Организационная культура. 15

3

                                                  СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ……………………………………………….……………..       3

1   ОРГАНИЗАЦИОННАЯ   КУЛЬТУРА   КАК   СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ   СРЕДЫ…………………………………..…..….      5

      1.1    Понятие   сущность   и   функции   организационной    

             культуры ……………………………………………………………     5

      1.2    Основные  характеристики  организационной  культуры ….…...      7

              Выводы по главе 1..............................................................................    12                                                                                                                                                                   2    ТИПОЛОГИЯ    ОРГАНИЗАЦИОННЫХ   КУЛЬТУР …………….….     13

      2.1  Типы   и   виды   организационной   культуры .............................     13
      2.2    Теоретические   подходы   к   организационной   культуре……      17
      2.3   Поддержание   организационной   культуры …………………...      21
              Выводы по главе 2…………………………………………………      23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………….……………………………………………….     24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….      26

                                                      ВВЕДЕНИЕ

         Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

         Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения белорусских компаний на мировом рынке.

      Организация функционирует и   развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

       Целью исследования данной темы является изучение организацион-

ной культуры в организации. Задача цели - помочь людям  более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

         Для реализации данной задачи требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Задачами темы выступают:

1 Определение сущности организационной культуры.

2 Анализ организационной культуры личности и компании.

3 Управление организационной культурой.

        Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Понятие культуры является одним из базовых в антропологии, с самого ее возникновения ему уделялось внимание уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одном из недавних исследований: «За прошедшее десятилетие, когда понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние»

      Объектом исследования является организация. Организация - многомерное явление, живое, подвижное - в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, ступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

                     1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК 

              СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ

        1.1 Понятие, сущность, и функции организационной культуры

        В современной литературе, как и многие другие термины
организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не  имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

      Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.[8]
     Организационная культура – это система отношения между людьми, которая в течение времени формирует, а затем поддерживает у членов организации уникальную общую для них психологию, которая проявляется в коллективно разделяемых ценностях, убеждениях, традициях и нормах поведения, в общепринятых значениях постановки дела, достижения результатов деятельности, что отличает данную организацию от других.[8]             
         Процесс научения, или приобретения опыта группой, начи­нается с того момента, когда один или несколько ее членов начинают руководить определением возможной стратегии по­ведения и в случае успешного разрешения ими внутренних и внешних проблем приобретают признанный статус лидеров. Группа обладает культурой в том случае, если она имеет исто­рию, достаточно продолжительную для формирования коллек­тивных базовых представлений.

         Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания. Более того. будучи сформированными и воспринятыми в качестве самоочевидных, они становятся определяющей особенностью группы, позволяющей ей отличить себя от прочих; при этом подобным представлениям приписывается определенная ценность. Теперь эти представления воспринимаются не просто «нашими», но, поскольку опыт был успешным, истинными и позитивными.

      Необходимо подчеркнуть также то, что культура и лидерство — две стороны одной медали в том смысле, что культуры создаются лидера ми, формирующими группы или организации. Если же культура уже существует, она определяет критерии лидерства и, соответственно, выявляет возможных лидеров. При дисфункциональности культуры именно от руководства, главным образом, зависит выявление функциональных и дис­функциональных элементов существующей культуры. Незнание руководителем культуры, в которой он укоренен, приводит к тому, что не он управляет культурой, а культура начинает управ­лять им.

       Организационная культура выполняет целый ряд функций:

во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации;

в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

в-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.[10]

            2.2 Основные характеристики организационной культуры

      Одним из важнейших аспектов управления организаций является формирование и (или) поддержание определенного типа организационной культуры. Аспект этот тесно связан с пониманием психологии малых групп и умением управлять групповым поведением. По своей сути организационная культура представляет собой единый образ организации, совокупность ее целей, ценностей, правил поведения и нравственных принципов работников, подходов к делу и общих представлений. Понимание важности организационной культуры и особый интерес к ней появился у западных исследователей в начале 80-х годов XX века, после проведения в США крупного исследования, имевшего целью выявление решающих факторов успеха лучших компаний и фирм. В ходе исследования было выявлено, что «успех названных фирм определялся скорее ценностями компании, чем отношением к рыночным силам; скорее заповедями личного свойства, чем завоеванными позициями в конкурентной борьбе; скорее пониманием ситуации, чем располагаемыми ресурсами. По существу, трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, которая была бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой именно с ней, организационной культурой». Откуда появилась у компании данная культура? Существуют три основных пути формирования организационной культуры:

1              Культура заложена основателем фирмы. Примером такой фирмы является компания У. Диснея.

2              Культура сформировалась постепенно, в ходе конкурентной борьбы.

Примером такой компании является «Coca-Cola».

