

     Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы наряду с интеллектуальной властью пронизывают все механизмы управления.

     Понятие ценности связано с понятием знания, но само по себе знание не может выступать в качестве регулирующего поведения. Оно не только должно воплотиться в цель, в программу деятельности, но и стать убеждением данного человека (социальной группы, социального института). Только тогда знание обретает новое качество — оно способно положительно регулировать общественную деятельность, в том числе управленческую.

     На  основе ценностей вырабатываются нормы  и формы поведения в организации.

     Стремление  к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

     Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в  организации, культурные ценности которых  соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

     Функциональная  роль существования ценностей организации  напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

     В основе формирования единой системы ценностей организации лежит ряд принципов:

     Принцип системности — предопределяет рассмотрение формируемой культуры как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

     Принцип комплексности — заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

     Принцип националистичности — предусматривает при формировании культуры учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует организация.

     Принцип историчности — обусловливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.

     Принцип научности — предполагает необходимость использования научно обоснованных методов при формировании культуры организации.

     Принцип ценностной ориентации — принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей организации в целом.

     Принцип сценарности — предусматривает представления всех рекомендаций, актов, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала организации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный характер и стиль поведения.

     Принцип эффективности — предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры организации и ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и повышения эффективности ее деятельности.

     Необходимо  добавить к приводимому списку важный принцип формирования и воспроизводства  ценностей, именно в российской организации  — принцип личной преданности.

     Исполнительская готовность — проявляется в том, что индивиды, включенные в иерархическую систему, готовы выполнить команду руководителя, как только она поступит. Поэтому во многих организациях обычным явлением является то, что работники принимают как должное нерегламентированный порядок рабочего дня.

     В создании ресурса времени и состоит  системное значение потребности в установке исполнительной готовности.