Организационная культура. 21

Содержание

Введение…………………………………………………………………...………3

1. Сущность и типология  организационной культуры………….………...…....5

1.1. Понятие и роль организационной культуры…………………..…….…5

1. 2 Функции и задачи корпоративной культуры……..………………..…...10

1.3 Классификация корпоративных культур, их структура и содержание....10

1. 4 Типологии организационной культуры. ……….………….………….21

2. Проектирование корпоративной  культуры………………...……………......25

2.1 Влияние проектирования корпоративной культуры

 на эффективность организации…………………………….....................…25

2.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры………………………………………………………………………….29

2.3 Основные методы формирования корпоративной культуры…………30

3. Анализ и совершенствование  организационной культуры на  примере салона одежды «Совершенство»…………………………………………….....36

3.1.  Краткая характеристика предприятия……………………………….36

3.2. Анализ корпоративной культуры салона одежды «Совершенство»……………………..………………………………………..…39

3.2.1 Классификационная принадлежность салона одежды «Совершентсво»…………………………………………………………………39

3.2.2  Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры салона одежды «Совершенство»………………………...........………………...45

3.2.3 Цели формирования корпоративной культуры салона одежды……............................................................................................................46

3.3 Совершенствование корпоративной культуры организации……......47

Заключение……………………………………………………………………….51

Список используемой литературы………………………………………....54

Введение

Данная курсовая работа посвящена  актуальной для современной организации  теме – корпоративная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни – желтые футболки компании «Евросеть», красные жилетки и кепки «Пятерочки»; проводимые собрания каждое утро у большинства компаний; таблички с именем на груди персонала Макдональдса - это лишь верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации. Некоторый компании излагают свои базисные ценности  в виде кредо; для большинства организаций ценности являются чем-то нематериальным, воспринимаемым сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией: работу, общение с руководителями, коллегами и подчинёнными, чтение внутренних изданий и т.д. [4]

Корпоративная культура, являясь  основой жизненного потенциала организации, оказывает сильное влияние, как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде.

Каждая организация стоит  перед необходимостью формирования собственного облика - определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания  высокой репутации фирмы в  деловом мире. Все это, именуемое  организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компании. [1, стр.4]

В последнее время появилось  множество трудов, посвященных этой теме. В данной курсовой работе исследования были проведены с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий белорусских и зарубежных авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Короткова Э. М. « Организационное поведение», Смирнов Э. А. «Основы теории организации», Зайцев Л. Г., Соколова М. И. «Организационное поведение» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». Задачей этой книги является привлечение внимания управляющих и ученых к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с совершенствованием организационной культуры, для улучшения показателей деятельности организации. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы « Организационная культура» полностью.

Итак, целью данной курсовой работы является исследование и анализ корпоративной культуры на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

- раскрыть сущность организационной  культуры;

- исследовать эффективность  корпоративной культуры на предприятии;

- провести анализ и  совершенствование корпоративной  культуры на примере конкретного предприятия.

Предметом исследования в  данной курсовой работе является корпоративная культура. Объектом исследования является салон одежды «Совершенство».

В работе использовались такие  методы исследования, как наблюдение, интервью, опрос сотрудников организации, анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

1. Сущность и  типология организационной культуры

1.1  Понятие и роль организационной культуры

При исследовании корпоративной  культуры необходимо рассмотреть  следующее:

понятие;

ее цели;

основные классификации;

свойства;

функции;

структуру и содержание;

ценности

Существует довольно много определений понятия организационная  культура. Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной культуры представлена в таблице:

Табл.1 Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной  культуры [7]

Табл.1 Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной культуры [7] (продолжение)

Отечественные авторы приводят следующие определения  корпоративной культуры:

1) По Виханскому, организационная  культура – совокупность норм, условий, ценностей, выбранных,  созданных и разделяемых коллективом  с целью внутренней интеграции  и адаптации к внешним условиям. [4]

2) По Глухову, организационная  культура — это комплекс ценностей,  видений, ожиданий, верований, традиций  и норм поведения, принимаемых  большей частью членов организации. [2]

3) По А. Н. Занковскому: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

4) По мнению Т. Ю.  Базарова: «Корпоративная культура  — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» . [26]

5) Согласно Н. Николаевой, корпоративная культура – сложная,  нелинейная, открытая, самоорганизующаяся  система, обеспечивающая мотивацию  персонала и регулирование деятельности  предприятия с учетом норм, ценностей,  правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством  его работников.[20]

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое  поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент  всегда прав», поэтому в них недопустимо  обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим  атрибутом понятия организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документов, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие истории», легенды и мифы.

Целями организационной  культуры является:

• установление и усиление взаимосвязи, взаимодействия между работниками организации и подразделениями;
• формирование благоприятного психологического климата в организации;
• предоставление ценностных ориентиров для деятельности работников;
• повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить следующим образом. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности  работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития.