3              Культура привнесена и сформирована менеджерами сознательно.[11]

       Ярким   примером   ситуации   третьего  типа,   а  заодно   и      важности организационной культуры, являются изменения, происшедшие с филиалом компании «Дженерал моторе» («General Motor») в г.Фримонте. В 1982г. на заводе в г.Фримонте, занимающимся сборкой автомобилей для GM, сложилась критическая ситуация. Прогулы составляли около 20% рабочего времени, затраты на производство более чем на 30% превышали затраты аналогичных японских предприятий и имели постоянную тенденцию к росту, 3-4 раза в год возникали стихийные забастовки, производительность труда и качество продукции были самыми низкими во всей системе заводов GM, а количество жалоб от рядовых работников фирмы превысило 5000 в год (21 жалоба подавалась каждый день) Сложившаяся ситуация потребовала от руководства компании принять беспрецедентное решение - предложить своему главному конкуренту японской компании «Тайота» («Tayota») организовать в Г. Фермонте совместное производство. При этом GM и профсоюзы поставили перед японской компанией сложную задачу, т.к. она не могла уволить рядовых работников фирмы или значительно изменить основные средства компании. Тем единственным рычагом, который могла использовать «Tоyota», было изменение менеджмента и, в частности, сознательное формирование нового типа организационной культуры.

       Результаты действий, предпринятых японской компаний, оказались ошеломляющими: менее, чем за пять лет прогулы сократились до 2% от рабочего времени, забастовки полностью прекратились и число жалоб от работников не превышало 2 жалоб в год, издержки снизились до уровня японских компаний, производительность труда вдвое превысила среднюю по GM, а качество продукции стало самым высоким в американской компании.

       Но еще более разительные изменения произошли в психологии людей. Один из рабочих, проработавший на этом заводе более двадцати лет, в откровенной беседе сообщал, что до создания совместного предприятия, он часто придумывал способы насолить своей компании: запихивал недоеденный сэндвич внутрь дверной панели собираемого автомобиля, представляя, как будущие покупатели будут страдать от гнилостного запаха, или не затягивал до конца монтажный крепеж швеллерной балки, которая затем заваривалась наглухо, что должно было привести к постоянному скрежету, установить причину которого было невозможно. Подобные выходки доставляли ему большое удовольствие. Изменение менеджмента и типа организационной культуры вызвали и серьезнейшие изменения в его отношении к своей работе и своему заводу. Как он сообщил в своем интервью, теперь он специально разыскивает на стоянке, производимые на его заводе автомобили и оставляет под щеткой стеклоочистителя свою визитную карточку со словами «Этот автомобиль сделал вам я. Звоните в случае любой проблемы». «Мне нравится заниматься этим, потому что я ощущаю личную ответственность за добротность этих легковых автомобилей», - заключает он.

       Организационная культура, принципы ее формирования и изменения вызывают интерес и в современной Беларуси. Но многие наши исследователи и, в еще большей степени, менеджеры пока что уделяют организационной культуре недостаточное внимание. Для этого существуют свои причины:[12]

      Организационная культура оперирует символами, часто не имеющими материального или денежного воплощения, такими как: моральные ценности, идеология, ожидания, коллективная память и т.д.. Поэтому многие менеджеры не воспринимают ее как нечто весомое, значительное, имеющее значение, сравнимое с издержками или технологией.

     Организационная культура часто формируется стихийно и постепенно, что приводит менеджеров к убеждению в наличии культуры как некой данности, не требующей сознательного вмешательства. Это убеждение подкрепляется тем, что культура часто незаметна на первый взгляд и начинает всерьез беспокоить руководство, только если становится серьезной помехой для осуществления деятельности организации. Очевидно, такой поход верен не более, чем убеждение, что человек, не обращающийся к врачу, абсолютно здоров или, что все болезни проходят сами собой. Формирующаяся стихийно культура может, как в случае с заводом GM, исподволь подрывать позиции организации и наносить ей серьезный ущерб.

      Культура в целом многослойна,  поэтому каждый человек является носителем целого спектра культурных слоев и образований (см. рис. 1),

Рис. 1 Строение культуры человека.

    Один вид культуры может вступать в противоречие с другим, поэтому организационная культура, особенно насаждаемая сверху, может не оказать большого влияния на деятельность отдельного человека. Такая ситуация порождает у менеджеров мысль о неэффективности самих действий направленных на сознательное формирование культуры организации.

      Наконец, внимание, уделяемое организационной культуре в нашей учебной и научной литературе, также не слишком велико. Даже в хороших учебниках по теории организации организационной культуре посвящается лишь небольшой параграф, не включающий каких-либо практических рекомендаций  по  изменению  или     формированию  организационной культуры. Естественно, что отсутствие практических рекомендаций и применимого   на   практике   инструментария   порождает   скептическое отношение менеджеров к самой проблеме сознательного формирования организационной культуры.                                                                .                       
       Организационная культура представляет собой систему, состоящую из следующих составляющих - подсистем:

Системы целей;

Системы знаний;

Системы коммуникаций;

Системы моральных ценностей и норм;

Системы   методов   организации   функционирования   и   развития культуры;

Система защиты.[13]

       Организационная культура обеспечивает такие характеристики организации, как стабильность, предсказуемость и упорядоченность действий, единство целей и низкая конфликтность. Она может быть зафиксирована в виде специального документа - кодекса фирмы, а может существовать без формального оформления. И в том и в другом случае, она действует одинаково эффективно. Причем, в любом случае, организационная культура имеет ряд носителей, с помощью которых она классифицируется, проявляет себя и передается новичкам. Такими носителями являются:

1              Мифы, постулаты и культурные нормы;

2              Традиции;

3              Символы (дизайн, одежда, стиль ведения совещаний и др.)

4              Язык (термины, сленг, прозвища и т.д.)

5              Принимаемые   решения    и    система    санкций    (политика руководства) [13]

       Организационная культура является одним из факторов повышения эффективности деятельности организации

                                          Выводы по главе 1:

В первой главе моей курсовой работы были исследованы теоретические вопросы, связанные с организационной культурой. По её  результатам можно сделать следующие выводы:

1Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

2  Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

               2 ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

                     2.1 Типы и виды организационной культуры

       Иерархическая культура. Организация сосредоточена на внутренних проблемах, потребность в стабильности и контроле. Культура иерархии — это формализованное и структурированное рабочее место. Процедуры диктуют людям, что делать. Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и координаторы. Поддержание гладкого течения деятельности организации весьма важно. Долгосрочные заботы — стабильность, предсказуемость и эффективность. Формальные правила и политика поддерживают целостность организации. Успех определяется в терминах надежности и поставок, отслеживания показателей и низкой себестоимости. Поощряются исполнительность и эффективность.

       Культура конкуренции. Организация сосредоточена на внешних факторах, потребность в стабильности и управляемости. Культура конкуренции характеризует организацию, ориентированную на результаты. Главная забота — работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. Целостность организации поддерживается акцентом на выигрыш. Долгосрочная забота — о конкретных действиях и достижении измеримых целей и задач. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами являются лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование. Стиль организации — жестко довлеющая конкуренция.

        Культура клана. Организация сосредоточена на внутренних проблемах, ей свойственны гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Культура клана характеризует дружески ориентированное место для работы, где люди оставляют значительную часть себя. Это как многочисленная семья. Лидеры организации считаются наставниками и, возможно даже, родителями. Целостность организации поддерживается лояльностью или традициями. Обязательность высокая. Придается значение отсроченной выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой высокой сплоченностью и моралью. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Поощряются командная работа, соучастие и единодушие.

        Культура творчества. Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма. Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия для работы. Люди проявляют себя и рискуют. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим, сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов. Обязательно быть лидерами по продуктам или сервису. Организация поощряет личную инициативу и свободу [4]

       Пожалуй, самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи, выделив четыре основных вида:

1 рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2 бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

3 клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции

4 предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству [14]

        Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (как занимающим руководящие должности, так и рядовым исполнителям), определяющая их положение, а также к слабому полу вообще. Выделяются следующие виды такой культуры:

1 культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;

2 культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (как ко всем, не обладающим реальной властью);

3 культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой вкруг общения не допускают;

4 культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин;

5 культура ложной защиты женщин. В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают, к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они- жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке;

6 культура смышленых мачо. Внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными [15]

               2.2 Теоретические подходы к организационной культуре

         К настоящему времени в литературе по ОК доминируют три основных теоретических подхода к ее изучению: символический; когнитивный; систематический (целостный).

Символический подход. В. Вильперт отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью по обе стороны Атлантики. Проблема так называемого «организационного символизма», или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х гг. Основные посылки данного подхода:

1 смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

2 нестабильность и неопределен­ность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

3 люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т. п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно-культурного подхода[2]

        Когнитивный подход. Как отмечается в литературе, исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых при этом как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. «По своей сущности организации являются продуктом мысли и действия своих членов», утверждают редакторы книги «Думающая организация», хотя, конечно, они не сводят организацию исключительно к продуктам когнитивных процессов своих членов. Однако в контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Понимаемая таким образом ОК представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами. Рассмотрение организаций как систем знаний открывает новые перспективы для понимания феномена организованной деятельности

       Здесь возникают следующие исследовательские вопросы: какова структура используемого знания? Каковы правила и сценарии, которые руководят действиями людей?». Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией

       Систематический подход. Есть два главных подхода к определению культуры:

1 это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

2 это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей. Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денотативной»

        Кроме того, систематический (или целостный) подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Некоторые авторы рассматривают исследования организационного климата как релевантные изучению культуры организации. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой ‑ в концепции которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание ОК следующие десять характеристик;

1 осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2 коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3 внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т. п. отражают наличие множества микрокультур);

4 что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

5 осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);

6 взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

7 ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;

8 вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т. п.; влияние религии и морали);

9 процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т. п.);

10 трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т. д.) [3]

                      2.3 Поддержание организационной культуры

      Поддержание организационной культуры заключается в росте организации и достижение результатов. Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.