1.2 Функции и задачи корпоративной культуры

Стратегия компании может стать по-настоящему эффективной только в том случае, если сотрудники будут знать и разделять цели и задачи компании.[28]

Функции корпоративной культуры:

• позновательно-развивающая – позволяет работникам осознать свое предназначение в организации и развивать навыки взаимодействия для этого;
• ценностно-воспитательная -  заключается в формировании у сотрудников понимания корпоративных ценностей;
• коммуникационная – позволяет осознать ценности, нормы делового поведения и этики общения для установления и использования эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразие в анализе и оценке любого вида информации;
• нормативно-регулирующая – задает регулирующие нормы поведения, делая поведение предсказуемым и управляемым;
• мотивирующая – позволяет идентифицировать себя с организацией, повышая социальный статус работника;
• инновационно-адаптивная – наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации, а организации к внешней среде;
• стабилизирующая – заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;
• охранная – заключается в том, организационной культура является своеобразным барьером  для проникновения нежелательных воздействий и отрицательных ценностей , характерных для внешней среды;
• интегрирующая – позволяет прививать определенную систему ценностей, интегрирующую интересы всех организационных уровней, создавать ощущение идентичности ее членов и ответственности перед ней;
• регулирующая – позволяет задавать однозначность и упорядоченность основных процессов работы, способов действий, последовательность их свершения, характер рабочих контактов, формы обмена информацией.[24]

Задачи корпоративной  культуры:

1) Создание ценностей;

2) Обучение и  развитие персонала; 

3) Укрепление  командного духа коллектива;

4) Преодоление  конфликтов;

5) Определение  роли каждого члена команды  в жизни коллектива;

6) Налаживание  и баланс различных типов коммуникаций;

7) Согласование  представления каждого члена  управленческой команды о компании  и тренинг личной эффективности;

8) Обеспечение  положительного внешнего и внутреннего  имиджа;

9) Создание правил  и норм поведения. [28]

Таким образом, будучи усвоенной и принятой персоналом, корпоративная культура трансформируется в совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри. Носителем и транслятором корпоративной культуры является в первую очередь высший менеджмент компании. Ведь миссия и цели компании — это, прежде всего, миссия и цели ее владельцев. [28]

1.3 Классификация корпоративных культур, их структура и содержание

По характеру  взаимоотношений, по С. Ханди, различают следующие виды корпоративных культур:

1. «Культура власти»

Значительную  роль играет лидер, полностью распоряжающийся всеми ресурсами. Организация характеризуется жесткой иерархической структурой, набор и продвижение персонала осуществляются по критериям личной преданности.

2. «Ролевая культура».

Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует  на основе системы правил, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, разделять работу и  власть, разрешать конфликты. Основным источником власти являются положение  в иерархической структуре.

3) «Культура задачи».

Данный вид  культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций  с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников  и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в  таких организациях обладают те, кто  в данный момент является экспертом  в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством  информации.

4) «Культура личности»

Организация с  данным типом культуры объединяет людей  для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Этот тип культуры обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов.

Сравнительный анализ данных видов представлен  в таблице:

Табл. 2 Виды корпоративных культур по С. Ханди[28]

Продолжение таблицы на стр.13

Табл. 2 Виды корпоративных культур по С. Ханди ( родолжение)

Выбор корпоративной  культуры компании зависит не только от личных пристрастий руководителя. Не менее важную роль играют конкретные условия деятельности предприятия  и этап его развития. Выбор также  во многом определяется сферой деятельности компании. [27]

По степени  общности на предприятии выделяют следующие  виды корпоративных культур:

1) Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.

Доминирующая культура (по Caтe) состоит:

•из разделяемых норм поведения;

• единства в толкованиях;

• материальных объектов;

• разговорных выражений;

• образцов поведения;

• разделяемых чувств. [2]

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.

Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет  уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура.

Когда специфический  отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или  торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура.

Любая группа в  организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры  определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Очевидно, что различные  субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную  культуру в целом, обуславливая ее особенности.

В организации  может существовать и такой тип  субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в  целом хочет достигнуть - контркультуры. Контркультуры могут вступать в оппозиции ценностям, власти и/или образцам взаимоотношений доминирующей культуры.

По степени  интенсивности поддержания ценностей  предприятия различают следующие  виды корпоративных культур:

1. Сильная корпоративная культура.

Характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.

2) Слабая корпоративная  культура

Присуща молодым  организациям или организациям, характеризующимся  постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов. Члены таких  организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

«Сила» корпоративной  культуры определяется тремя моментами:

1) «глубиной»;

2) той степенью, в какой  ее разделяют члены организации;

3) ясностью приоритетов.

«Глубина» корпоративной  культуры определяется количеством  и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками.

Степень разделения корпоративной  культуры членами организации характеризует наличие и соотношение доминирующей культуры и субкультур.

Ясность приоритетов создается  высшим руководством (начиная с миссии организации и заканчивая оперативными задачами) посредством информирования работников о задачах предприятия  и активного их вовлечения в решение  этих задач.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным  препятствием на пути проведения организационных  изменений. «Новое» в культуре вначале  всегда слабее. Поэтому оптимальной  для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная  культура.

В зависимости от характера  влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяется:

Позитивная корпоративная  культура - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная корпоративная  культура - препятствует эффективному функционированию предприятия и  его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная). [11]

Структура корпоративной  культуры

Культура сама определяет климат в организации. В нее входят:

• некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, их взаимодействий;
• нормы производственных групп, например, «честная работа за честную оплату»;
• философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам;
• «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. [11]

В число используемых методов  исследования конкретной корпоративной  культуры входят следующие (по А. Русалиновой):

1) Наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых  ситуациях);

2) Интервью с руководителем  группы и представителями общественных  организаций (пилотажное и частично  стандартизованное);

3) Сплошной опрос членов  производственной группы;

4) Анализ производственной  документации. [28]

Принято выделять три уровня корпоративной культуры (по Э. Шайну):

1. Поверхностный (то, что  воспринимается человеческими чувствами).

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации).

3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).  [33]

Корпоративная культура —  понятие многогранное, включающее в  себя четыре основных структурных элемента: